- •Тема 8 Тести для самоконтролю
- •2. Тарифно-кваліфікаційним довідником.
- •1. Адаптація.
- •1. Курси навчання організації.
- •1. З ким Ви постійно проживаєте?
- •3. Лінійним менеджером.
- •1. 1 Місяць.
- •1. Всі відповіді вірні.
- •3. Лінійного менеджера.
- •4. Менеджера з персоналу.
- •1. Колективним договором.
- •1. Загальна характеристика професії та її значення.
- •1. Входження особистості в нову предметно-матеріальну та соціальну сферу.
- •3. Ротація.
- •Тема 9 Тести для самоконтролю
- •3. Професійні знання та навички, моральні якості, ділові та організаторські здібності.
- •2. Процес виявлення відповідності якісних характеристик персоналу вимогам посади чи робочого місця.
- •2. Традиційний метод оцінки персоналу керівництвом із застосуванням стандартних критеріїв.
- •3. Відповідає посаді, частково відповідає посаді, не відповідає посаді.
- •1. Не менше 2 разів на рік.
- •1. Так, це головне призначення процесу атестації.
- •2. Ротація.
- •3. Планування.
- •2. Професійне навчання.
- •4. Розробка політики і стратегії підприємства і способів їхньої реалізації.
- •2. Аналіз анкетних даних, наведення довідки про працівника, перевірочні іспити, співбесіда.
- •1. Розгорнута.
- •1. Оцінювання кандидатів на вакантну посаду, поточне періодичне оцінювання працівників організації.
- •3. Аналіз динаміки результативності праці за певний період.
- •Тема 10 Тести для самоконтролю
- •1. Основні критерії добору кадрів у резерв.
- •3. Коли необхідно виконати роботи для недопущення кризового стану.
- •1. Всі відповіді вірні.
- •1. Це індивідуально усвідомлена позиція та поведінка, пов'язані з трудовим досвідом і діяльністю протягом трудового життя людини.
- •3. Підготовка нових працівників, перепідготовка, навчання суміжним професіям, підвищення кваліфікації.
- •1. Процес підготовки співробітників до виконання ним нових виробничих завдань, зайняття нових посад, вирішення нових проблем.
- •3. Тренінги, ділові та рольові ігри, інструктаж, семінари та лекції, самоосвіта.
- •3. Перепідготовка, навчання суміжним професіям і підвищення кваліфікації.
- •2. Атестаційної комісії.
- •1. Прагматична.
- •1. Послідовно-кризова.
- •1. Професійне навчання.
- •4. Ротація.
- •2. Професійне навчання.
- •1. Ротація.
- •1. Прагматична.
- •1. Послідовно-кризова.
- •1. Професійне навчання.
- •4. Ротація.
- •1. Кейси.
- •1. Професійне навчання.
- •1. Інструктаж.
- •3. Внутриорганізаційна кар'єра.
- •3. Динамічність кар'єри.
- •4. Горизонтальний напрямок внутриорганізаційної кар'єри.
- •4. Потенціал просування, рівень поточної професійної компетенції.
- •Тема 11 Тести для самоконтролю
- •4. Відношення необхідної плинності до середньоспискової чисельності працівників за звітний період.
- •1. Всі відповіді правильні.
- •1. Усі перелічені відповіді.
- •1. Більше 50%.
- •1. Правил, внутрішнього трудового розпорядку.
- •1. Всі відповіді вірні.
- •1. Всі відповіді вірні.
- •2. Сукупність звільнень працівників з різних причин.
- •2. В скільки разів частковий коефіцієнт плинності більше або менше коефіцієнта плинності кадрів.
- •3. Техніко-економічні, організаційні, виховні та культурно-побутові.
- •2. Бесіда з тим, хто звільняється.
- •3. Аутплейсмент.
- •Переваги послуги «Аутплейсмент»
- •1. Причинами, факторами і мотивами плинності кадрів.
- •2. Цілком керовані, частково керовані, некеровані.
- •1. Техніко-економічні, організаційні, виховні.
- •2. Соціально-психологічні, культурно-побутові.
- •4. Оцінка плинності кадрів; виявлення причин, факторів і мотивів плинності кадрів; розробка заходів щодо скорочення плинності кадрів; управління трудовою дисципліною.
- •Тема 12 Тести для самоконтролю
- •4. Менеджера з персоналу.
- •1. Більше 50%.
3. Професійні знання та навички, моральні якості, ділові та організаторські здібності.
4. Індивідуальні якості, професійні здібності, рівень потреб та мотивації до праці.
Розглянемо основні фактори оцінки, що застосовуються до більшості працівників. До них можна віднести: професійні (знання, досвід, навички); моральні (працьовитість, принциповість, чесність, обов'язковість, самокритичність); вольові (енергійність, завзятість, працездатність); ділові та організаторські (ініціативність, цілеспрямованість, самостійність, зібраність, старанність, дисциплінованість, лідерські задатки, оперативність, творчий підхід до справи); потенційні здібності, тобто якості, які не розкриті, але, ймовірно, розкриються в майбутньому (в даний момент визначаються на основі тестування).
8. Ділова оцінка персоналу – це:
1. Встановлення рівня кваліфікації працівника.
2. Процес виявлення відповідності якісних характеристик персоналу вимогам посади чи робочого місця.
3. Процес виявлення відповідності чисельності найнятих працівників кількості робочих місць в організації.
4. Встановлення рівня професійної майстерності працівників у сфері діяльності організації.
Ділове оцінювання персоналу – це цілеспрямований процес встановлення відповідності якісних характеристик персоналу (здібностей, мотивації і властивостей) вимогам посади або робочого місця.
9. Атестація персоналу – це:
1. Процес перевірки знань всіх категорій працівників організації.
2. Традиційний метод оцінки персоналу керівництвом із застосуванням стандартних критеріїв.
3. Визначення рейтингу та статусної позиції працівника в організації.
4. Діяльність, що здійснюється з метою вивільнення персоналу або переміщення на вищу посаду.
10. Підсумкові висновки атестаційної комісії оформлюються у вигляді таких формулювань:
1. Відмінно, добре, задовільно, незадовільно.
2. Добре, задовільно, незадовільно.
3. Відповідає посаді, частково відповідає посаді, не відповідає посаді.
4. Підвищити посадовий оклад, понизити посадовий оклад, здійснити надбавки (знижки) до посадового окладу.
Атестаційна комісія розглядає представлені їй документи, заслуховує повідомлення про працівника, про досягнуті успіхи і недоліки, результати поточних оцінок і на основі цього, з урахуванням обговорення під час відсутності працівника, що атестується, відкритим голосуванням дає одну з таких підсумкових оцінок: • працівник відповідає займаній посаді; • працівник відповідає займаній посаді за умови поліпшення роботи і виконання рекомендацій атестаційної комісії з повторною атестацією через рік; • працівник не відповідає займаній посаді.
11. Засідання атестаційної комісії проводиться:
1. Не менше 2 разів на рік.
2. 1 раз нарік.
3. І раз на 5 років.
4. У разі виникнення необхідності.
Коментар (приклади):
ПОЛОЖЕННЯ про атестаційну комісію Державного департаменту інтелектуальної власності: Чергові засідання атестаційної комісії проводяться в міру потреби, але не рідше одного разу на півроку.
ПОЛОЖЕННЯ про порядок проведення атестації фармацевтів: Засідання атестаційних комісій проводяться не рідше одного разу на квартал згідно зі щорічним графіком, який затверджується перед початком нового календарного року начальниками державних інспекцій з контролю якості лікарських засобів в Автономній Республіці Крим, областях, містах Києві та Севастополі, при яких створені комісії.
12. Чи можна за допомогою атестації провести оцінку ефективності виконання співробітниками своїх посадових обов'язків?