9. Характеристика теории и практики «жесткого планирования» и «мягкого планирования» человеческих ресурсов.

Многие ученые подразделяют планирование человеческих ресурсов на следующие разновидности: мягкое планирование и жесткое планирование.

Мягкое планирование делится, в свою очередь, на четыре основных сферы:

• определение того, где организация хочет оказаться в будущем;

• определение того, где, на каком этапе находится организация в настоящий момент;

• анализ влияния внешней среды и определение тенденций;

• формулировка планов.

Для такого планирования необходимо четкое представление о том, чего нужно добиться, какие цели на ближайшие 3 – 5 лет.

Методами мягкого планирования являются в основном социологические методы: анкетирование сотрудников, интервьюирование менеджеров, оценка, взаимооценка, характеристики работников, данные о движении кадров. С помощью анализа этих данных можно выяснить:

• мотивацию работников;

• удовлетворенность от работы;

• культуру организации;

• способ управления людьми;

• отношение к принципу равных возможностей;

• понимание бизнес-целей компании;

• организационное поведение.

Мягкий подход к управлению человеческими ресурсами основан на принципе совпадения интересов компании и работника, который поддерживается системой управления персоналом, при которой компания ищет, привлекает на работу своих сотрудников. Свои сотрудники обладают не только знаниями, навыками и опытом, который необходим для успеха выполнения должностных обязанностей, но и личностными характеристиками, определяющими эффективность бизнес-процессов и положительную атмосферу в компании (в одном случае инновационную, в другом – командную, в третьем – нацеленную на развитие и самосовершенствование и пр.). Данная система управления персоналом создает и поддерживает довольно эффективную обратную связь и активно применяет метод делегирования полномочий. Мягкий подход к управлению человеческими ресурсами фокусируется на качественные аспекты управления, такие как приверженность и удовлетворенность персонала с целью создания оптимальных условий для раскрытия потенциала и усиления мотивации к достижениям сотрудников. Такой подход нуждается в руководителях, обладающих чертами мягкого лидера, способного оказывать своим сослуживцам поддержку, поощрять активизацию их участия в решении задач, воодушевлять на поступки, вдохновлять на творчество, а также оказывать им обучающую и коучинговую помощь.

Жесткое планирование сосредоточено и основывается на следующих аспектах:

• предсказания будущего возможного спроса на человеческие ресурсы;

• определение масштабов изменений в структуре человеческих ресурсов и эффект от этого на потребности в человеческих ресурсах;

• анализ текущего состояния человеческих ресурсов;

• предсказания о внутреннем предложении человеческих ресурсов;

• прогнозирование внешнего предложения человеческих ресурсов;

• сопоставление прогнозов и реальных данных;

• принятие решений и планирование.

Жесткий подход к управлению человеческими ресурсами основан на принципе несовпадения интересов компании и работника. В данном случае система управления персоналом не тратит время, силы и ресурсы на поиск своих сотрудников, а работает с теми, кто принят на работу. Поэтому поддерживающая жесткий принцип система управления персоналом фокусируется не столько на приверженность и удовлетворенность персонала, сколько на показатели деятельности, которые легко поддаются измерению. Цель управления персоналом в данной системе – получение максимальной выгоды при минимальных издержках. Данный подход нуждается в руководителях, обладающих чертами жесткого лидера, способного оказывать влияние, убеждать, брать и единолично нести ответственность за самостоятельно принятые решения. При этом подходе «сантименты» и чувства уходят на второй план. Особенности жесткого лидерства – длинная дистанция между лидером и последователями, сосредоточение власти и ответственности в руках руководителя, бесспорное послушание последователей, замена диалогов на монологи (принцип взаимодействия руководителя и подчиненного «хочешь со мной разговаривать – тогда молчи!»).