- •9 Организация как объект управления
- •Организационно-правовые формы хозяйственных организаций рф
- •8. Управление этическими нормами и конфликтами в организации
- •Конфликт происходит
- •Производственный конфликт, его субъекты и формы.
- •Последовательность действий менеджера при управлении конфликтами
- •Рассмотрении жалоб сторон друг на друга,
- •Заключении коллективных договоров,
- •Выработке стратегии и тактики поведения на будущих переговорах,
- •7. Власть, стиль управления и самоменеджмент руководителя
- •Функции руководителя:
- •Задачи руководителей
- •Социальные роли руководителей
- •Десять ролей менеджеров
- •Планирование личного труда руководителя
- •Рабочее место руководителя
- •Методы рационализации личного труда руководителя
- •6. Информационное и коммуникационное обеспечение менеджмента
- •Процесс коммуникации
- •Коммуникационные сети и их разновидности
- •5. Мотивация деятельности в менеджменте
- •Прогнозирование и предупреждение проблем
- •4. Контроль и координация в системе менеджмента
- •2 Виды управленческого контроля
- •3. Организационные отношения в системе менеджмента
- •Коллективное управление
- •2. Методы и функции управления
- •1. Менеджмент как система и вид управления
8. Управление этическими нормами и конфликтами в организации
Этические нормы — это ценности и правила этики, которых должны придерживаться работники организации в своей деятельности. Правила содержат права, обязанности, ответственность за неисполнение обязанностей, превышение прав.
Правила запрещают дискриминацию по следующим признакам: расы, цвета кожи, религии, пола, половой ориентации, возраста, национальности, инвалидности, стажа работы, убеждений, партийной принадлежности, образования, социального и классового происхождения, языка, имущественного положения и др.
Правила также запрещают: сексуальные домогательства; создание агрессивной рабочей обстановки; высмеивание работников; расовое и религиозное презрение; замечания, шутки, грубость и другие действия, поощряющие агрессивную обстановку на рабочем месте; использование, продажа наркотиков; появление на работе в нетрезвом виде; утрату и кражу собственности организации; неправильное, неэффективное пользование собственностью организации; разглашение информации, являющейся служебной, коммерческой тайной; хранение материалов личного характера на рабочем месте; отказ в досмотре своего рабочего места и используемой информации работникам кадровых служб; использование расходных материалов и средств связи организации в личных целях; передача администрации неточной, искаженной информации; обман путем завышения своих расходов, например, на проезд, питание, проживание, другие траты; обман государственных, правительственных органов, внешних организаций; ложные заявления от имени организации; злоупотребление силой и влиянием организации; злоупотребления и угрозы по отношению к другой организации; выполнение распоряжений, являющихся нарушением законодательства; пренебрежительные высказывания о конкурентах, их товарах и услугах; разговоры с посторонними об условиях договоров и тем самым обнародование этих условий; разговоры с посторонними (лицами, не работающими в организации) об изобретениях, применяемых в организации, о производственных планах, об исследованиях рынков, о производственных мощностях, о частной информации; использование недостойных методов и услуг, как, например, промышленный шпионаж; незаконное проникновение на чужую территорию; подкуп служащих для получения частной информации о сотрудниках, о конкурентах; взяточничество; получение подарков и денег от поставщика, клиента (к подаркам относятся: материальные ценности, услуги, например, персональные скидки при покупках товаров для личного пользования или обслуживание по льготным ценам и т.д.); получение комиссионных; вручение подарков представителям поставщика и т.д.
Этические правила принимаются на общем собрании коллектива, для того чтобы они воспринимались работниками как свои собственные. Они могут быть приняты и администрацией, но обязательно утверждены общим собранием или конференцией работников. По содержанию правила могут весьма различаться. Нередко они начинаются с обращения руководителя организации к работникам.
Морально-психологический климат коллектива — это устойчивое состояние его внутренних связей, которое проявляется в эмоционально-этическом настрое коллектива, его результатах деятельности, формировании общественного мнения.
В трудовом коллективе морально-психологический климат зависит от следующих факторов:
уровня механизации и автоматизации, дисциплины и охраны труда, уровня организации труда и управления;
способов производства, распределения и потребления материальных ценностей, системы оплаты труда;
квалификационно-образовательного уровня коллектива, творческого и интеллектуального потенциала работников, уровня технической эстетики и культуры производства, уровня физического и духовного развития коллектива;
системы нравственного воспитания коллектива, формирования моральных и этических принципов; системы психологических установок;
социально-психологических характеристик личностей; условий быта и отдыха членов коллектива.
Конфликт – это:
процесс столкновения противоположны направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов субъектов взаимодействия.
процесс, который начинается тогда, когда одна сторона начинает ощущать, что другая сторона оказывает на нее негативное воздействие.
Функциональный конфликт способствует устранению проблем в организации и ведет к повышению эффективности ее деятельности.
Дисфункциональный конфликт снижает личную удовлетворенность, эффективность группового сотрудничества, ведет к озлоблению людей и враждебности в отношениях, вызывает повышенный ажиотаж вокруг вопроса справедливости распределения ресурсов, отвлекает временные, физические, эмоциональные и нравственные ресурсы от созидательной трудовой деятельности. При этом нередко участники конфликта поступают против своей воли, принимая позицию одной из сторон.
Виды конфликтов.
Выделяют следующие виды конфликтов:
внутриличностные (из-за противоречий между «хочу», «могу» и «надо» в человеке), разновидность внутриличностного – ролевой конфликт;
межличностные (на производственной, эмоциональной и социальной почве);
внутригрупповые;
межгрупповые;
между личностью и группой,
внутриорганизационные (на горизонтальном, вертикальном или линейно-функциональном уровне).
Внутриличностный конфликт. Его возникновение обусловлено противоречием человека с самим собой. Оно может порождаться необходимостью выбора между приемлемым и приемлемым (желательно и то и другое, а нужно выбрать одно); неприемлемым и неприемлемым (меньшее из двух зол); приемлемым и неприемлемым (в каждой альтернативе имеются как достоинства, так и недостатки).
На практике речь идет о противоречиях между внешними требованиями и внутренними позициями; противоречивые требования по поводу результатов его работы, противоречие между целями и средствами их достижения; потребностями и возможностями их удовлетворить; влечениями и обязанностями, нарушение принципа единоначалия и т. п. Внутриличностный конфликт может являться ответом на рабочую перегрузку или недогрузку. Такой конфликт связан с низкой степенью удовлетворенности работой, малой уверенностью в себе и организации, а также со стрессом.
Одна из самых распространенных его форм — ролевой конфликт, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы.
Межличностный конфликт (самый распространенный) в основном порождаются столкновением материальных интересов субъектов, хотя внешне это проявляется как несовпадение характеров, личных взглядов или моральных ценностей. В организациях чаще всего проявляется в виде борьбы людей за ограниченные ресурсы, статусы, место в управленческой иерархии, капитал, рабочую силу. Может проявляться как столкновение между личностями с различными чертами характера, взглядами и ценностями
Конфликт между личностью и группой чаще обусловлены несоответствием индивидуальных и групповых норм поведения. Конфликт может возникнуть, если отдельная личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы. Если ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности, может возникнуть конфликт. Например, кто-то захочет заработать побольше, то ли делая сверхурочную работу, то ли перевыполняя нормы, а группа рассматривает такое «чрезмерное» усердие как негативное поведение.
Межгрупповой конфликт порождается различиями в деловых интересах и возникает между группами (формальными и неформальными). Примеры межгрупповых конфликтов: разногласия между линейным и штабным персоналом, между профсоюзом и администрацией, между функциональными группами (например, между отделом сбыта и производства по поводу количества производимой продукции.
Выделяют также следующие разновидности конфликтов:
1) с точки зрения организационных уровней, к которым принадлежат стороны, конфликты бывают горизонтальными, вертикальными и смешанными;
2) по сфере возникновения и развития конфликты можно разделить на деловые, связанные с выполнением человеком должностных обязанностей, и личностные, затрагивающие его неофициальные отношения;
3) по распределению между сторонами потерь и выигрышей конфликты можно рассматривать как симметричные и асимметричные;
4) с точки зрения внешнего проявления говорят об открытых и скрытых (латентных) конфликтах, что имеет место на ранних стадиях их развития;
5) по последствиям конфликты бывают конструктивными и деструктивными.
Конструктивные - предполагают возможность рациональных преобразований в организации, в результате чего устраняется породившая их проблема. Если же конфликт не имеет под собой реальной почвы, то становится деструктивным, поскольку сначала разрушает систему отношений между людьми, а затем вносит дезорганизацию в ход управляемых ими процессов.
Любой конфликт, если его своевременно не преодолеть, превращается в деструктивный.
Причины конфликтов.
Распределение ресурсов. Из-за ограниченности различных ресурсов, необходимость делить ресурсы неизбежно ведет к конфликтам.
Взаимозависимость задач. Т.к. организации – это система взаимосвязанных элементов, то при плохой работе одного элемента взаимозависимость задач может стать причиной конфликта. Некоторые типы организационных структур также увеличивают возможность конфликта, например, при матричной структуре организации, где умышленно нарушается принцип единоначалия
Различия в целях. В большей степени связаны со специализацией подразделений в организации. В организациях специализированные подразделения сами формируют свои цели и могут уделять больше внимания их достижению, чем достижению общих целей
Различия в представлениях и ценностях. Представление о какой-то ситуации зависит от желания достигнуть определенной цели. Вместо того, чтобы объективно оценить ситуацию, люди могут рассматривать только те взгляды, альтернативы и аспекты ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для их группы и личных потребностей.
Различия в манере поведения и жизненном опыте, образовании, стаже, возрасте и социальных характеристиках уменьшают степень взаимопонимания и сотрудничества между представителями различных подразделений.
Неудовлетворительные коммуникации. Плохая передача информации является как причиной, так и следствием конфликта. Конфликты часто возникают из-за неспособности руководителей разработать и довести до сведения подчиненных точное описание должностных обязанностей.
Чаще всего конкретными причинами конфликтов в организации могут стать:
несправедливое или не устраивающее кого-то распределение прав, обязанностей, ресурсов и вознаграждения;
плохая организация и условия труда;
стремление к власти и лидерству;
социально-психологическая несовместимость (возникает на основе разницы в мировоззрении, образовании, возрасте, опыте и пр.);
взаимное непонимание;
страх перед изменениями и пр.
Иногда участие в конфликте обусловлено солидарностью.
Модель процесса конфликта.
Этапы:
Конфликтная ситуация - это накопившиеся противоречия, содержащие истинную причину конфликта.
Элементами конфликтной ситуации являются:
- Участники. Прежде всего это противоборствующие стороны (оппоненты), которых принято делить на ранги.
К первому относятся индивиды;
ко второму - группы;
к третьему - организации.
Индивид, конфликтующий с самим собой, считается оппонентом нулевого ранга.
К другим участникам конфликта относятся:
подстрекатель -лицо, подталкивающее оппонентов к противоборству;
пособник -содействует советами, технической поддержкой (в групповых конфликтах обычно все становятся пособниками лидера);
организатор - планирует конфликт и также не обязательно участвует в прямом столкновении.
- Объект - реально существующее нечто, порождающее конфликтную ситуацию. Чаще всего он бывает неделим в широком смысле (либо вообще, либо по справедливости). Это мешает нормальной работе, поэтому стороны претендуют на решающее или единоличное манипулирование им.
При наличии объекта конфликт называется объективным, при его отсутствии - субъективным (его основа - различие взглядов).
- Предмет - отражение различий взглядов сторон на проблему.
Со временем конфликтная ситуация может исчезнуть, если перестанет существовать объект, породивший ее; сохраниться в прежнем состоянии; трансформироваться в другую; обостриться.
Инцидент - событие или обстоятельство, послужившее толчком или поводом к столкновению оппонентов, когда одна из сторон начинает действовать, ущемляя интересы другой.
Возможность разрастания конфликта (в развитии каждого конфликта можно фиксировать возникновение новой конфликтной ситуации, ее исчезновение и прекращение конфликта).
Реакция на конфликтную ситуацию (не дать другому добиться желаемой цели, попытка убедить другую сторону или нейтрального посредника, что «вот почему он не прав, а моя-то точка зрения правильная» с помощью первичных средств влияния, таких как принуждение, вознаграждение, традиция, экспертные оценки, харизма, убеждения или участие). Кризис и разрыв отношений между оппонентами. Здесь происходит процесс открытого противоборства, которое может проявляться в таких формах, как захват и удержание спорного объекта (или даже оппонента), прямое насилие; создание помех; причинение косвенного вреда; задевающие и оскорбляющие действия.
На поведение человека в конфликтной ситуации влияют цели ближайших и отдаленных действий, оценка своего положения, шансов на успех, интересов другой стороны, представление о ее целях, способах действий и общих перспективах.