- •Содержание
- •Введение
- •I. Теоретико – методологические основы аудита увольнения
- •Цели, задачи и методы аудита увольнения
- •1.2. Причины и процесс планирования увольнения
- •1.3. Этапы проведения аудита увольнения персонала
- •II. Анализ движения и текучести кадров на примере ооо «Уралпромстрой»
- •2.1. Методика проведения анализа движения и текучести кадров на предприятии
- •2.2. Социально – экономическая характеристика предприятия
- •2.3 Анализ трудовых показателей
- •2.4. Анализ движения и текучести кадров
- •III. Совершенствование системы увольнения в ооо «Уралпромстрой»
- •3.1. Управление текучестью кадров
- •3.2. Мероприятия по развитию системы увольнения
- •3.3. Социально – экономический эффект от их внедрения
- •Заключение
- •Список литературы
3.2. Мероприятия по развитию системы увольнения
Предприятие может снизить уровень текучести, принимая меры по улучшению организации производства и труда; оздоровлению условий труда; сокращению монотонного и малоквалифицированного труда; устранению несоответствия квалификации содержанию труда на рабочем месте; способностям и интересам работника; организации профессионального продвижения работников; развитию системы повышения квалификации; совершенствованию системы стимулирования труда и социальных программ.
С целью совершенствования системы увольнения персонала на предприятии рекомендуется проводить "выходное интервью".
Заявлению об увольнении в хорошем отделе кадров придают больше значения, чем анкетам соискателей. Потому что увольняющийся - это бесценный источник информации о вашем родном предприятии, о всех его недостатках и достоинствах.
Сотрудники отдела кадров бывают разными. Среди них встречаются ленивые и нелюбопытные. Встречаются добросовестные "рабочие лошадки", прилежно заполняющие трудовые книжки и следящие за графиком отпусков. А иногда случается так, что кадровый инспектор любит свое дело и понимает, что именно от него зависит вся работа предприятия. Кадры по-прежнему решают все. Даже тогда, когда они увольняются.
Заявлению об увольнении в отделе кадров необходимо придавать больше значения, чем анкетам соискателей. Потому что увольняющийся - это бесценный источник информации о предприятии, о всех его недостатках и достоинствах.
Системно мыслящий кадровик обязательно найдет в своем плотно забитом графике час для полноценной беседы с увольняющимся работником. Причем, именно беседы. На равных. Тот, кто увольняется, больше ничего вам не должен. Возможно, он и разговаривать-то с вами не согласится. Вот и встает перед кадровиком трудная задача - сделать предстоящую беседу добровольной и откровенной.
Иногда работники сами идут навстречу управленцам. Просто так, от нечего делать люди, как правило, не увольняются. И "выходное интервью" - их последняя возможность поговорить о наболевшем. Такие люди охотно принимают участие в последней беседе. Именно от них опытный менеджер по персоналу сможет получить информацию и о производственном процессе, и о личных взаимоотношениях в коллективе. Другие работники, напротив, уходят молча. Возможно, их обида или разочарование настолько велики, что отбивают всякую охоту в откровенности. Возможно, они не считают нужным кому-то что-то доказывать. В этих случаях роль кадровика становится особенно важной. Ведь нужно устранить взаимные претензии и расстаться с доброй памятью друг о друге.
В беседе с увольняющимся работником можно выяснить основные проблемы организации работы на предприятии. Особенно это важно, когда компания "старая", когда производственный процесс налажен и кажется единственно правильным. Увольняющиеся - это, как правило, те люди, которые лучше других видят и чувствуют недостатки компании, не желают с ними соглашаться и мирно сосуществовать. Беседуя с ними, можно узнать о таком количестве минусов организации, что никакой приглашенный топ-менеджер и за год не вычислит.
А еще у того, кто увольняется, можно узнать про разные этапы жизни работника на предприятии. С какими надеждами и планами он пришел к вам, тогда еще - устраиваться на работу. Как его встретили в коллективе. С какими трудностями он столкнулся в начале работы. Что мешало ему эффективно трудиться впоследствии. А может, наоборот, кто-то очень здорово помогает новичкам влиться в производственный процесс.
У "выходного интервью" есть еще одна очень важная функция. Оно может стать громоотводом для отрицательных эмоций уходящего сотрудника. Ведь случается и так - обидели человека несправедливо или обманулся он в ожиданиях. Или против закона пошел работодатель, и ждет его судебный иск с требованием приличной компенсации и восстановления справедливости. Опытный менеджер по персоналу может разрешить неприятную для обеих сторон ситуацию. Если человеку дали выговориться, выслушали и поняли, принесли извинения, то конфликт может погаснуть, так и не начавшись. А на рынке труда отрицательной информации о вашей компании будет меньше. Даже тот факт, что работника спрашивают, интересуются его мнением, тратят на него время, - только одно это может принести организации огромный плюс. Даже если этого и не случится, то уж такого менеджера по персоналу работник точно запомнит на всю жизнь.