17.Визначення чисельності працівників підприємства.

1.Планова чисельність промислово-виробничого персоналу (Ч_пл.) розраховується за формулою: Ч_пл.= (Ч_б.*ΔW / 100)± Δ Ч_б ;чол. , де Ч_б – чисельність промислово-виробничого персоналу в базовому періоді, чол; Δ Ч_б – зміна числьності персоналу в результаті організаційно-технічних заходів, чол.; ΔW – темп росту обсягів виробництва в плановому році, %.

2. Планова чисельність основних робітників визначається за трьома методами:

а)за трудомісткістю виробничої програми: Ч_ор.= (Т_сум. / Ф_д. )* К_вн. , чол., де Т_сум. – сумарна трудомісткість виробничої програми, нормо-год.; Ф_д. – дійсний фонд часу роботи одного середньооблікового робітника, год; К_вн. – середній коефіцієнт виконання норм по підприємству.

б)за нормами обслуговування: Ч_ор. = n* З_м. * К_ос. / Н_о., чол, де n – загальна кількість одиниць устаткування, яка обслуговується, од.; З_м. – кількість змін роботи обладнання; К_ос. – коефіцієнт облікового складу, який обчислюється як відношення облікової чисельності робітників до їх явочної чисельності; Н_о. – норма обслуговування на одного робітника, од.

За нормами обслуговування чисельність основних робітників (Ч_ор.) можна обчислити ще за формулою: Ч_ор.= n* З_м. * К_ос. * Н_а , чол., де Н_а – кількість основних працівників які одночасно обслуговують один складний агрегат, чол.

в)за нормами виробітку: Ч_ор.= N / Ф_д. * К_вн. * Н_вир. , чол, де N – планова кількість виробів натуральних одиниць; Н_вир. – годинна норма виробітку одного працівника, од./год.

Рух кадрів на підприємстві характеризується за допомогою коефіцієнтів:

1)коефіцієнт обороту робочої сили по прийому ( К_оп.): К_оп. = Ч_п / Ч_{со. ,} де Ч_п – чисельність прийнятих на роботу за відповідний період, чол.; Ч_со. - середньооблікова чисельність працівників у цьому ж періоді, чол.

2) коефіцієнт обороту робочої сили по звільненню (К_оз.): К_оз. = Ч_зв.заг. / Ч_со. , де Ч_зв.заг. – загальна чисельність звільнених за відповідний період з будь-яких причин, чол.

3) коефіцієнт плинності (К_пл.): К_пл. = Ч_зв. / Ч_со. , де Ч_зв. – загальна кількість звільнених за власним бажанням, за порушення трудової дисципліни або з інших невиробничих причин, чол.

Економія робочого часу (Е_часу) визначається : Е_часу = Ч_зв. * t , днів , де t – втрата часу у зв’язку із плинністю, тобто час на заміщення необхідною робочою силою одного звільненого, год.

Додатковий випуск продукції ( В_дод.) визначається формулою: В_дод. = Е_часу * В_план. , грн , де В_план. – плановий виробіток на одного працюючого за один людино-день, грн.

18.Кадрова політика на підприємстві

Сучасна кадрова політика підприємства повинна бути спрямована на ринкові умо­ви господарювання.

Кадрова політика – це система правил і норм, які реалізуються в процесі безпосередньої взаємодії як працівників, так і працівників і підприємства в цілому.

Головна її мета полягає в забезпеченні кожного робочого місця, кожної посади персоналом відповідних професій та спеціальностей і належної кваліфікації.

Досягнення кінцевої мети кадрової політики суб'єктом госпо­дарювання має передбачати виконання таких основних функцій:

• розробка і корекція стратегії формування та використання трудового потенціалу відповідно до змін в умовах господарю­вання;

• набір та формування необхідних категорій персоналу (відбір, професійна орієнтація, наймання, адаптація);

• підготовка персоналу до відповідної професійної діяльності (виробничо-технічне учнівство, загальна професійна підготовка, підвищення кваліфікації, просування на службі);

• оцінка персоналу (контроль відповідності персоналу конкрет­ним потребам виробництва чи іншої сфери діяльності, аналіз діло­вих якостей працівників, висунення на певну посаду, службове пе­реміщення);

• мотивація дотримання належного режиму трудової діяльності та високої продуктивності праці;

• постійний моніторинг безпеки праці (виробничо-господарсь­кої діяльності);

• забезпечення соціальної захищеності персоналу підприємства (фірми, корпорації);

• реалізація постійних контактів між керівництвом (керівниками всіх рівнів) і представниками трудових колективів (профспілками).

За ступенем відкритості підприємства до зовнішнього середовища при формуванні кадрового складу виділяють два типи кадрової політики: відкриту і закриту.

Відкрита кадрова політика характеризується тим, що підприємство є відкритим для потенційних співробітників на будь-якому структурному рівні. Таке підприємство готове прийняти на роботу будь-якого спеціаліста, якщо він володіє відповідною кваліфікацією без врахування досвіду роботи на цьому чи іншому підприємстві (характерна для телекомунікаційних компаній та автомобільних концернів).

Кадрова політика відкритого типу може бути адекватною для нових підприємств, які здійснюють агресивну політику захоплення ринку, спрямованих на швидкий ріст і стрімкий вихід на передові позиції в галузі.

Закрита кадрова політика характеризується тим, що підприємство орієнтується на прийняття в свій склад працівника тільки з нижчого робочого місця, а заміщення вакансій вищих посад здійснюється з числа працівників підприємства. Така кадрова політика властива компаніям, які спрямовані на створення визначеної корпоративної культури.

Під оцінкою персоналу розуміють ціле­спрямоване порівняння певних характеристик (про­фесійно-кваліфікаційного рівня, ділових якостей, результатів праці) працівників з відповідними параметрами, вимогами, еталонами.

Одним з важливих етапів реалізації вибраної системи управління персоналом є практичне здійснення набору необхідних фірмі категорій працівників.

Обсяг робіт щодо набору персоналу залежить передовсім від різниці між наявною чисельністю та майбутніми потребами. Розрізняють зовнішні та внутрішні джерела набору.

До зовнішніх належать ті, що забезпечують поповнення персоналу через:

• державні бюро з працевлаштування, регіональні біржі праці;

• комерційні (у тім числі міжнародні) підприємства та органі­зації з працевлаштування;

• систему контрактів підприємств з вищими, середніми спе­ціальними та професійно-технічними навчальними закладами;

• об'яви в пресі, на радіо, телебаченні, у розклеюваних афішах тощо.

Варто зазначити, що емпіричний підхід до набору персоналу, який значною мірою властивий використанню названих джерел наймання, може стати причиною великих помилок, а також дарем­них витрат часу та грошей. Ось чому підприємства все частіше використовують внутрішні джерела набору, а саме:

• підготовку робітників через учнівство на підприємстві;

• просування по службі своїх працівників (можливо з перепідго­товкою), що потребує менших витрат, створює ліпший моральний клімат на підприємстві;

• пряме звертання до своїх працівників з проханням рекомен­дувати на роботу їхніх друзів та знайомих;

• регулярне інформування всього колективу працівників про наявні вакансії тощо.

У практиці господарювання застосовуються зовнішня оцінка та самооцінка. Зовнішньою вважають оцінку діяльності працівника керівником (керівниками) фірми, трудовим колективом, безпосе­редніми споживачами продуктів праці. Самооцінка здійснюється самим працівником і базується на власному уявленні про цілі жит­тя та трудової діяльності, допустимих і заборонених способах їхньо­го досягнення, про необхідні моральні якості (сумлінність, чесність, відданість ділу тощо).