- •Ответы на вопросы к мдэ 2006/2007
- •1. Основные этапы развития страхового деля в России.
- •Страхование в советский период
- •2. Экономическая природа и сущность страхования. Функции страхования. Виды страховых фондов.
- •3. Экономическое содержание личного и имущественного страхования.
- •4.Понятие риска.
- •5. Основы классификации страхования. Отрасли, подотрасли, виды и формы страхования.
- •6. Принципы обязательного и добровольного страхования.
- •7. Сущность и задачи построения страховых тарифов. Состав и структура тарифной ставки. Расходы на ведение дела как элемент тарифной ставки.
- •8. Методика построения тарифов по рисковым видам страхования. Расчет нетто- и брутто- ставки по имущественному страхованию.
- •9. Основы построения тарифных ставок по страхованию жизни. Таблицы смертности и средней продолжительности жизни, норма процента.
- •10. Методика построения единовременных нетто – ставок по страхованию на дожитие.
- •11. Методика построения единовременных нетто – ставок по страхованию на случай смерти.
- •12. Понятие коммутационных чисел. Методика расчета нетто-ставок через коммутационные числа.
- •Билет13. Страхование в системе гражданского права. Страховое законодательство.
- •14. Договор добровольного страхования, его существенные и несущественные условия.
- •Доходы от инвестиционной деятельности.
- •3. Прочие доходы ск:
- •16. Правила формирования страховых резервов. Технические резервы страховой компании.
- •17. Резервные фонды страховой компании. Правила размещения страховых резервов.
- •18. Предупредительная функция страхования и система мероприятий по уменьшению страхового риска. Классификация предупредительных мероприятий, источники их финансирования.
- •19. Перестрахование. Виды договоров перестрахования.
- •Вопрос 20
- •Вопрос 22
- •Вопрос 24
- •27. Организация: понятие, виды, цели, миссия
- •3. Система управления подразделениями, ориентированная на потребителя.
- •30. Стили управления.
- •32. Организационный менеджмент: содержание и цели.
- •36.Основные управленческие технологии
- •Билет 36. Технологии менеджмента
- •37.Научные подходы в менеджменте.
- •38.Научные подходы к управлению организацией:
- •39. Процесс принятия управленческих решений
- •40.Планирование деятельности фирмы. Виды планов.
- •41. Бизнес-план
- •42.Мотивация, сущность и концепции.
- •43. Виды коммуникаций и их роль
- •44.Структура менеджмента
- •46. Требования к менеджерам страховой компании.
- •49.Лидерство как инструмент руководства менеджера.
- •4. Теории харизматическых качеств лидера.
- •50.Управление конфликтной ситуацией.
- •51. Маркетинг ск.
- •52. Финансовые отношения страховой компании
- •53. Структура и потоки финансовых ресурсов страховой компании.
- •54. Движение денежных средств в ск
- •55. Финансовые операции страховых компаний
- •58. Классификация задач менеджмента финансов
- •59.Мотивация персонала в страховых компаниях
- •61. Проблемы развития организации страховой компании. 60. Понятие эффективной организации страховой компании
- •63. Виды активов, принимаемых в покрытие страховых резервов
- •64.Финансовый результат ск.
- •Вопрос 66
- •67. Механизм формирования прибыли страховой организации
- •70. Финансовый потенциал страховой компании.
- •Вопрос 71. Аудит страхования: Цели и задачи.
- •Вопрос 72. Риски страховой организации и финансовые источники их покрытия
- •74. Принципы инвестиционной деятельности страховщика
- •75.Оплата труда страховых работников
59.Мотивация персонала в страховых компаниях
У 95% опрошенных компаний есть свой мотивационный пакет, при этом наиболее «наполненный» мотивационный пакет у топ-менеджеров и квалифицированных специалистов (в основном это страховые менеджеры). Согласно данным «Агентства “Контакт”» в российских страховых компаниях большое внимание уделяется квалифицированным спе- циалистам и сотрудникам, занимающим начальные позиции, для которых предлагается достаточно четко выстроенная мотивационная политика (табл. 1).
Основным элементом мотивационной политики страховщиков традиционно остается система премирования — более 90% респондентов указали, что сотрудники получают бонусы или премии по результатам работы. Согласно результатам исследования, чем выше ступень иерархической лестницы, на которой стоит сотрудник страховой компании, тем больше вероятность того, что в его мотивационный пакет входит предоставление мобильной связи: если специалистов начальных позиций мобильной связью обеспечивают лишь 26,7% респондентов, то пере- говоры топ-менеджмента оплачивают 88,7% опрошенных.
Аналогичная, но более слабо выраженная динамика относится и к добровольному медицинскому страхованию (ДМС): как ни странно, всего 63,3% участников опроса предоставляют этот элемент соцпакета своим сотрудникам, работающим на начальных позициях, причем топ-менеджмент обеспечен бесплатной медицинской помощью не намного лучше — только 76,7% респондентов включают ДМС в соцпакет. Однако, пожалуй, гораздо более неожиданным является тот факт, что скидки на страхование своим сотрудникам, вне зависимости от иерархии, предоставляют лишь 14% страховых компаний. Возможно, это объясняется тем, что сотрудники, как правило, выбирают наиболее убыточные виды страхования — такие как автострахование и ДМС, поэтому страховщики и избегают включать данный пункт в мотивационный пакет.
Из распространенных в российской практике можно назвать всего один элемент мотивационной политики компании, популярный у страховщиков меньше, чем скидки на страхование, — это скидки и абонементы на посещение спортивных клубов: таким преимуществом обладают всего 13,3% респондентов.
Нацеленность страховых компаний на увеличение уровня продаж и существующие возможности расширения рынка страховых услуг определяет потребность компаний в многочисленных «продавцах». Кроме того, традиционно именно эта группа сотрудников составляет основу «текучки» кадров, имеющейся в страховых компаниях: нередко на такие должности приходят люди, рассматривающие эту работу как временную или не имеющие опыта работы в страховании. Также нередка ситуация, когда, приобретая опыт в отдельной компании, агент не видит, например, возможности зачисления в штат, а менеджер — продвижения по службе — как правило, в таком случае работник просто меняет страховую компанию. Именно такая «текучка», а также необходимость в повышении эффективности продаж являются факторами формирования мотивационной политики страховой компании в отношении этой группы сотрудников: основное место в ней занимает четко выстроенная система премирования (90% опрошенных компаний), а также обязательно необходимое этой группе обучение — как правило, оно проводится внутри компании (62% опрошенных) и связано с получением основных знаний по страховой отрасли.
Обеспечение сотрудников питанием также не относится к числу распространенных среди страховщиков элементов соцпакета — лишь 30% участников опроса включают питание в программу мотивации независимо от уровня иерархии сотрудников.
Несколько более популярны среди опрошенных страховых компаний программы предоставления кредитов сотрудникам на льготных условиях: такие программы действуют более чем в 30% опрошенных компаний, при этом возможность получения кредита в некоторых компаниях зависит от уровня иерархии сотрудника.
Помимо рассмотренных выше элементов мотивационного пакета, исследование также затронуло фактор предоставления автомобильного транспорта или компенсации затрат на проезд. Полученные результаты значительно отличаются в зависимости от положения сотрудника в компании, при этом общая динамика отсутствует. Скорее всего, это объясняется следующим образом: для начальных позиций компенсации затрат на проезд предусматривают лишь 26,7% респондентов — нередко новые сотрудники занимаются бумажной работой в офисе и просто не нуждаются в подобном бонусе. Ква- лифицированных сотрудников обеспечивают транспортом или компенсируют затраты на проезд 54,2% опрошенных страховых компаний — как правило, такие сотрудники регулярно проводят переговоры, однако личным транспортом не обеспечены или не могут позволить себе использовать его и для работы. Падение доли страховщиков, обеспечивающих транспортом своих сотрудников, заметно в сегменте менеджмента среднего звена (26,7%) — это связано с тем, что представители мидл-менеджмента обычно обладают личным транспортом и возможностью использовать его для рабочих нужд. При этом, несмотря на то, что представители топ-менеджемента, несомненно, обладают и личным транспортом, и возможностью применять его в рабочих целях, доля страховщиков, предоставляющих корпоративный транспорт своим первым лицам, составляет 43,3% — это, как правило, объясняется соображениями статуса.
Оценивая существующие системы мотивации сотрудников в страховых компаниях, следует отметить, что 90% опрошенных организуют корпоративные мероприятия, рассматривая их в качестве меры по построению эффективной команды, причем такие мероприятия организуются даже для занимающих начальные позиции.