63 Вопрос Мониторинг социально-трудовой сферы коллектива как основа мотивационных преобразований

Социально-трудовой мониторинг – непрерывность обследования и прогнозного оценивания социальных объектов в трудовой сфере.

Социальный объект – трудовой коллектив, взаимоотношения в нём, влияний в нём.

Мониторинг социально-трудовой сферы – систематическое государственное наблюдение за социальными, трудовыми процессами и сопоставление результатов наблюдения с предполагаемыми показателями для получения обоснованного представления о реальном положении, тенденциях экономической реформы, для принятия корректирующих решений и прогнозирования социально-экономических последствий принимаемых решений. Мониторинг социально-трудовой сферы осуществляется в организациях (на предприятиях) всех регионов РФ. Получают и анализируют данные о движении и подготовке рабочей силы, использовании рабочего времени, оплате труда, условиях и охране труда, уровне жизни работников и их семей, отношениях между работниками и работодателями и др.

СТМ в России проводится на государственном уровне. ФЗ «О государственном прогнозировании и программах социально-экономического развития РФ» принят в 1995 году в июне. Нормативы проведения СТМ установлены в постановлениях Правительства РФ от 22.03.1995 года №291 «Об утверждении Положения о Всероссийском мониторинге социально-трудовой деятельности».

СТМ проводится Министерством Труда РФ и Государственным комитетом РФ по статистике. Статистические данные России собираются во всех организациях ежегодно.

СТМ может быть 3-х уровней:

1. федеральный;

2. региональный;

3. локальный (организация).

Направления мониторинга:

1. доходы;

2. рынок рабочей силы, занятость, безработица;

3. социально-трудовые процессы;

4. охрана труда;

5. социально-демографические и миграционные процессы.

Информационной базой мониторинга является:

1. данные статистической отчётности;

2. данные выборочных единовременных обследований организаций, предприятий, отдельных групп;

3. данные специальных социологических опросов.

Лица, имеющие доступ к данным мониторинга социально-трудовой сферы, согласно ФЗ обязаны сохранять государственную и коммерческую тайну.

СТМ как научное направление в социологии сформировалось в конце советского периода. В настоящее время понятие «СТМ» трактуется по-разному в зависимости от различного видения его сущности.

Важной предпосылкой создания СТМ стало всестороннее изучение социально-трудовой сферы, но социальная сфера общества представляет собой сложную систему, в которой присутствует значительное количество объектов, взаимовлияющих друг на друга. Поэтому присутствуют элементы неопределённости.

Основная функция СТМ: прогностическая.

Цель СТМ: давать оценку и прогноз развития социально-трудовой сферы.

Социологическое исследование – исследование социальных объектов, отношений, процессов, направленное на получение новой информации и выявление закономерностей общественной жизни на основе теорий, методов и процедур, принятых в социологии.

Социологическое исследование – способ получения знаний о социальном мире, основанный на строгом сборе фактов и их логическом объяснении.

Методы СТМ – способы познания природы общественной и трудовой жизни людей.

Методология СТМ – составная и особая область социального познания, имеющая в себе совокупность принципов и способов оценки развития социологического знания.

Методы СТМ:

1. методы сбора информации (опрос, наблюдение, эксперимент, анализ документации);

2. метод обработки и анализа данных (факторный, структурный, корреляционный, репрессивный, дисперсионный, ранжирование, шкалирование);

3. методы построения теории (дедуктивный – от частного к общему, индуктивный – от общего к частному; сравнительный, причинный, изографический).

В исследование социальной сферы входит:

• изучение социально-психологической обстановки в коллективе;

• исследование удовлетворённости условий труда.

Исследование трудовой сферы включает:

• удовлетворённость;

• эффективность воздействий менеджера.

Мониторинг должен проводиться 1 раз в период, который определяется руководством, должен быть направлен на формирование инфраструктуры предприятия.

Инфраструктура – отрасль экономики, научно-техническое значение которой непосредственно обеспечивают правовые процессы.

Выделяют следующие виды инфраструктуры:

• производственная (обслуживание производства);

• социальная (условия жизни работников);

• институциональная (управление экономическими связями);

• экологическая.

Цель мониторинга предприятия заключается в увеличении прибыли организации, чего можно достичь путём повышения мотивации к труду и путём снижения издержек.

№ 64. Система документирования управленческой деятельности на предприятии: организационно-правовые, распорядительные, информационно-справочные и учетные документы?

По функциональному назначению кадровую документацию делят на:

1. Распорядительную;

2. Информационно-справочную;

3. Учетную;

4. Организационно-правовую.

Организация издает следующие распорядительные документы: постановления, распоряжения, приказы, указы, протоколы.

Решения, постановления и приказы составляются во всех случаях, когда необходимо принять нормативный или индивидуальный акт по основным вопросам компетенции организации. Решение как распорядительный документ является правовым актом, принимаемым коллегией министерства или ведомства и т.д.

Распоряжение – акт управления, имеющий властный характер, изданный в рамках присвоения должностному лицу компетенции, которым это распоряжение адресовано.

Указание – распорядительный документ, издаваемым преимущественно по вопросам информационно-методического характера, а также вопросам, связанный с организацией исполнения приказов, инструкций и других актов. Распоряжения и указы издаются по оперативным вопросам и для организации исполнения постановлений, решений и приказов.

Приказ – правовой акт, издаваемый руководителями учреждений, организаций действующими на основе единоначалия. Приказ издается для решения основных оперативных задач. Приказ является самым распространенным видом распорядительного документа, применяемого в практике управления. Он издается по вопросам создания, ликвидации, реорганизации учреждений или их структурных подразделений, утверждения положений, инструкций, правил и тому подобных документов, требующий утверждения, организации, предприятия, а также по кадровым вопросам приема, перемещения, увольнения работника и т.д. посредствам приказа руководитель ставит перед работниками основные задачи, указывает пути решения принципиальных вопросов. Приказ обязателен для всех работников данной организации или отрасли. В отдельных случаях приказ может касаться широкого круга организаций и должностных лиц независимо от их подчиненности. Издание приказов по личному составу обязательно: при назначение работников на должность, освобождения от должности и перемещения по службе; при вынесении поощрений и наложение дисциплинарных взысканий; при ведении единых и типовых норм выработки, тарифно-квалификационных справочников, единых тарифных сеток, утверждение систем оплаты труда работников; в случаях премирования работников и выплаты единовременных денежных вознаграждений; при приобретении и повышение квалификации, присвоение разрядов, классности, а также при предоставление внеочередного отпуска, перемене фамилии и других случаев. Приказы служат единственным основанием внесения соответствующих записей в трудовые книжки, учетные и другие документы. Приказы составляются кадровой службой совместно заинтересованными структурными подразделения. В установленных законам случаях приказы должны иметь гриф согласования с профсоюзным органом.

Протокол – распорядительный «документ фиксирующий ход обсуждения вопросов и принятия решений на собраниях, конференциях и заседаниях коллегиальных органов». Протокол, как правило, ведется во время заседания.

Распорядительный документ может быть отменен распорядительным документом самой организации или вышестоящей. Действие распорядительного документа может быть приостановлено соответствующими компетентными органами.

Все распорядительные документы должны строго соответствовать закону, ни один из них не может содержать положений, противоречащих закону.

Информационно-справочные документы являются неотъемлемой частью кадровой документации. Документы этой группы играют служебную, вспомогательную роль по отношению к другим кадровым документам. Они не содержат распоряжений, не обязывают, а сообщают сведения, побуждающие принимать определенные управленческие решения. В отличии от распорядительной документации информационно-справочные документы являются обязательными для исполнения и содержат информацию, принимаемую к сведению. Информационно-справочные документы предоставляют основания для издания приказов по личному составу. Этот комплекс кадровой документации имеет много разновидностей, классификаций, поэтому у каждого конкретного работодателя состав и порядок оформления информационно-справочной документации определяются самостоятельно локальных нормативных актах по делопроизводству. В состав информационно-справочных документов, как правило, включают докладные, служебные и объяснительные записки, представления, предложения, заявления, справки, акты, заключения, отзывы, перечни, списки.

Группа учетной документации выполняет функцию по учету кадров и является накопителем персональных данных, получаемых при первичной регистрации и последующей обработки необходимых сведений по составу и движению кадров. С точки зрения последовательности регистрации и накопления учетных данных о работниках в составе учетной документации можно выделить на две подгруппы:

1. Первичные учетные документы;

2. Производные (вторичные) учетные документы.

Первичные учетные документы содержат исходную информацию и заполняются на основе персональных документов предоставляемых работниками при приеме на работу. Они включают в себя: личное дело, личный листок по учету кадров, дополнение к личному листку по учету кадров.

Вторичные учетные документы производны, базируются на исходной информации первичных учетных документов. Основные цели создания этой подгруппы документов:

1. Обеспечение полноты, достоверности и динамичности информации в работе с кадрами;

2. Обеспечение оперативного хранения кадровых документов;

3. Обеспечение эффективного поиска кадровых документов.

Вторичные учетные документы включают в себя: документацию по учету рабочего времени и расчетов с персоналом и разнообразные регистрационные формы учетных сведений.

Организационно-правовая кадровая документация

Комплекс организационно-правовой документации по кадрам регламентирует порядок построения и функционирования системы управления персоналом в конкретном учреждении, предприятия или фирме. В комплекс входят: правила внутреннего трудового распорядка или положение о персонале, положение о службе персонала (об отделе кадров), положение о структурных положениях организации, в том числе сотрудников отдела кадров, приказы (схемы, матрицы), о разграничении полномочий между руководителями организации, различные положения, технологические инструкции, правила, методики по проведению собеседований, тестированию, аттестации и анкетированию претендентов на вакантные должности и работающего персонала и структура и штатная численность, штатное расписание, график отпусков сотрудников и другие документы.

Таким образом, эффективное использование нормативно-правового регулирования на предприятии является необходимым инструментом управления для руководителя, что позволяет ему четко координировать и контролировать деятельность своих подчиненных и предприятие в целом. Для персонала же это является гарантией их прав, что в совокупности обеспечивает плодотворное функционирования предприятия.