Компете́нция (от лат. competere — соответствовать, подходить) — способность применять знания, умения, успешно действовать на основе практического опыта при решении задач общего рода, также, в определенной широкой области. Частные употребления термина:

Профессиональная компетенция — способность успешно действовать на основе практического опыта, умения и знаний при решении задач профессионального рода деятельности;

Компетенция (юридический термин) — совокупность юридически установленных полномочий, прав и обязанностей конкретного органа или должностного лица; определяет его место в системе государственных органов (органов местного самоуправления). Юридическое содержание понятия «компетенция» включает в себя такие элементы: предметы ведения (круг тех объектов, явлений, действий на которые распространяются полномочия); права и обязанности, полномочия органа либо лица; ответственность; соответствие поставленным целям, задачам и функциям.

Компетенция (как категория публичного права) — это правовое средство, позволяющее определить роль и место конкретного субъекта в управленческом процессе путем законодательного закрепления за ним определенного объема публичных дел.

Компетенция (управление персоналом) — это личностная способность специалиста (сотрудника) решать определенный класс профессиональных задач. В управлении персоналом чаще под компетенцией понимают формально описанные требования к личностным, профессиональным и др. качествам кандидата на поступление, сотрудника, или к группе сотрудников компании;

Межкультурная компетенция — способность успешно общаться с представителями других культур;

Ключевая компетенция организации — совокупность конкурентных преимуществ организации, ее главный козырь в конкурентной или гиперконкурентной борьбе.

Область компетенций — совокупность знаний и навыков человека или организации, которые они выполняют на высоком, конкурентном уровне.

Знаете, какая самая распространенная проблема в рекрутменте?

Думаю, знаете.

Это – нанимать тех, кто ЗНАЕТ … и не делает.

Большинство менеджеров, например, знают, что надо нанимать лучших, и не нанимают.

Как правило, они нанимают на основе знаний и опыта,

а увольняют из-за отношения к работе и ментальной неспособности.

А знаете, кто становится самым выдающимся менеджером?

Думаю, догадываетесь.

Это тот, кто нанимает и дает знания тем, кто ДЕЛАЕТ.

В современном бизнесе понятие компетенции стало своего рода языком, на котором разговаривают профессионалы по кадрам. Те, кто освоил это язык, могут с большей эффективностью находить тех, кто нужен, мотивировать и развивать команду.

Существует много школ, исследующих компетенции и разрабатывающих модели, например SHL, TriMetrix. Издаются библиотеки компетенций, некоторое из которых содержат сотни компетенций для каждого вида деятельности.

Все эти списки и библиотеки компетенций похожи на наборы ключей, которые следует подбирать, чтобы открыть замок.

Конечно, если вы – профессионал HR, наверное, стоит изучить весь это арсенал.

То, что вы узнаете из интернет-тренинга, это то, КАК УСТРОЕН ЗАМОК.

Мы не будем изучать теорию МакЛеланда и рассматривать модели Бэртрама-Робертсона-Кэллинана-Курца. Мы не будем изучать ключи.

Исследования показываю, что в 81% случаев, причиной невыполнения работы сотрудником является так называемые личностные компетенции.

То, что мы будем обсуждать – это сам механизм, последовательность процессов, происходящих в человеке при выполнении работы, от получения задания до результата.

Мы рассмотрим типовые сбои в работе этого механизма, нарушения логики его работы и то, как менеджер может компенсировать эти сбои или наладить работу.

Понимание этой логики даст вам мастер-ключ, т.е. умение:

описывать систему ценностей вашей компании (отдела, департамента), которая привлечет лучших кандидатов;

составить портрет нужного вам кандидата;

понимать, схватывать проблемную область кандидата или сотрудника;

строить систему мотивации ваших сотрудников;

находить и устранять причину НЕДЕЛАНИЯ, недостижения результата теми, у кого, казалось бы, есть все способности и возможности.

Для вас подготовлена уникальная подборка информации, опыта и техник, которые вы не найдете ни в одном другом источнике.

Темы семинара:

Что такое «работа», модель компетенций.

Логика работы идеального сотрудника. Предприниматель.

Сбои в «логике работы» сотрудника.

Знания, умения, навыки, опыт. Отличия, значение, необходимость.

Личностные предпочтения. Проектная модель.

Мотивации:

3 модальности мотиваций;

мотивации большинства, невротические зависимости;

мономотивация;

индивидуальный порок лидера;

сопротивление;

кривая изменений;

Энергия для действия.

Отсутствие энергии и мотивации. «Нехотение чего-либо хотеть».

Ability, способности.

Таланты.

Воля.

Forma Mentis (склад ума).

Руководитель - компенсатор.

Руководитель - коуч.

Руководитель 5 уровня, команда предпринимателей.

Тема 1. Определение компетенций

Факторы, составляющие определение компетенций

Типовые модели компетенций и модели компетенций, разработанные для компаний

Преимущества использования типовой модели

Недостатки использования типовой модели

Что такое анализ работы?

Для чего делают анализ работы?

Практикум: Применение методов анализа работ.

Развитие новых программ оценки и методов отбора путем тестирования

Разработка анкет поступающего на работу

Проектирование или реконструкция рабочих мест

Оценка сложности работы и аттестация работников

Повышение роли обеспечения равных возможностей

Подтверждение достоверности процедур отбора и оценки

Тема 2

Разработка модели компетенций методом прогностического интервью, интервью по поведенческим примерам

Прогностическое интервью и полноценный прогностический анализ

где организация находится в настоящее время (NOW)

куда организация движется (WOW)

HOW - способы достижения целей и стремлений организации

Практикум:

Проведение прогностического интервью

Проведение интервью по поведенческим примерам

Тема 3

Метод репертуарной решетки как метод структурированного интервью, выясняющий характеристики, которые менеджер определяет как ключевые для эффективного исполнения работы

Метод критических инцидентов как методика открытого интервью для исследования значимых событий, случившихся на работе

Система профилирования работы WPS как система анализа работы, основанная на структурированном опроснике

Метод Прямых Атрибутов (Сортировка карточек)

Практикум:

Инструментарий различных методов разработки модели компетенций

Способы разработки модели компетенций

Тема 4

Методы валидизации модели компетенций

Дальнейшее применение и использование модели компетенций

Обзор современных методов оценки персонала по компетенциям

комплексный центр оценки персонала

комплексный центр развития персонала

экспресс-диагностика

кейсовый ряд (анализ Case Study)

экспертная оценка

психологическое тестирование

игровая диагностика

наблюдение

метод 360 градусов

Планирование индивидуального развития на основе результатов оценки компетенций

Практикум:

Анализ конкретных ситуаций

Оценка персонала по компетенциям

Тема 5

Ролевая модель образцового менеджера

Развитие персональной менеджерской эффективности(обратная связь и наставничество)

Внедрение эффективной культуры управления: совещания, делегирование, планирование

Принятие кадровых решений – аргументация,подтверждение/опровержение догадок и интуитивных ощущений

Дилеммы в требованиях к менеджерам российскихпроизводственных компаний

Лучший по профессиональным компетенциям?

Лучший по менеджерским и корпоративным компетенциям?

Где баланс профессионализма и менеджерского лидерства?

Какой баланс оптимален для нашей компании?

Практикум:

Применимость и действенность модели компетенций в российских условиях

Недочеты и преимущества различных моделей крупнейших компаний

Отзывы участников семинара

Коваленко Е.С., ведущий консультант

Высокий уровень организации семинара, интересный, умеющий держать аудиторию лектор, ценная информация. Спасибо!

Суслов М.Г., руководитель проекта, ООО Дженерали ППФ Страхование жизни

Очень практичный и насыщенный семинар. Удачное сочетание теории и практики. Особенно хочется сказать спасибо за яркие примеры и кейсы из практики известных компаний. Большое спасибо!

Очень познавательно. Семинар позволил систематизировать знания по компетенциям и узнать много нового!