12.Специфіка досліджень г.Хофстеде.

Перші ж дослідження організаційної поведінки в різний країнах показали його несхожість у них. Багато дослідників вказували на вплив культурних факторів. Підтвердження або спростування цієї гіпотези пов'язане із двома головними проблемами: необхідно показати вплив культурного середовища на формування індивідуальних цінностей, установок і потреб; а також досліджувати зв'язок цих закономірностей з поведінкою людей в організаціях. В 70-ті роки ХХ століття був проведений цілий ряд досліджень, орієнтованих на рішення цього завдання. Класичними стали дослідження голландського вченого Г. Хофстеде (Geert Hofstede), їх опис включається не тільки в підручники з кроскультурного і міжнародного менеджменту, але й у підручники і хрестоматії по загальному менеджменту. Значущість цього дослідження пояснюється як вражаючою базою (було зібрано понад 116 тис. анкет, розданих співробітникам компанії IBM в 40 країнах, причому кожна анкета містила більше 150 питань), так і старанністю теоретичного й методичного підходів.

М. Хофстеде виходив з того, що культура як «колективне духовне програмування» визначає установки і поведінку людей. Сама культура змінюється із працею, а коли міняється, то дуже повільно. Вона має тенденцію втілюватися в створюваних людьми суспільних інститутах. У свою чергу, суспільні інститути деякою мірою як обмежують, так і стимулюють різні методи мислення. М. Хофстеде досліджував розходження в цінностях, пов'язаних з роботою, з метою показати вплив культури.

При аналізі даних Г. Хофстеде основну увагу приділив відповідям на питання, пов'язані з робочою обстановкою. Ці питання стосувалися організації роботи, клімату в колективі, а також цінностей і термінах бажаного. Сприйняття організації роботи пов'язувалося зі ступенем, у якій начальники консультували підлеглих. Сприйняття організаційного клімату відображалося як створювані роботою стреси. Бажане в дослідженнях Г. Хофстеде розумілося як деяка ідеологічна орієнтація працівника, наприклад, негативне відношення до конкуренції між працівниками яка приносить більше шкоди, чим користі. Бажані цінності виражали важливість різних аспектів роботи.

13.Сутність індексу дистанції влади.

Індекс «дистанція влади» (PD) відображає ступінь нерівномірності влади в організації. Ступенем цієї нерівномірності виступають централізація влади і автократичність керівництва. Особливість цього індексу полягає в тому, що він показує не тільки те, наскільки ідеєю централізації влади переймаються керівники, але й те, наскільки глибоко вона проникнула в культуру суспільства, як сприймається рядовими працівниками. Розвиваючи цей підхід, М. Малдер виміряв дистанцію влади за допомогою показників: острах підлеглого, що його думка не збігається з точкою зору начальства, стилі керівництва, що прийняті і переважні.

Дистанція влади – атрибут національної культури, що описує межі, у яких суспільство приймає ідею нерівності розподілу влади в організаціях. Цей параметр показує припустимий ступінь нерівномірності в розподілі влади. В одних культурах втручання сильної влади розглядається як обмеження прав індивідуума. В інших, навпроти, як благо сприймається «сильна рука», що «і покарає й допоможе».

По відповідях на наступні питання можна визначити дистанцію влади в організації.

1. Чи воліють співробітники організації не виражати відкриту незгоду з рішеннями своїх начальників?

2. Чи вважають підлеглі, що стиль керівництва їхнього начальника автократичний?

3. Чи воліють підлеглі залишати остаточне рішення найважливіших проблем на начальника?

4. Чи досягає розрив в оплаті праці співробітників організації двадцятиразового рівня?

2-3 позитивні відповіді демонструють високий ступінь дистанції влади, 2-3 і більше негативних відповідей – низьку.

Культури з високою дистанцією влади звичайно терпимо відносяться до авторитарного стилю управління і чиношануванню. Для них характерно підкреслене збереження нерівності в статусі як у формальних, так і в неформальних відносинах.

Дистанція влади найбільш велика в східних культурах: Філіппіни, Венесуела, Індія

Протилежний полюс – Північна Європа, Данія, Ізраїль, Австрія, Англія. Дистанція влади в США – нижче середньої.

Висока дистанція влади відзначається в Україні, Росії й у країнах СНД.

Дистанція влади як культурний вимір створюється в процесі соціалізації родиною, школою та іншими соціальними інститутами.

Згідно Г. Хофстеде високе значення індексу дистанції влади означає більшу централізацію влади, велику кількість рівнів ієрархії, значну частку управлінського персоналу, значну диференціацію заробітної плати, більшу повагу до розумової праці, чим фізичної, і низьку кваліфікацію низькостатусних працівників.

Цікаво, що була виявлена залежність величини індексу від освіти працівників. Малоосвічені співробітники демонстрували більші значення індексу, чим високоосвічені. Зіставлення між країнами виявили, що розбіжності значень індексу в групах з низькою освітою менше, ніж між високоосвіченими працівниками з різних країн.

Відповідно до гіпотези Г. Хофстеде в суспільствах, де дистанція влади велика, підлеглі прагнуть до залежності або взаємозалежності. У той же час у країнах, де значення цього індексу невелике, підлеглі віддають перевагу консультативному стилю керівництва.

Дослідження Г.Хофстеде показали, що 43% розходжень між країнами по цьому індексу обумовлені географічним положенням, 51% - комбінацією географічного положення і чисельністю населення, і близько 58% пояснюється, якщо до цих двох змінних додати ВНП на душу населення. В припущеннях Г. Хофстеде ключовим моментом для залежності «географічне положення – дистанція влади» є велика потреба в технологічному розвитку в північних країнах через холодний клімат. Це породжує певну (більш розвинену) соціальну структуру.

Значна дистанція влади пов'язана з наступними моментами. У світі існує нерівність, причому кожний повинен займати своє законне місце. Високий і низький статус захищені встановленим порядком. Ієрархія означає існування нерівності. Начальство розглядає підлеглих як людей іншого сорту. У свою чергу, підлеглі також розглядають начальство як щось відмінне від себе. Начальство недоступне. Влада є базовим суспільним явищем, що передує міркуванням про добро і зло. Відзначимо, що для культур з маленькою дистанцією влади використання останньої повинне бути узаконене і служить предметом судження, чи є це благом. Носії влади мають привілеї (при малих значеннях індексу – усі мають рівні права). Носії влади повинні виглядати настільки поважними особами, наскільки це можливо. Способом зміни соціальної системи є зміна людей у влади. У культурах з низьким значенням PD способом зміни соціальної системи є перерозподіл влади. Існує прихований конфлікт між тими, хто у влади, і тими, хто її позбавлений. Важко здійснювати кооперацію між людьми, що не мають влади, тому що панує норма недовіри до людей.