Система поощрения

Рассмотрим, каким образом устроены положительные стимулы поведения человека на фирме, то есть система поощрения результатов производственного процесса.

К поощрениям относят следующие виды.

1. Внутренние награды:

• чувство собственной компетенции;

• чувство личностного роста;

• личная ответственность и самостоятельность.

Внутренние награды возникают от внутреннего источника - самого человека - и важны сами по себе. Они способствуют внутреннему формированию индивида как работника, помогают и закрепляют олицетворение работника с фирмой , являются основой возникновения лояльности человека к фирме.

2. Внешние награды:

   • оплата;

   • признание и уважение коллег;

   • продвижение по службе.

Внешние награды непосредственно связаны с результатом деятельности. Они предоставляются внешним источником - менеджером, представителем фирмы. Внешние награды способствуют интеграции индивида в фирму, формированию у него чувства принадлежности к данному производственному институту, способствуют реализации потребностей общения и принадлежности к коллективу, что представляется довольно значимым для человека в силу социального характера его существования.

Требования к эффективной системе поощрения

• Система поощрения должна предоставлять индивиду достаточное вознаграждение для удовлетворения его основных потребностей в питании и безопасности; в противном случае вряд ли стоит ожидать от работника больших усилий производственного характера.

• Вознаграждения, предоставляемые в одной фирме, должны быть сопоставимы с вознаграждениями, предоставляемыми в других фирмах отрасли. Должно выполняться внешнее равенство фирм: за одинаковую работу работники должны получать одинаковое вознаграждение; в противном случае страдает их чувство внешнего равенства.

• Распределение вознаграждений внутри фирмы должно рассматриваться как справедливое и равное; иначе под угрозой оказывается внутреннее равенство.

• Система поощрений должна быть гибкой в отношении индивида, учитывать индивидуальность, личность работника; иначе могут возникнуть разногласия между ожиданиями работника и требованиями работы, в результате чего страдает производительный труд.

• Система вознаграждений должна обеспечить психологический комфорт индивиду в рамках организации. Индивид должен ощущать себя полноправным членом коллектива фирмы.

Система вознаграждения выполняет следующий ряд функций:

• обеспечение членства в фирме: найм новых работников и удержание квалифицированных кадров;

• обеспечение выхода работников на работу, борьба с абсентеизмом - уклонением от работы;

• обеспечение качественного (эффективного) выполнения работы в соответствии с определенным кругом обязанностей.

Теория ожиданий

Согласно данной теории, в основе поведения людей на фирме лежат два фактора: ожидание результата и удовлетворение от работы. Усилия работника оказываются пропорциональными субъективной вероятности (то есть оценки самого работника) получения желаемого результата (ожиданиям). Если вероятность равна нулю, работник считает, что сколько усилий ни прикладывай, данную работу не выполнить. Следовательно, он и не будет выполнять эту работу. Субъективная вероятность, равная 1, означает, что приложение усилий обязательно окупится. Эта работа и будет выполняться. Таким образом, чем выше ожидания индивида, тем больше усилий он будет прикладывать к выполнению данной работы.

С другой стороны, имеет значение удовлетворение (удовлетворенность) от работы, связанное с достижением ожидаемого результата.