Вопрос № 61. Внутриличностный конфликт. Процесс развития конфликта.

Конфликт (лат. conflictus)   — столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций в сознании отдельно взятого индивида, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанное с острыми отрицательными эмоциональными переживаниями. Любые организационные изменения, противоречивые ситуации, деловые и личностные отношения между людьми нередко порождают конфликтные ситуации, которые субъективно сопровождаются серьезными психологическими переживаниями.

Внутриличностный конфликт — это, как правило, конфликт мотивации, чувств, потребностей, интересов и поведения у одного и того же человека.

Межличностный конфликт — это наиболее часто возникающий конфликт. Возникновение межличностных конфликтов определяется ситуацией, личностными особенностями людей, отношением личности к ситуации и психологическими особенностями межличностных отношений. Возникновение и развитие межличностного конфликта во многом обусловлены демографическими и индивидуально-психологическими характеристиками. Для женщин более характерны конфликты, связанные с личными проблемами, для мужчин — с профессиональной деятельностью.

Внутриличностный конфликт можно определить как острое негативное переживание, вызванное затянувшейся борьбой структур внутреннего мира личности, отражающее противоречивые связи с социальной средой и задерживающие принятие решения.

Существуют определенные показатели внутриличностного конфликта:

1.  когнитивная сфера:      снижение самооценки,осознание своего состояния как психологического тупика,задержка принятия решения,глубокие сомнения в истинности принципов.

2.  эмоциональная сфера:   психоэмоциональное напряжение, частые и значительные отрицательные переживания;

3.  поведенческая сфера:   снижение качества и интенсивности деятельности,   снижение удовлетворенности деятельностью,   негативный эмоциональный фон общения;

4.  интегральные показатели:         ухудшение механизма адаптации, усиление стресса.

Конфликт в своем становлении и развитии проходит пять стадий:

1.К числу условий, способствующих возникновению конф­ликта можно отнести проблемы, связанные с:

♦  общением

♦  особенностями работы организации

♦  личностными качествами работников

2.Развитие событий, при котором конфликт становится очевидным для его участников. Признаками этой стадии может являться изменение эмоциональной окраски взаимоотношений между участниками конфликта, создание напряженной обста­новки, ощущение психологического дискомфорта.

3.Становятся очевидными намерения участников конфлик­та разрешить создавшуюся конфликтную ситуацию. При этом в зависимости от избираемой линии поведения каждым из участ­ников возможны следующие основные стратегии развития кон­фликта:

а)Конфронтация предполагает, что одна из сторон предпо­лагает удовлетворить свои интересы, не считаясь при этом с тем, как это повлияет на интересы другой стороны.

б)Сотрудничество предполагает, что предпринимаются ак­тивные попытки наиболее полно удовлетворить интересы всех участвующих в конфликте сторон.

в)Стремление избежать конфликта предполагает игнориро­вание конфликта, нежелание признавать его существование, стремление избегать людей, с которыми возможны разногласия по тем или иным вопросам.

г)Приспособленчество — стремление одной из сторон кон­фликта поставить интересы другой стороны выше собственных интересов.

д)Компромисс имеет место тогда, когда каждая из сторон конфликта готова частично пожертвовать своими интересами во имя общих.

4. Намерения участников конфликта воплощаются в конк­ретные формы поведения. В большинстве случаев намерения и формы их осуществления совпадают. Но иногда формы поведе­ния участников в процессе конфликта не будут совпадать с их намерениями относительно приемлемых путей разрешения кон­фликтной ситуации. При этом поведение участников конфликта может принимать как контролируемые, так и неконтролируе­мые формы.

5. Последствия (позитивные или негативные), наступаю­щие после разрешения конфликта.

К позитивным последствиям конфликта можно отнести: активизацию инновационных процессов, повышение качества принимаемых решений, уровня их обоснованности, улучшение количественных и качественных показателей работы. При этом нередко улучшается социально-психологический климат в кол­лективе и взаимопонимание его членов

К негативным последствиям конфликта можно отнести: снижение уровня сплоченности членов группы, проблемы об­щения в коллективе, агрессивность либо, наоборот, отсутствие интереса к достижению высоких результатов работы. К тому же конфликты могут сопровождаться дополнительными поте­рями рабочего времени, нарушениями дисциплины, ухудше­нием состояния здоровья работников, их уходом с предприя­тия.

Вопрос №62. Стресс, стрессоры и модель стресса. Стресс - это не просто нервное напряжение, это ответ организма или какой-либо живой системы, ткани на предъявленное к нему требование. Психоэмоциональный стресс давно стал неотъемлемой частью жизни людей в развитых странах. Это связанно с такими факторами ежедневного существования как ускоренный темп жизни и работы при дефиците времени, не­простыми межличностными взаимоотношениями и все это на фоне высокого нерв­ного напряжения. Служебные, семейные, бытовые - иными словами социально - обусловленные, вот самые сильные, стойкие и медленно проходящие.Сильнее всего стресс поражает человека в тех жизненных ситуациях, которые выходят из-под его контроля (смерть близких,

Стресс - это процесс взаимодействия с силами, которые направлены на нас, и результат воздействия этих сил.

Результат дистресса (негативного стресса) часто ощущается как упадок сил, беспокойство, напряженность и неприятные чувства, возникающие в определенной ситуации, чрезмерно повышающей или снижающей возбуждение и активность, и если она сохраняется длительное время, возможен летальный исход.

Эвстресс (положительный стресс) порождает позитивные эмоции, возбуждение и жажду деятельности. Он является поддающимся управлению стрессом, который длится короткое время, вдохновляя и стимулируя человека к активной жизни.

1. Стрессоры. Основной стресс, который мы испытываем, происходит из-за чувства неопределенности или недостаточного контроля, и в различных ситуациях эти чувства порождают эвстресс или дистресс. Например, неопределенность в связи с работой, взаимоотношениями или финансовым положением может вызвать дистресс.

2. Мысли - результат размышлений и внутреннего диалога. Они оказывают огромное влияние на уровень эвстресса или дистресса в нашей жизни.

. Стрессоры, связанные с мышлением, часто появляются в силу следующих причин:

• мы видим или интерпретировать ситуацию как негативную, неприятную или вредную;

• решаем, что можем или не можем справиться с ситуацией;

• полагаем, что наша неспособность справиться с возникшими обстоятельствами будет иметь серьезные негативные последствия.

Вопрос№63. Нейтрализация стрессов.

Основное правило дл нейтрализации и избавления от негативных эффектов – стресс должен найти себе выход. Внутри вашего организма сосредоточен большой сгусток потенциальной энергии. И чтобы эта энергия вам не навредила, ее нужно выплеснуть. При этом чем раньше, тем лучше для вас.

1.Физическая нагрузка.

Можно выбрать любой вид упражнений, который доставляет наибольшее удовольствие. Возможно, первое время по причине апатии, вызванной стрессом, трудно будет выбрать для себя подходящий вид спорта или физкультуры, но это не должно останавливать: физическая активность является обязательным элементом нейтрализации стресса.

2.Найти выход подавленным эмоциям.

Выплеснуть накопившуюся агрессию можно на боксерской груше, газетах (их можно порвать), палочках или карандашах (сломать) и т.п. – в любом случае это будет лучше, чем раздражаться на близких и любимых людей.

Некоторым помогает поплакать: в одиночестве или в разговоре с близким понимающим человеком.

3.Получить удовольствие.

Есть огромное количество вариантов решения данной задачи: встретиться с друзьями, съесть любимое блюдо, посмотреть хороший фильм, покататься на лошади. Любой способ хорош при условии соблюдения умеренности.

4.Заняться релаксацией.

Можно попробовать различные расслабляющие методики дыхания, медитацию, релаксационную музыку, теплые ванны с травами.

5.Экстрим.

Данный способ подойдет далеко не каждому, хотя становиться все более популярным во всем мире. В любом случае необходимо серьезно отнестись к безопасности выбранного экстремального увлечения.

6.Полноценный отдых и коррекция рабочей нагрузки.

Вопрос№64. Понятие и структура организационной культуры.

Организационная культура — заведомо неоднородное явление, так как в любой культуре главенствуют формирующие ее базовые характеристики, указывающие, какие принципы должны преобладать, если возникает конфликт внутри культуры. Это делает возможным наличие отличных от доминирующей культуры систем ценностей. Таким образом, в любой организации потенциально заложено множество субкультур, причем почти любая из них может стать доминирующей, если она поддерживается и используется руководством организации как консолидирующий элемент. Организационная культура сама по себе является определенной субкультурой в рамках культуры социума.

Формирование организационной культуры — это попытка конструктивного влияния на социально-психологическую атмосферу, поведение сотрудников. Формируя в рамках организационной культуры определенные установки, систему ценностей или «модель мира» у персонала организации, можно прогнозировать, планировать и стимулировать желаемое поведение. Однако при этом всегда необходимо учитывать стихийно сложившуюся в данной организации корпоративную культуру. Часто в бизнес-среде руководители пытаются сформировать философию своего предприятия, где декларируют прогрессивные ценности, нормы, и получают не соответствующие своим желаниям и вложениям средств результаты. Происходит это отчасти и потому, что искусственно внедряемые организационные нормы и ценности вступают в конфликт с реально существующими и поэтому активно отвергаются большинством членов организации.

Организационная культура выполняет две основные функции:

• внутренней интеграции: осуществляет внутреннюю интеграцию членов организации таким образом, что они знают, как им следует взаимодействовать друг с другом;

• внешней адаптации: помогает организации адаптироваться к внешней среде.

Основные элементы организационной культуры:

• Поведенческие стереотипы: общий язык, используемый членами организации; обычаи и традиции, которых они придерживаются; ритуалы, совершаемые ими в определенных ситуациях.

• Групповые нормы: свойственные группам стандарты и образцы, регламентирующие поведение их членов.

• Провозглашаемые ценности: артикулированные, объявляемые во всеуслышание принципы и ценности, к реализации которых стремится организация или группа («качество продукции», «лидерство на рынке» и т.п.).

• Философия организации: наиболее общие политические и идеологические принципы, которыми определяются ее действия по отношению к служащим, клиентам или посредникам.

• Правила игры: правила поведения при работе в организации; традиции и ограничения, которые следует усвоить новичку для того, чтобы стать полноценным членом организации; «заведенный порядок».

• Организационный климат: чувство, определяемое физическим составом группы и характерной манерой взаимодействия членов организации друг с другом, клиентами или иными сторонними лицами.

• Существующий практический опыт: методы и технические приемы, используемые членами группы для достижения определенных целей; способность осуществлять определенные действия, передаваемая из поколения в поколение и не требующая обязательной письменной фиксации.

65. Содержание организационной культуры.

Рассмотрим содержание организационной культуры на основе десяти характеристик по методике Ф. Харрис и Р. Моран:

-осознание себя и своего места в организации (одни культуры ценят сокрытие работником своих внутренних настроений, другие - поощряют их внешнее проявление; в одних случаях независимость и творчество проявляется через сотрудничество, а в других - через индивидуализм);

-коммуникационная система и язык общения (использование устной, письменной, невербальной коммуникации, "телефонного права" и открытости коммуникации разнится от группы к группе, от организации к организации; жаргон, аббревиатуры, жестикуляции варьируются в зависимости от отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организаций);

-внешний вид, одежда и представление себя на работе (разнообразие униформ и спецодежды, деловых стилей, опрятность, косметика, прическа и т.п. подтверждают наличие множества микрокультур);

-что и как едят люди, привычки и традиции в этой области (организация питания работников, включая наличие или отсутствие таковых мест на предприятии; люди приносят с собой еду или посещают кафетерий внутри или вне организации; дотация питания; периодичность и продолжительность питания; едят ли работники разных уровней вместе или отдельно и т.п.);

-осознание времени, отношение к нему и его использование (степень точности и относительности времени у работников; соблюдение временного распорядка и поощрение за это; монохроническое или полихроническое использование времени);

-взаимоотношения между людьми (по возрасту и полу, статусу и власти, мудрости и интеллекту, опыту и знаниям, рангу и протоколу, религии и гражданству и т.п.; степень формализации отношений, получаемой поддержки, пути разрешения конфликтов);

-ценности (как набор ориентиров в том, что такое хорошо и что такое плохо) и нормы (как набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения) - что люди ценят в своей организационной жизни (свое положение, титулы или саму работу и т.п.) и как эти ценности сохраняются;

-вера во что-то и отношение или расположение к чему-то (вера в руководство, успех, в свои силы, во взаимопомощь, в этичное поведение, в справедливость и т.п.; отношение к коллегам, к клиентам и конкурентам, к злу и насилию, агрессии и т.п.; влияние религии и морали);

-процесс развития работника и научение (бездумное или осознанное выполнение работы; полагаются на интеллект или силу; процедуры информирования работников; признание или отказ от примата логики в рассуждениях и действиях; абстракция и концептуализация в мышлении или заучивание; подходы к объяснению причин);

-трудовая этика и мотивирование (отношение к работе и ответственность по работе; разделение и замещение работы; чистота рабочего места; качество работы; привычки по работе; оценка работы и вознаграждение; отношения "человек - машина"; индивидуальная или групповая работа; продвижение по работе).

Вышеотмеченные характеристики культуры организации, взятые вместе, отражают и придают смысл концепции организационной культуры.

Содержание организационной культуры влияет на направленность поведения и определяется не простой суммой предположений, а тем, как они связаны между собой и как они формируют определенные образцы поведения. Отличительной чертой той или иной культуры является относительный порядок, в котором располагаются формирующие ее базовые предположения, что указывает на то, какая политика и какие принципы должны превалировать в случае возникновения конфликта между разными наборами предположений.