- •Определение понятия «конфликт» и смежных с ним понятий.
- •Структура конфликта и характеристика его компонентов: участники конфликта, предмет конфликта, конфликтные отношения, конфликтная ситуация, конфликтные противоречия, причины конфликта и др.
- •Динамика развития конфликта. Стадии конфликта.
- •Позитивные и негативные функции конфликтов.
- •Критерии и типологии конфликтов; виды конфликтов.
- •Внутриличностный конфликт и его характеристика.
- •Межличностный конфликт и его характеристика.
- •Социальный конфликт и его характеристика.
- •Понятие «управление конфликтом». Содержание управления конфликтами.
- •Способы регуляции и разрешения внутриличностного конфликта.
- •Способы регуляции и разрешения межличностных конфликтов.
- •Методика исследования особенностей взаимодействия. Теория у.Томаса.
- •Уход от конфликта как стратегия реагирования в конфликтной ситуации и формы ее проявления.
- •Соперничество как стратегия реагирования в конфликтной ситуации и формы ее проявления.
- •Диалог (сотрудничество) как стратегия реагирования в конфликтной ситуации и формы ее проявления.
- •Разрешение конфликтов в практике pr-специалиста. Методика разрешения конфликтов в работе с клиентом.
- •Типологии конфликтных личностей. Способы разрешения конфликтов.
- •Особенности политических конфликтов.
- •Особенности экономических конфликтов.
- •Особенности педагогических конфликтов.
- •2. К субъективным причинам относятся:
- •Особенности семейных конфликтов.
- •Понятие семейных конфликтов и их особенности
Понятие «управление конфликтом». Содержание управления конфликтами.
Управление конфликтом – это деятельность субъекта конфликта, осуществляемая им на протяжении всех этапов конфликтного взаимодействия и предполагающая осознанное контролирование происходящего.
Управление конфликтом предполагает осуществление следующей деятельности субъектом конфликта или независимым лицом:
– обнаружение симптомов конфликтной ситуации;
– диагностика происходящих взаимоотношений и возможных противоречий в этой сфере;
– прогнозирование вероятностных конфликтов в будущем и способов их развития;
– профилактика конфликтов;
– предупреждение столкновений;
– ослабление эмоционального напряжения и интенсивности конфликтной ситуации на этапе развития и эскалации противоречия;
– разрешение конфликта с применением необходимых приемов и техник для конкретной конфликтной ситуации.
Уровень компетентности индивида влияет на его возможности в управлении конфликтом.
Компетентность может заключаться как в соответствующей профессиональной подготовке, так и в богатом жизненном опыте индивида. Конфликт может произойти в любой сфере и иметь разную природу противоречия. Управление можно осуществить только при осведомленности индивида в этой сфере. Также необходимо владеть всей информацией о случившейся или возможной конфликтной ситуации, знания должны быть содержательными и глубинными, так как только знание позволяет влиять на ситуацию и управлять ею. Отсутствие компетентности в конфликтном вопросе приводит к отрицательным последствиям как в самом развитии конфликта, так и в социальном окружении.
Управление уже развернувшимся конфликтом заключается в предоставлении конфликтующим сторонам возможности раскрыть и защищать свои интересы, открыто демонстрировать свою позицию. Эта возможность должна предоставляться в рамках организации неконфликтных способов выражения. Отсутствие возможности у оппонентов развивать проблемную ситуацию приводит к большей напряженности, которую следует снимать при управлении конфликтом. Управлением индивид обеспечивает взаимодействие через конструктивные способы: сотрудничество, избегание конфронтации, обоюдный компромисс.
Практика управления конфликтом показывает, что радикальные изменения в структуре и динамике конфликтной ситуации вызывают негативное отношение у субъектов конфликта, поэтому следует избегать внесения кардинальных изменений и правил поведения. Рекомендуется только направ лять конфликт, не мешая его естественному ходу развития. Пресечение, преодоление, устранение и гашение конфликта – приемы воздействия, используемые при управлении конфликтом.
Стратегии Управлением конфликтом (всего 5)
Настойчивость (принуждение), когда участник конфликта пытается заставить принять свою точку зрения во что бы то ни стало, его не интересуют мнения и интересы других. Обычно такая стратегия приводит к ухудшению отношений между конфликтующими сторонами. Данная стратегия может быть эффективной, если она используется в ситуации, угрожающей существованию организации или препятствующей достижению ею своих целей.
Уход (уклонение), когда человек стремится уйти от конфликта. Такое поведение может быть уместным, если предмет разногласий не представляет большой ценности или если сейчас нет условий для продуктивного разрешения конфликта, а также тогда, когда конфликт не является реалистическим.
Приспособление (уступчивость), когда человек отказывается от собственных интересов, готов принести их в жертву другому, пойти ему навстречу. Такая стратегия может быть целесообразной, когда предмет разногласий имеет для человека меньшую ценность, чем взаимоотношения с противоположной стороной. Однако если данная стратегия станет для руководителя доминирующей, то он скорее всего не сможет эффективно руководить подчиненными.
Компромисс. Когда одна сторона принимает точку зрения другой, но лишь до определенной степени. При этом поиск приемлемого решения осуществляется за счет взаимных уступок.
Способность к компромиссу в управленческих ситуациях высоко ценится, так как уменьшает недоброжелательность и позволяет относительно быстро разрешить конфликт. Однако компромиссное решение может впоследствии привести к неудовлетворенности из-за своей половинчатости и стать причиной новых конфликтов.
Сотрудничество, когда участники признают право друг друга на собственное мнение и готовы его понять, что дает им возможность проанализировать причины разногласий и найти приемлемый для всех выход. Эта стратегия основана на убежденности участников в том, что расхождение во взглядах — это неизбежный результат того, что у умных людей есть свои представления о том, что правильно, а что нет. При этом установку на сотрудничество обычно формулируют так: «Не ты против меня, а мы вместе против проблемы».