3. Гуманистическое направление в менеджменте: школа человеческих отношений, бихевиоризм, школа поведенческих наук

Гуманистическое направление в менеджменте включает в себя 3 школы:

0 Школа человеческих отношений

1 Бихевиоризм

2 Школа поведенческих наук

Школа человеческих отношений

Основная заслуга в создании теории и практики человеческих отношений принадлежит психологу Элтону Мейо. Вместе с группой ученых-исследователей, он провел так называемые, хотторнский эксперимент. В начале эксперимента была поставлена задача определения влияния на производительность труда рабочих освешенности, продолжительность перерывов и ряда других формирующих условий труда факторов. Было отобрана группа из 6 рабочих, которые были помещены в специальное помещение и над которыми проводили эксперимент. Результаты были поразительны, было выявлено, что производительность труда сохранилось выше среднего, и практически не зависела от изменений освешенности и других факторов. Вывод: высокая производительность объяснялась особыми отношениями между людьми, их совместной работы. Другие исследования так же показали, что поведение человека на работе и результаты его труда зависят от того в каких социальных отношениях он находится на работе, какие отношения между собой и с менеджером.

Последователем была: Мари Паркер Фоллет. она считала, что для успешного управления менеджер должен отказаться от формальных взаимодействий с рабочими, быть лидером признанным рабочими, а не опирающимся на должностную власть.

Бихевиоризм

Это направление в психологии в центре внимания, которого человеческая деятельность как совокупность словесных, двигательных и эмоциональных реакций на воздействие внешней среды.

Основателем данного направления является Уотте, который считал, что психологи должны изучать поведение человека, а не его интеллект и психологические особенности. Основой исследования он считал - наблюдение. (Стимул реакция)

Пользуясь различными раздражителями, можно получить человека с

необходимыми качествами и любым поведением, не принимая во внимание ни его врожденные качества, ни другие личностные качества.

Огромный вклад в развитие бихевиоризма внес Абрахом Маслоу (1908-1970)

1) Физиологические потребности — голод, жажда, размножение, как оказалось, являются самыми сильными по воздействию на человеческое поведение.( необходимы для выживания)

2) Потребности в безопасности и самосохранении также трудно преодолеть. Эти две группы он поместил в основание пирамиды. Далее в порядке уменьшения воздействия на поведение идут:

1. причастности (в принадлежности к группе, в принятии группой,).

2. потребности в признании (в компетентности, в достижении, в одобрении).

3. Потребность в самовыражении, в самоактуализаиии, как называл этот процесс сам Маслоу, находятся на вершине пирамиды. На этой ступени человек реализует весь свой опыт, все личностные качества и ценности, словом свою "самость".

Основной закон пирамиды Маслоу — пока не удовлетворяются потребности нижних уровней, верхние не проявятся.

Долг руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности движут каждым из них. и принимать решения по их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников.

Школа поведенческих наук

Основной целью школы было повышение эффективности организации за счет повышения её человеческих ресурсов.

Наиболее известность получили теории X иУ разработанные Дугласом МакГрегором.

Теория X имеет следующие предпосылки:

1. Обычный человек имеет унаследовательную не любовь к работе и постарается ее избегать.

По причине не желания работать большинство людей могут быть побуждены к деятельности только путем принуждения с помощью приказов, контроля и угрозы наказания.

3. Средний человек предпочитает чтобы ими управляли, старается не брать на себя ответственность, имеет низкие амбиции и желает находится в безопасной ситуации.

Теория V имеет следующие предпосылки:

0 Не желание не является наследовательной чертой человека. Человек может воспринимать работу как источник удовлетворения или наказания в зависимости от условий труда. Внешний контроль и угроза наказания не является единственными средствами побуждения человека к деятельности. Люди могут осуществлять самоконтроль и самопобуждение. если у них есть чувство ответственности, обязательство по отношении к организации.

1 Ответственность и обязательства по отношению к целям организации зависят от вознаграждения, полученного за результаты труда. Наиболее важным вознаграждением является, то которое позволяет удовлетворить потребность в самовыражении и самореализации.

2 Обычный человек воспитанный определенным образом не только готов брать на себя ответственность, но и стремится к этому.

Вывод: управление типа Y гораздо более эффективно, поэтому менеджеры должны создавать условия, при которых рабочий затрачивает усилия для достижения целей организации. Одновременно достигались бы свои собственные целей.

№ 4. Подходы в менеджменте: количественный, системный, процессный, ситуационный.

Процессный подход рассматривает функции управления как взаимосвязанные. Управление рассматривается как процесс, состоящий из серии непрерывных взаимосвязанных действий. Эти действия называются управляющими функциями. Процесс управления состоит из 4-х основных функций: планирования, организация, мотивация, контроль. И связывающих функций: принятия решений и коммуникации. Каждая управляющая функция тоже представляет процесс, потому что состоит из серии непрерывных взаимосвязанных действий. Процесс управления является суммой всех действий.

Количественный подход. Появляется этого подхода связанно с переходом от экстенсивных методов управления производством к интенсивным. Количественный подход сформировался в 50-е г и совершенствуется до сих пор. Представители Р. Акофф, С. Бир, Р. Люс и т.д.

В развитие этого подхода существенный вклад внесли такие науки, как математика, инженерные науки, информатика. Основной особенностью этого подхода явилась замена рассуждения и описания анализа моделями, символами.

Количественные методы получили название «исследование операций». Их суть сводится к следующему: для начала выделяются проблемы организации, затем разрабатывается модель ситуации, переменным которой задаются количественные значения. Это позволяет эффективно описать и оценить каждую переменную и отношения между ними.

В рамках количественного подхода разработаны следующие методы принятия решений:

0 Методы платежной матрицы

1 Дерево решений

2 Управления по целям

3 Кружки качества

4 Мозговой штурм

5 Портфельный менеджмент (управление портфелем инвестиций)

Системный подход рассматривает процессы и явления в виде совокупных целостных элементов, структурных движущих ими.

Теория систем впервые была применена в точных науках и техники.

Применение теории систем в менеджменте в конце 50-х гг.явилось важнейшим вкладом школы науки управления. Системный подход – это не набор каких-либо принципов для управляющих, а способ мышления по отношению к организации и управлению.

Система - это некоторая целостность, состоящая из взаимосвязанных частей, каждая из который вносит свой вклад в характеристики целого. Все организации являются системами. Существуют два типа систем: открытые и закрытые.

Ситуационный подход – «кейсовый подход» был направлен на развитие ситуационного мышления, этот подход чаще всего используют вне стандартных ситуациях, ситуация неопределенности и риска. Воспитывает у менеджера такие качества как гибкость, предвидение, способность принимать запрограммированное решение в нестандартных ситуациях, быть оригинальным в достижении цели. Суть подхода состоит в том, что результаты одних тех же управленческих действий в различных ситуациях могут сильно отличаться друг от друга. Поэтому менеджер должен действовать исходя из того в какой ситуации он действует.

Ситуационный подход концентрируется на том, что пригодность различных методов управления определяется ситуацией. Поскольку существует такое обилие факторов, как в самой организации, так и окружающей среде, не существует единого «лучшего» способа управлять организацией. Самым эффективным методом в конкретной ситуации является метод, который более всего соответствует данной ситуации.

Ситуационный подход внес большой вклад, в теорию управления используя возможности прямого приложения науки к конкретным ситуациям и условиям. Центральным моментом ситуационного подхода является ситуация, т.е.конкретный набор обстоятельств, которые сильно влияют на организацию в данное конкретное время. Из-за того, что в центре внимания оказывается ситуация, ситуационный подход подчеркивает значимость «ситуационного мышления». Используя этот подход, руководители могут лучше понять, какие приемы будут в большей степени способствовать достижению целей организации в конкретных ситуациях.

Ситуационный подход, разработанный в конце 60-х годов, не считает, что концепция традиционной теории управления, бихевиорической школы и школы науки управления неверны. Системный подход, с которым ситуационный тесно связан, пытается интегрировать различные частичные подходы.

Ситуационный подход в процессе управления

Как и системный, ситуационный подход не является простым набором предписывающих руководств, это скорее способ мышления об организационных проблемах их решения. В нем также сохранена концепция управления, применяемая ко всем организациям. Но ситуационный подход признает, что, общий процесс одинаков, специфические приемы, которые должен использовать руководитель для эффективного достижения целей организации, могут значительно варьировать.

Ситуационный подход пытается увязать конкретные приемы и концепции с определенными конкретными ситуациями для того, чтобы достичь целей организации более эффективно.

Ситуационный подход концентрирует на ситуационных различиях между организациями и внутри самих организаций. Он пытается определить, каковы значимые переменные ситуации и как они влияют на эффективность организации.

Методологию ситуационного подхода можно определить как четырех шаговый процесс:

1. Руководитель должен быть знаком со средствами профессионального управления, которые доказали свою эффективность. Это подразумевает понимание процесса управления, индивидуального и группового поведения, системного анализа, методов планирования и контроля и количественных методов принятия решений.

2. Каждая из управленческих концепций и методик имеет свои слабые и сильные стороны, или сравнительные характеристики в случае, когда они применяются к конкретной ситуации. Руководитель должен уметь предвидеть вероятные последствия, как положительные, так и отрицательные, от применения данной методики или концепции.

3. Руководитель должен правильно интерпретировать ситуацию. Необходимо правильно определить, какие факторы являются наиболее важными в данной ситуации и какой вероятный эффект может повлечь за собой изменение одной или нескольких переменных.

4. Руководитель должен уметь указывать конкретные проблемы, которые вызвали бы наименьший отрицательный эффект или дали бы меньше всего недостатков, с конкретными ситуациями, тем самым обеспечивая достижение целей организации самым эффективным путем в условиях существующих обстоятельств.