2.3. Мотивування

Теорії мотивування

Короткий зміст та особливості застосування в організації

Обґрунтування можливості застосування в організації

Елементи системи матеріального стимулювання праці, в яких знаходить відображення теорія

1

2

3

4

Змістові теорії (відображають зміст потреб та їх ієрархію)

Теорія потреб М. Туган-Барановського

1. Виділяються фізіологічні, статеві, симптоматичні, альтруїстичні потреби практичного характеру.

2. Особливе значення відіграє приналежність до народностей, моральні і релігійні погляди.

Цю теорію можна застосовувати на ЗАТ „Медіко” до усіх працівників, враховуючи пріоритетність задоволення певних груп потреб у працівників та вдало використовуючи незадоволені потреби для формування мотивів щодо забезпечення необхідної поведінки. Також теорія сприятиме успішній діяльності ЗАТ на між-народному ринку, оскільки враховує міжнаціональні особливості.

У цивільному суспільстві матеріальні стимули (заробітна плата, премії, надбавки, доплати, подарунки) сприяють якіснішому задоволенню фізіологічних потреб та потреб практичного характеру. При цьому також створюються умови для задоволення альтруїстичних потреб, народження та виховання дітей, створення сім’ї.

Теорія потреб А. Маслоу

3. Потреби діляться на первинні і

вторинні.

4. Поведінка людей визначається

потребами нижчого порядку.

3. Після задоволення певних потреб їх мотивуюча дія припиняється.

Ця теорія чітко визначає пріоритетність потреб людей, на що повинні орієнтуватись керівники при формуванні мотиваційних систем. Оскільки, якщо керівництво не створить умови для забезпечення первинних потреб працівників, то марно чекати від підлеглих ініціативності, творчості, ра-ціоналізаторських пропозицій та належної віддачі.

Можливості для задоволення первинних потреб працівників ЗАТ „Медіко” створює заробітна плата, цінні подарунки (одяг, автомобіль). При цьому чим вищий статус працівника, чим вища його посада за службовою ієрархією, тим більші можливості з матеріальної точки зору відкриваються перед працівник-ком.

Теорія потреб Д. Мак-Клелланда

5. Три потреби, які мотивують

людину: влада, успіх, причетність.

2.Увага на потреби високого порядку, оскільки потреби нижчого порядку вже задоволені.

Дану теорію можна застосовувати в організаціях для задоволення вторинних потреб і вона може виражатися винагородою як внутрішньо (у формі самоповаги), так і зовнішньо (додаткова відпустка, кабінет). Саме цими винагородами будуть рн.нційован потреби у владі, успіху, причетності.

Як правило влада, успіх та причетність до суспільно-значимих проектів передбачають збільшення меж повноважень та відповідальності, що зумовлює зростання рівня оплати праці та більше визнання з боку оточуючих у формі надання більш привабливих пропозицій щодо роботи, оплати праці.

Теорія потреб Ф. Герцберга

1. Виділяють гігієнічні і мотиваційні фактори.

2. Гігієнічні фактори (нижній порядок) не дають з’явитись незадоволенню роботою.

3. Мотиваційні (вищий порядок) впливають на поведінку.

Дану теорію можна застосовувати на ЗАТ „Медіко ” до усіх без винятків працівників, оскільки кожен працівник для належного виконання ним своєї роботи повинен працювати у відповідних умовах (гігієнічні фактори), а для підвищення продуктивності його праці, формування ініціативності та забезпечення віддачі необхідно застосувати мотиваційні фактори.

Мотиваційні фактори у вигляді матеріальних стимулів (розміру та структури заробітної плати, надбавок, доплат, премії, дивідендів, участі у прибутках) формують у працівників мотиви щодо виконання певного обсягу конкретних робіт для одночасного досягнення як організаційних, так і особистих цілей.

Теорія потреб К. Альдерфера

1. Основними групам потреб, які мотивують людину вважаються по-треби існування, зв’язку, зростання.

2. За неможливості задоволення потреб вищого рівня, зростають зусилля щодо якіснішого задоволення потреб нижчого рівня.

Необхідність її застосування випливає з того, що наявність прямого та зворотного руху в задоволенні потреб створює ширші можливості для сти-мулювання працівників в організації, адже якщо немає необхідних об’єктивних чи суб’єктивних умов для задоволення працівниками умов зростання в організації, то вони можуть зосередити усі свої зусилля на якнайповнішому задоволенні потреб зв’язку чи існування.

Для забезпечення ефективної дії в організації цієї теорії використовують такий принцип мате-ріального стимулювання як забезпечення зростання заробітної плати в міру підвищення ефективності виробничо-господарської діяльності. Це допоїмо-же задовольняти первинні потреби працівників ЗАТ „Медіко” і, водночас, потреби зростання.

Теорії потреб Д. Мак-Грегора

1. Теорія „Х” передбачає, що працівники схильні уникати роботи та відповідальності, тому для їх стимулювання необхідно використовувати контроль та прогнози.

2. Теорія „У” апелює до потреб більш високого порядку: потреби у причетності, мати високі цілі, автономії і самовираження.

3. Працівники більш схильні до теорії „У”, але організаційні умови та поведінка менеджерів зумовлюють вибір ними теорії „Х”.

Якщо в організації можна досить чітко поділити усіх працівників на дві групи: схильних до уникнення виконання завдань та схильних до добровільного та відповідального виконання і перевиконання завдань, то теорію можна застосовувати, базуючись на дієвості механізмів спонукання щодо кожної конкретної групи. Необхідно зауважити, що дана теорія має психологічне спрямування і вимагає глибокого вивчення мотивів поведінки працівників у конкретних ситуаціях.

У теорії „Х” для мотивації працівників використовують матеріальне стягнення за погане виконання роботи, Для за без-печення вибору працівниками теорії „У” використовують за- безпечення можливості підвищення заробітної плати за виконання престижних робіт і за допомогою цього задовольняють потреби вищого порядку.

Теорія потреб У. Оучі

1. Теорія „Z” визначає, що основою успіху працівників є віра в загальні цілі.

2. Вагомими стимулами є довірчі взаємини та взаємопідтримка, повна узгодженість дій.

Доцільно застосовувати в організаціях, у яких первинні потреби працівників уже задоволені на належному рівні, при цьому існують чітко визначені організаційні цілі, культивується корпоративний дух, заохочується взаємодопомога та взаємопідтримка, забезпечується прозорість та взаємоузгодженість дій.

Тут вагому роль відіграє система матеріального стимулювання за досягнення конкретних результатів відповідно до установлених цілей, тобто акцентується увага на відрядній, комісійній формах оплати праці, установленні доплат.

Процесійні теорії (відображають процес мотивування )

Теорія очікувань В. Врума

1. Передбачає такі очікування: „ затрачені зусилля – очікування певного рівня результатів ”, „ отримані результати – очікування певної винагороди ”,„ очікування цінної винагороди, яка здатна задовольнити потреби ”.

2.Невід’ємність урахування усіх видів очікування.

Створює значні мотиваційні можливості у буд-якій організації шляхом дослідження індивідуальних очікувань працівників та їх урахування при формуванні рн.нційованих стимулюючих механізмів.

Передбачає використання усієї розгалуженої системи матеріальних стимулів для якнайкращого врахування очікувань працівників, формування мотивуючих механізмів, одночасно вигідних для ЗАТ „Медіко” та його працівників.

Теорія справедливості С. Адамса

1. Дотримування принципів справедливості та об’єктивності при установленні та розподілі винагород.

2.Врахування можливої реакції працівників на несправедливе мотивування.

Є необхідною умовою формування системи стимулювання У ЗАТ „Медіко ”. Неврахування теорії справедливості може призвести до падіння ефективності діяльності організації за рахунок зменшення віддачі працівників, які вважають, що їхня робота та затрачені зусилля недостатньо та несправедливо оцінені.

Передбачає застосування різних форм та систем оплати праці, диференційованих розмірів основної та додаткової заробітної плати за групами працівників, залежно від освіти, стажу, досвіду, спеціальних вмінь та знань, умов роботи, затрачених зусиль.

Теорія партисипативного управління

1. Залучення працівників до управління організацією з метою підвищення рівня їх задоволення роботою, що сприятиме зростанню ефективності діяльності організації.

2. Орієнтація на процес задоволення потреб вищого порядку.

Можливо використовувати в організаціях з децентралізованою системою управління, у яких керівники застосовують демократичні стилі керівництва та їх похідні.

Передбачає надання матеріальних стимулів за колективні результати та їх розподіл з використанням різноманітних методів.

Теорія результативної валентності Дж. Аткінсона

1. Стверджує, що будь-яка людина прагне досягнути успіху, самоствердитись, реалізувати власний потенціал.

2. Мотивація діяльності залежить від прагнення індивіда досягнути успіху чи уникнути негативної оцінки.

Передбачає вивчення прагнень працівників досягнути успіху чи уникнути невдач, диференціацію їх на групи відповідно до виявлених прагнень та орієнтацію на індивідуальні характеристики щодо формування необхідних мотивів.

Для того, щоб повністю реалізувати здібності працівників необхідно забезпечити у ЗАТ „Медіко ” можливість підвищення заробітної плати за виконання престижних робіт, що викликатиме в індивіда бажання досягнути успіху .

Теорія Л. Портера і Е. Лоулера

1. Комплексна теорія, яка включає елементи теорії очікувань і теорії справедливості.

2. Передбачає задоволення чи незадоволення працівника внаслідок отриманої винагороди за рівень досягнутих результатів при виконанні конкретних завдань, який у свою чергу визначається затраченими зусиллями, здібностями , характером та оцінкою ролі працівника.

Теорію доцільно застосовувати у будь-якій організації, у т. ч. у ЗАТ, оскільки вона є комплексною і враховує значний перелік чинників, що визначають рівень затрачених працівником зусиль, досягнення певних результатів та отримання задоволення від наданих винагород.

У цій теорії обґрунтовується необхідність застосування усіх елементів матеріального стиму-лювання праці для задоволення потреб працівників, збільшення їх віддачі та отримання бажаного рівня результативності.

Теорія морального стимулювання

1. Орієнтується на задоволення потреб вищого порядку (визнання, причетності, поваги).

2. Базується на використанні моральних стимулів (грамоти, медалі, ордени, звання, подяки).

Доцільно застосовуватися у будь-якій організації, але обов’язково як доповнення до матеріального стимулювання, оскільки у протилежному випадку мотивуюча дія моральних стимулів зникатиме.

Не передбачає.

Теорія матеріального стимулювання

1. Передбачає формування та використання систем матеріальних стимулів та розподіл заробітної плати відповідно до дії закону розподілу за кількістю і якістю праці.

2. Базується на використанні матеріальних стимулів (форм та систем оплати праці, премії, надбавок, доплат, подарунків).

3. Є найдавнішою з позиції мотивування.

Є обов’язковою для застосування у будь-якій організації, у т. ч у ЗАТ „Медіко ”, оскільки матеріальне стимулювання створює реальні можливості для задоволення переважної більшості потреб працівників.

Передбачає використання у ЗАТ „Медіко” різноманітних форм та систем оплати праці, премії, надбавок, доплат, подарунків.

Посадові особи

Чисель-ність, рн..

Посадовий оклад, рн…

Надбавки, доплати

Премії

Величина місячної заробітної плати одного працівника, рн…

Характер

Величина, рн… (%)

Характер

Величина, рн… (%)

1

2

3

4

5

6

7

8

Головний лікар

1

2500

За високі досягнення у праці

500

( 20%)

За перевиконання планових показників

750

( 30%)

3750

Головний бухгалтер

1

2250

За виконання особлива важливої роботи

450

(20%)

За економію фінансових ресурсів

675

(30%)

3375

Заступник головного лікаря з загальних питань

1

2200

-

-

-

-

2200

Заступник головного лікаря з медичної частини

1

2250

-

-

За високу якість обслуговування.

562,5

(25%)

2812,5

Заступник головного лікаря з економіки

1

2250

2250

Бухгалтери

3

1600

За збільшення обсягу виконуваних робіт

320

(20%)

За пропозиції щодо фінансового управління

320

(20%)

2240

Завідувач стоматологічного відділу

1

1800

-

-

За високу якість обслуговування.

450

(25%)

2250

Завідувач ортодонтичного відділу

1

1700

1700

Завідувач відділу флюорографії

1

1700

1700

Завідувач офтальмологічного відділу

1

1800

-

-

-

-

1800

Завідувач відділу пластичної хірургії

1

1900

-

-

За високу якість обслуговування.

475

(25%)

2375

Завідувач терапевтичного відділу

1

1800

-

-

-

-

1800

Лікарі стоматологи

5

1575

за стаж роботи

315

(20%)

-

-

1890

Спеціалісти-ортодонти

4

1475

-

-

-

-

1475

Лікарі відділу пластичної хірургії

5

1675

-

-

за високу якість обслуговування

335

(20%)

2010

Лікарі офтальмологи

4

1575

-

-

1575

Лікарі терапевти

4

1575

-

-

-

-

1575

Спеціалісти флюорографи

2

1475

1475

Начальник планово-економічного відділу

1

1800

-

-

-

-

1800

Працівники планово-економічного відділу

2

1450

-

-

-

-

1450

Начальник відділу кадрів

1

1800

За високі досягнення в праці службовців

360

(20%)

-

-

2160

Працівники відділу кадрів

2

1450

-

-

-

-

1450

Начальник відділу постачання

1

1800

-

-

За пошук надійних рн.чальник по і налагодження своєчасних поставок

375

(25%)

2250

Працівники відділу постачання

2

1450

-

-

-

-

1450

Юрисконсульт

1

1450

-

-

-

-

1450

Секретар-референт

1

1450

-

-

-

-

1450

Адміністратори

2

950

-

-

-

-

950

Комірники

2

900

-

-

-

-

900

Касири

4

950

-

-

-

-

950

головна медсестра

1

1200

1200

Медсестри

5

1000

-

-

-

1000

Начальник відділу охорони

1

1700

За високу професійність працівників і роботу у небезпечних умовах

340

(20%)

-

-

2040

Охоронці

2

1100

За роботу у небезпечних умовах, роботу у нічний час

220

(20%)

-

-

1320

Місячний ФОП, рн...

106752,5

Середня заробітна платня, рн...

1640

Посадові особи

Чисель-ність, рн..

Посадовий оклад, рн...

Надбавки, доплати

Премії

Величина місячної заробітної плати одного працівника, рн...

Характер

Величина, рн... (%)

Характер

Величина, рн... (%)

1

2

3

4

5

6

7

8

Головний лікар

1

2800

За високі досягнення у праці

560

(20%)

За перевиконання планових показників

840

(30%)

4200

Головний бухгалтер

1

2375

За виконання особлива важливої роботи

475

(20%)

За економію фінансових ресурсів

712,5

(30%)

3562,5

Заступник головного лікаря з загальних питань

1

2300

-

-

-

-

2300

Заступник головного лікаря з медичної частини

1

2375

-

-

За високу якість обслуговування.

593,75

(25%)

2968,75

Другий заступник головного лікаря з медичної частини

1

2375

-

-

За високу якість обслуговування

593,75

(25%)

2968,75

Заступник головного лікаря з економіки

1

2375

-

-

За економію фінансових ресурсів

593,75

(25%)

2968,75

Заступник головного лікаря з кадрів

2375

2375

Бухгалтери

3

2000

За збільшення обсягу виконуваних робіт

400

(20%)

За пропозиції щодо фінансового управління

400

(20%)

2800

Завідувач стоматологічного відділу

1

2150

-

-

За високу якість обслуговування.

537,5

(25%)

2687,5

Завідувач ортодонтичного відділу

1

2050

2050

Завідувач офтальмологічного відділу

1

2150

-

-

-

-

2150

Завідувач відділу пластичної хірургії

1

2250

-

-

За високу якість обслуговування.

450

(20%)

2700

Завідувач терапевтичного відділу

1

2150

-

-

-

-

2150

Завідувач відділу флюорографії

1

2050

2050

Завідувач дерматологічного відділу

1

2150

2150

Завідувач ЛОР відділення

1

2150

-

-

За високу якість обслуговування

430

(20%)

2580

Лікарі ЛОР відділення

4

1800

-

-

-

1800

Лікарі дерматологи

4

1800

1800

Спеціалісти флюорографи

2

1700

1700

Лікарі стоматологи

5

1800

за стаж роботи

360

(20%)

-

-

2160

Спеціалісти-ортодонти

4

1700

-

-

-

-

1700

Лікарі відділу пластичної хірургії

5

1900

-

-

за високу якість обслуговування

475

(25%)

2375

Лікарі офтальмологи

4

1800

-

-

-

-

1800

Лікарі терапевти

4

1800

-

-

-

-

1800

Начальник планово-економічного відділу

1

2000

-

-

За економію фінансових ресурсів

500

(25%)

2500

Працівники планово-економічного відділу

3

1600

-

-

-

-

1600

Начальник відділу кадрів

1

2000

-

-

-

-

2000

Працівники відділу кадрів

2

1600

-

-

-

-

1600

Юрисконсульт

1

1500

За збільшення обсягів роботи

300

(20%)

-

1800

Секретар-референт

1

1450

-

-

-

-

1450

Адміністратори

2

1100

-

-

-

-

1100

Комірники

2

1000

-

-

-

-

1000

Касири

3

1100

-

-

-

-

1100

Головна медсестра

1

1300

1300

Медсестри

5

1150

-

-

-

-

1150

Начальник відділу охорони

1

1450

За високу професійність працівників і роботу у небезпечних умовах

290

(20%)

-

-

1740

Охоронці

2

1100

За роботу у небезпечних умовах, роботу у нічний час

220

(20%)

-

-

1320

Місячний ФОП, грн..

144616,3

Середня заробітна платня, грн..

1925