3. Процедури найму та звільнення працівників

До повноважень кадрової служби належить здійснення процедури найму та звільнення працівників, що вимагає відповідного документального супроводу.

Основоположні підходи найму і звільнення працівників регламентовано Кодексом законів про працю та передбачаються в трудовому і колективному договорах [¹⁰].

Найм є складовим етапом підбору персоналу для підприємства, який розпочинається з пошуку працівників з урахуванням таких критеріїв, як рівень їх професійної підготовки, досвід, організаторські здібності, особисті якості тощо. При відборі працівників для подальшого найму дуже важливо враховувати [¹¹, с. 343]:

- чи при наборі були відібрані самі придатні для підприємства працівники;

- чи витрати, пов’язані з залученням нових працівників, були незначними стосовно результатів;

- чи зберігається структура кадрів з одночасним припливом нових ідей;

- чи не постраждає психологічний клімат організації.

Якщо потенційний працівник відповідає необхідним для підприємства критеріям, то він проходить процедуру найму.

 Найм працівника – завершальний етап підбору працівників, що передбачає включення його в процес роботи та адаптацію на новому місці.

Найм може здійснюватись при створенні підприємства, при його розширенні чи заміні працівників, які звільнилися.

Основне завдання найму – задоволення потреби в працівниках у кількісно-якісному вираженні. Тобто окрім наявності необхідної кількості працівників на підприємстві важлива відповідність їх рівня кваліфікації та особистісних характеристик, що виражаються у продуктивності їх праці.

Найм може передбачати попереднє стажування чи випробувальний термін.

Випробування не встановлюється при наймі на роботу для:

- осіб, які не досягли 18 років;

- молодих працівників після закінчення професійних навчально-виховних закладів;

- молодих спеціалістів після закінчення вищих навчальних закладів;

- осіб, звільнених у запас з військової чи альтернативної (невійськової) служби;

- інвалідів, направлених на роботу відповідно до рекомендації медико-соціальної експертизи.

Стажування проходить у визначені терміни, під час якого працівник може оцінити, наскільки робота відповідає його очікуванням і переконатися у правильності свого вибору. Стажування дозволить визначити рівень професійних знань, навичок та вмінь працівника і дозволяє понизити необґрунтовану плинність кадрів та обмежувати витік інформації, що може становити комерційну таємницю. Під час стажування потенційний працівник може отримати загальне уявлення про діяльність підприємства. Після успішного стажування для працівника може встановлюватись випробувальний термін. Під час випробувального терміну в працівника є можливість продемонструвати всі ті знання, навики, вміння та якості, які заявлені в резюме. На даному етапі працівник може більш детально познайомитися з своїми посадовими зобов’язаннями, корпоративними правилами, особливостями роботи на підприємстві. Випробувальний термін не може перевищувати 1 місяця.

При влаштуванні на роботу працівник зобов’язаний подати трудову книжку і паспорт або інший документ, що посвідчує особу. Особи, які вперше шукають роботу і не мають трудової книжки, повинні пред’явити довідку з ЖЕКу або сільської ради про останнє заняття, паспорт, диплом або інший документ про освіту чи професійну підготовку. Також у переліку необхідних документів можуть бути фотокартки, заповнена особова справа, характеристика з попереднього місця праці, копії документів про освіту, паспорта й ідентифікаційного коду, медична довідка відповідної форми, довідка про склад сім’ї тощо.

Найм на роботу оформляється наказом (розпорядженням) керівника, що має право прийому і звільнення, з яким працівник має бути ознайомлений під розписку із вказанням дати. У наказі про прийняття на роботу вказуються прізвище, ім’я, по батькові працівника, посада чи робота, на яку його приймають, з якого числа він приступає до виконання посадових зобов’язань, розмір оплати праці. У наказі може вказуватись випробувальний термін.

Також з працівником укладається в усній чи письмовій формі трудовий договір, який містить положення щодо посадових зобов’язань працівника, умов організації робочого місця, оплати праці, соціальних пільг, відповідальності сторін за порушення умов договору, строку його дії тощо.

Після укладення трудового договору та видачі наказу (розпорядження) на працівника у відділі кадрів оформляється особова справа. Працівник ознайомлюється з адміністративними документами підприємства внутрішнього характеру – посадовою інструкцією, положенням про відділ, правилами внутрішнього трудового розпорядку, інструкцією з правил техніки безпеки тощо. Для працівника повинно бути визначене робоче місце, забезпечене необхідними для виконання посадових зобов’язань засобами.

Порядок звільнення працівників регламентує ст. 49-2 Кодексу законів про працю України «Порядок вивільнення працівників» [¹²]: Про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Державна служба зайнятості пропонує працівнику роботу в тій же чи іншій місцевості за його професією, спеціальністю, кваліфікацією, а при її відсутності – здійснює підбір іншої роботи з урахуванням індивідуальних побажань і суспільних потреб. При необхідності працівника може бути направлено, за його згодою, на навчання новій професії (спеціальності) з наступним наданням йому роботи.

Пункт 5 ст. 20 Закону «Про зайнятість населення» покладає на підприємства обов’язок попереджати державну службу зайнятості про майбутнє вивільнення працівників не пізніше, ніж за два місяці. У такому попередженні, яке направляється письмово, зазначаються підстави, строки вивільнення, найменування професій (спеціальностей), кваліфікація вивільнюваних працівників, розмір оплати їх праці. Якщо підприємство не виконало обов’язок попереджувати державну службу зайнятості про майбутнє вивільнення працівників чи не повідомило всіх перелічених вище відомостей, з підприємства стягується штраф у розмірі річної заробітної плати за кожного вивільнюваного працівника [¹³].

Підставою звільнення може бути (ст. 40 Кодексу законів про працю України [¹⁴]):

1) зміни в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідація, реорганізація, банкрутство або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності працівників;

2) виявлена невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я, які перешкоджають продовженню даної роботи, а так само в разі відмови у наданні допуску до державної таємниці або скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов’язків вимагає доступу до державної таємниці;

3) систематичне невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення;

4) прогул (у тому числі відсутність на роботі більше 3-х годин протягом робочого дня) без поважних причин;

5) нез’явлення на роботу протягом більш як 4-х місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки по вагітності і родах, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні. За працівниками, які втратили працездатність у зв’язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності;

6) поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;

7) поява на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння;

8) вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу.

Не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за п. 5), а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації.

Якщо ініціатива звільнення належить самому працівнику, то він подає заяву на ім’я керівника або уповноваженої особи про своє бажання звільнитись з роботи.

Процедура звільнення працівника передбачає оформлення наказу на звільнення, розірвання трудового договору та внесення відповідних позначень у трудову книжку, що вимагає інструкція про порядок ведення трудових книжок на підприємстві. У день звільнення працівнику видається трудова книжка з внесеними відповідними записами, а також виконується повний розрахунок.