3. Социально-психологический уровень развития группы

Показатели профессиональной зрелости группы

• прочные связи между ее членами, возникающие на основе общих ценностных ориентации и позитивно окрашенных неформальных отношений.

• личные разногласия быстро устраняются

• дисцип­лина носит сознательный характер

• появляется чувство гордости за свой коллектив

• складываются устойчивые традиции

• есть возможность раскрыть свой творческий потенциал

• сотруд­ники с энтузиазмом относятся к решению поставленных задач.

Показатели профессиональной незрелости группы

• активный поиск виновных в случае неудачи;

• стремление работников обезопасить себя при помощи инструкций и докладных записок;

• недостаточ­ную информированность конкретных исполнителей;

• неясность и недоступность целей деятельности сотрудникам;

• первым о допущенной ошибке узнает не сам работник, а его начальник или коллега;

• групповой эгоизм;

• работник редко отождествляет себя с принятыми решениями;

• дефицит времени для спокойной планомерной работы;

• недооценка коллективного руководства;

• конфликты из-за мелочей;

• совещания длительны, часто безре­зультатны, сводятся к борьбе самолюбий

• работники не осве­домлены о критериях оценки их труда;

• новые идеи с трудом пробивают себе дорогу;

• энтузиазм в работе — редкость;

• коллек­тив расколот на ветеранов и новичков;

• работа оценивается на уровне эмоций и поверхностных наблюдений;

• многие работники недовольны, так как не могут применить свои знания на прак­тике и т.д.

Ограничения, препятствующие эффективной работе коллектива

(Майкл Вудкок и Дэ­вид Френсис):

• Непригодность руководителя

• Неквалифицированные сотрудники.

• Неконструктивный климат.

• Нечеткость целей.

• Низкие результаты работы.

• Неэффективность методов работы.

• Нехватка открытости и наличие конфронтации.

• Недостаточные профессионализм и культура сотрудников.

• Низкие творческие способности персонала

• Неконст­руктивные отношения с другими коллективами.

Классифи­кация типов взаимоотношений в рабочей группе

( Блейк и Мутон)

• Невмешательство: низкий уровень заботы руководителя о производстве и о людях.

• Теплая компания: высокий уровень заботы о людях, низкий уровень заботы о производстве.

• Задача: высокий уровень заботы о производстве, низкий уровень заботы о людях.

• Золотая середина: стремление оптимально сочетать интересы дела и интересы пер­сонала, не требовать слишком многого от сотрудников, но и не заниматься попустительством.

• Команда: высокий уровень заботы о людях, высокий уровень заботы о производстве

Ви­ды отношений в системе "руководитель — подчиненный"

(Херси и Бланчард)

• Приказание: исполнитель не готов к самостоятельному выполнению задачи и не хочет брать на себя ответственность. Задача руководителя — инструктировать, много руководить и мало доверять

• Внушение: подчиненные еще не способ­ны, но уже готовы взять на себя ответственность. Задача руководителя – руководить и психологически поддерживать

• Участие: подчиненные способ­ны, и готовы взять на себя ответственность. Задача руководителя - не столько руководство, сколько психологическая поддержка

• Делегирование предполагает высокий уровень профессиональной зрелости. Задача руководителя - слабое управление и малая степень эмоциональной поддержки.

Типичные ситуации неадекватности поведения ру­ководителя.

• за ошибки одного отвечает другой;

• решение принимается без участия сотрудника;

• разнос, разбирательство устраиваются при третьих лицах или в отсутствие работника;

• руководитель не способен признать свою ошибку, пытает­ся найти виновного среди подчиненных;

• от исполнителя скрывается важная для него информация;

• работник, профессионально пригодный занять более вы­сокую должность, не продвигается по службе;

• руководитель жалуется на подчиненного вышестоящему начальнику;

• поощрения за труд одного работника достаются другому;

• уровень требовательности не одинаков для всех сотрудни­ков, в коллективе есть любимчики и отверженные и т. д.,

Пси­хологические механизмы регуляции коллективной деятельности

• Социально-психологическая адаптация. Предполагает актив­ное принятие и усвоение ценностей и норм, сложившихся тра­диций новыми членами рабочей группы.

• Коммуникация. Предполагает активный обмен информацией и взаимное духовное обогащение членов группы.

• Идентификация. Предполагает формирование чувства принадлеж­ности к группе в процессе межличностного общения.

• Интеграция. Предполагает пре­вращение коллектива в сплоченный, саморегулирующийся со­циальный организм, хорошо приспособленный к совместно-индивидуальной деятельности.