Заключение

В результате выполнения курсовой работы был проведен анализ системы управления персоналом федеральной налоговой службы РФ по РБ и определены мероприятия по ее совершенствованию.

В процессе выполнения работы были решены поставленные задачи, в частности:

• дано определение понятия стиля управления;

• дана характеристика стилям управления;

• рассмотрены теоретические и методологические основы системы управления персоналом организации;

• проведен анализ системы управления персоналом УФНС РФ по РБ;

• предложен ряд рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом УФНС РФ по РБ.

В результате анализа системы управления персоналом федеральной налоговой службы и ее оценки был выявлен ряд недостатков:

• технологические процессы управления персоналом недостаточно информатизированы;

• недостаточно эффективен процесс подбора и отбора кадров;

• процесс карьерного развития персонала является неуправляемым;

• аттестация персонала и формирование кадрового резерва недостаточно эффективны и не в полном объеме удовлетворяют потребностям современной налоговой службы.

С целью устранения данных недостатков и совершенствования системы управления персоналом были предложены следующие мероприятия:

1. Совершенствование процесса подбора и отбора персонала в налоговую службу. Для этого было рекомендовано использование конкурсного приема, который дает лучшие результаты подбора кадров в профессиональном и эмоционально-психологическом отношении. Прежде всего, он будет способствовать повышению престижа органов государственной налоговой инспекции, формированию особого сегмента рынка труда специалистов в налоговой сфере, а также будет способствовать повышению объективности оценки кандидатов на вакантные должности. При этом обязательно нужно создать кадровую комиссию, которая будет планировать и организовывать проведение конкурса. Важность создания комиссии обусловлено тем, что она является залогом объективной оценки кандидатов.

2. Совершенствование процедуры аттестации персонала. Она должна представлять собой широкомасштабный процесс, охватывающий всю организацию, ведение которой осуществляют работники не только кадровой службы, но и начальники отделов (руководители среднего звена). Аттестация должна проводиться не реже одного раза в год, а намечающийся процесс информатизации технологических процессов по управлению персоналом позволит проводить оценку персонала не только раз в полугодие, но ежеквартально или ежемесячно. Эти данные можно будет использовать при проведении непосредственно самой аттестации, а также при формировании кадрового резерва.

Список литературы

1. Бронникова Т.С., Чернявский А.Г. Маркетинг. Учебное, 1999.

2. Гольдштейн Г.Я. Основы менеджмента. Учебное пособие, 2003

3. Голубков Е.П. Основы маркетинга: Учебник. М.: Финпресс, 2008.

4. Маусов Н., Менеджмент персонала – ключевое звено внутрифирменного управления // Проблемы теории и практики управления. 2000 г.

5. Пугачев В. П., Руководство персоналом организации. – М., 2002 г.

6. Семенов А. К., Маслова Е. Л., Психология и этика менеджмента и бизнеса. – М.,2000г.

7. Туник Е. Е., Стили руководства в системе образования, Психологическая газета, № 8, 2000 г.

8. http://www.psymanager.km.ru/psychology

9. finforum.org

10. www.financial-lawyer.ru

11. infomanagement.ru

12. dic.academic.ru

13. www.nalog.ru

14. www.assessor.ru

15. www.r02.nalog.ru

16. http://www.aup.ru/books

17. minfin.ru

1 http://www.vestifinance.ru/articles/7781

2 http://www.assessor.ru/forum/index.php?t=1599