- •Задание.
- •Часть 1
- •Часть 2
- •2 Задание.
- •3 Задание.
- •4 Задание. Стратегический индексный анализ функционирования организации
- •4) Индекс Isn
- •5 Задание.
- •1. Изучение рыночной концепции управления, технологии маркетинг-эмпатического проектирования и определение приоритетов ценностей потребителей.
- •2. Изучение ресурсной концепции управления и описание внутрифирменного потенциала и бизнес-портфеля организации. Формирование конкурентных возможностей типографии «Арбат».
- •3.Определение компетенций и построение матрицы компетенций организации. Общие компетенции организации
- •Последовательность анализа ключевых компетенций.
- •Матрица компетенций типографии «Арбат».
- •6 Задание.
- •7 Задание.
- •8 Задание. Поведенческая модель менеджера.
- •1.Разработка поведенческой модели фасилитатора.
- •1. Разрешение конфликтов руководителем
- •2. Инициативность руководителя.
- •3. Информативность руководителя.
- •4. Защита своего мнения руководителем.
- •5. Принятие решений руководителем.
- •6. Критический анализ руководителем.
- •2. Правила формирования проектной команды.
8 Задание. Поведенческая модель менеджера.
1.Разработка поведенческой модели фасилитатора.
Фасилитатор берёт на себя роль лидера, не оказывая прямого управленческого воздействия (и тем самым), не ограничивая инициативу работников, что способствует развитию их потенциала. Он должен создать условия, позволяющие группе накопить совместные знания, структурировать их, выбрать курс действий, поддерживаемый административными решениями и обязательствами.
Характеристика поведенческого действия фасилитатора.
Главная идея, которой руководствуется менеджер, состоит в том, что крайности порождают конфликты и их следует всячески избегать. Стабильные успехи достигаются за счет разумных компромиссов и стремления менеджера поступиться некоторыми правами и преимуществами ради завоевания работников на свою сторону. Естественным результатом такого подхода будет то, что менеджер не будет стремиться к максимизации либо производственных показателей, либо заботы о людях. Его целью будет установление равновесия между ними.
Они очень общительны, открыты, легко сходятся с людьми, имеют классический тип "рубахи-парня". Все, что отвергается в фирме другими, отвергается и им. Он склонен некритически воспринимать традиции, прецеденты и существующую в организации практику, "ибо так принято в фирме". Формула мотивации такова: "Если я буду мыслить, вести себя и выглядеть так, как это делают все в организации, но при этом буду чуть-чуть выделяться на фоне окружающих, то мой авторитет как руководителя гарантирован".
Для фасилитатора характерны следующие поведенческие элементы.
1. Разрешение конфликтов руководителем
Подход к разрешению конфликтных ситуаций связан с системой внутренних логических настроений. Он считает, что "выход, скорее, состоит в том, чтобы уметь приспособиться к конфликтам, неизбежно возникающим в ежедневной практике менеджмента".
Приемы преодоления конфликтов:
опора на прошлый опыт - тщательное соблюдение принятого в организации порядка (уважение традиций, методов руководства и свода неписаных законов коллектива);
выработка и соблюдение правил — правило устанавливает уровень приемлемости и желательности поведения. Пользуясь правилами, люди снимают необходимость действовать по своему усмотрению. Т.е. если все строят свое поведение по определенным правилам, это уменьшает степень возможных разногласий между ними;
уклонение от активной жизненной позиции. Занятие менеджером определенной позиции может привести к конфликту с другими людьми. Не прибегает к "лобовой атаке", так как после разрешения конфликта будут победители и побежденные, а в конфликтной ситуации проигрывают все (победителей не бывает);
использование компромиссов (формы различны);
разъединение конфликтующих (формы различны: индивидуальная беседа, перемещение в другие отделы, секции и т.п.);
примирение с "тупиком", т.е. "мы согласны с противоречиями";
"дистанцирование" - избегает общения с конфликтующим работником или обсуждает с ним только те вопросы, по которым нет разногласий.