Понятие и структура команды. Формирование коман

20. Понятие и структура команды. Формирование команды. Определение эффективности команды.

Сплоченные группы в организациях являются основой эффекта синергии. Совместимость и сплоченность членов группы, а также определенная длительность и опыт успешности взаимодействия в большинстве случаев благоприятствуют формированию сработанности. Сработанность – это эффект взаимодействия индивидов, позволяющий усиливать их личностные потенциалы, ресурсы и объединять их для достижения максимально возможного результата.

Сплоченность группы определяют так же следующие факторы:

- Трудность вступления в группу (чем сложнее вступить в группу тем она сплоченнее);

- Внешние факторы (сплоченность увеличивается под угрозой неблагоприятных внешних обстоятельств);

- Прежние общие успехи или неудачи.

Команда – это группа людей ,добровольно объединенных для достижения общей цели, при этом люди в группе взаимозаменяемы и взаимодополняют друг друга.

Типы команд:

- Совещательные – для координации и усовершенствования деятельности

- Производственные – бригады, команды летнего состава, группы обработки данных

- Проектные – группы планирования, инженерные, исследовательские, целевые группы

- Группы действий – команды на переговорах, предвыборные штабы, экспедиции, спортивные команды, военные подразделения.

Уровни групповой активности и эффективности взаимодействия:

- Рабочая группа – не имеет общей цели и взаимной ответственности, а также потребности повышения эффективности совместного труда. Члены группы взаимодействуют между собой прежде всего для того, чтобы обменяться информацией, опытом работы или для определения перспективы и принятия решений, чтобы помочь каждому работать в пределах его области ответственности.

- Псевдокоманда - это группа, у которой имеется потребность в повышении эффективности совместного труда, есть возможность стать командой, но она не сосредоточилось на коллективном выполнении работы и не пробует делать это. Псевдокоманды имеют самые низкие показатели результатов деятельности, потому что используемые ими методы работы уменьшают индивидуальную производительность каждого члена и не дают эффекта от объединения.

- Потенциальная команда – это группа, у которой имеется существенная потребность в повышении эффективности совместного труда, и она пробует это делать. Однако такой команде не хватает ясности относительно направления, целей и процесса выполнения работы.

- Реальная команда – это небольшое число людей с взаимодополняющими навыками, которые преданы общему направлению, целям и рабочему подходу, за который они чувствуют себя взаимно ответственными.

- Высокоэффективная команда – это реальная команда, члены которой обладают повышенной обязательностью относительно выполнения командной работы. Методы работы и взаимодействия в группе способствуют персональному росту и успеху членов команды. Такие группы обладают избытком синергии и добиваются результата, который превосходит ожидания окружающих.

Структура команды:

Лидерство – руководящая роль обычно разделена между членами команды; члены группы совместно обсуждают, принимают решения и выполняют работы.

Цели и задачи – цели специфические, задачи – сложные.

Нормы – существуют формальные нормы и стандарты, большинство норм носит неформальный характер, решающее значение имеют моральные нормы и установления организационной культуры.

Статусы и роли: Статус – это положение или ранг, соотносительная позиция, которая присваивается члену группы, которой соответствуют определенные права, льготы, привилегии и обязанности. Роли – модели поведения, ожидаемого от члена группы в соответствии с местом и функцией, которые им присущи.

Размер группы: оптимальное количество членов группы – 5–12 человек; для собраний и совещаний – в среднем 8 человек; наиболее точные решения принимаются группой в 5-11 человек.

Состав группы: под составом группы понимается степень сходства личностей и точек зрения, подходов, которые они проявляют при решении проблем.

Социальная совместимость: оптимальное для группы с определенными, конкретными задачами распределение внутри командных сил и ролей.

Г. Паркера: в команде четыре роли уравновешивают друг друга:

Контрибъютер (вкладчик). Это эксперт, в обязанности которого входят сбор информации, проведение ее анализа, подготовка доклада руководству, доведение до сведения других участников команды результатов исследований

Коллаборатор (сотрудник). Ему принадлежит ключевая роль в поддержании целеустремленности команды и ее концентрации на достижении ожидаемых результатов. Для коллаборатора несвойственно отказываться от работы, которая не входит в круг его прямых обязанностей, но способствует общим усилиям.

Коммуникатор (оператор). Основное внимание он уделяет процессу работы команды, определяет общие принципы взаимодействия людей, является оптимизатором участия, сторонником консенсуса и взаимоподдержки, а также создателем разряженной и комфортной обстановки.

Челленджер (скептик). Его задача — «плыть против течения». Однако делает он это, исходя только из конструктивных соображений, а не стремления выделиться.

Эффективная команда

1. Атмосфера, которую можно ощутить или наблюдать, является неформальной, комфортной, релаксирующей (способствует снятию напряжения).

2. Проводится много дискуссий, в которых все принимают участие, но это дискуссии «по делу» и касаются задач группы.

3. Задача или цель группы хорошо понимается и принимается ее членами. Задача обсуждается в свободной форме до тех пор, пока не будет сформулирована таким образом, что все члены команды могут найти свое место в ее выполнении.

4. Члены команды слушают друг друга. Все идеи рассматриваются.

5. Существует несогласие. Группа принимает его, а не избегает конфликтов и не «делает вид», что все хорошо и прекрасно. Несогласие не подавляется. Причины конфликтов осторожно изучаются, и группа ищет способы их решить, а не подавить оппозицию. С другой стороны, нет «тирании меньшинства».

6. Большинство решений достигается консенсусом, который ясно демонстрирует, что каждый в целом согласен с принимаемым решением и желает двигаться вперед

7. Критика обыденна, искренна и относительно комфортна. Личных нападок, открытых, завуалированных, совсем немного.

8. Люди свободно выражают свои чувства, а также свои идеи.

9. При выполнении действий делаются и принимаются четкие назначения.

10. Руководители группы не доминируют в ней, как и группа не полагается на них чрезмерно.

11. Группа осознает ее собственный процесс работы.

Неэффективная команда

1. Атмосфера чаще всего отражает безразличие, скуку и напряжение.

2. Несколько человек доминирует в процессе дискуссии.

3. Трудно понять, в чем заключается групповая задача или каковы цели.

4. Люди реально не слушают друг друга. Идеи игнорируются или отвергаются. Дискуссия «перескакивает» с вопроса на вопрос, не продвигаясь в решении проблемы.

5. Несогласие может скрываться или подавляться, с другой стороны, доминированием одной подгруппы над другой, возникшим в ходе открытого столкновения.

6. Действия часто выполняются преждевременно, до того как результат проходит проверку и принимается решение.

7. Как выполнять решение, людям не ясно.

8. Руководство остается постоянным.

9. Критика может присутствовать, но она все затрудняет, запутывает, вызывает напряжение.

10. Личностные чувства скрываются.

11. Группа избегает любых дискуссий о ее собственном «содержании».

Уровни командообразований

Уровень Параметры	Сплоченная рабочая группа	Эффективная рабочая команда	Эффективный организационный комплекс
Идентификация	Вначале опреде­ление индиви­дуальной работы, а затем ее места в группе	Высокая иденти­фикация с собственной командой	Осознание причастности к другим командам больше, чем идентификация с собственной командой
Процесс принятия решений	Связан с индивидуальным и групповым вкладом	Разделяется между членами группы	Разделяется между командами и другими частями организации
Коммуникации	Формальные совещания для сообщения о результатах работы группы Не­формальные, спонтанные ком­муникации сведены к минимуму	Обширная обратная связь, частые спонтанные неформаль­ные коммуникации	Широкое использование внутри- и меж командной обратной связи, коммуникации в стиле «наша организация»
Распределение рабочих задач	Индивидуальные задания с минимальной интеграцией рабочих задач	Общая информа­ционная база, рабочий процесс и производственные проблемы для всех	Постоянное отслеживание прогресса других команд и перестройка работы
Групповая атмосфера	Комфортная групповая атмосфера	Единство, поддержка, защита командных целей и задач, чувство принадлежности к «нашей команде»	Главный настрой направлен на сотрудничество и удовлетворение каждого в организации, улучшение и совершенствование в целом
Уважение и поддержка в группе	В основном уважение и поддержка за индивидуальные знания и навыки	Уважение и восхищение в команде за выполнение разделяемых целей	Осознание усилий по построению доверия с другими группами и командами в организации
Синергия	Результат индивидуальных вкладов	Чувство победы через достижение целей «нашей команды»	Чувство победы через достижение цели всей организации