2. Мероприятия для работы с персоналом

Планирование

Первое то, о чем всегда много говорят, а делают в основном по интуиции руководителя компании – это планирование персонала. Оценка потребности в персонале – это определение количественных и качественных характеристик персонала, в котором нуждается организация. Именно планирование позволяет осознанно выполнить основную функцию кадровой службы - сформировать наиболее работоспособный состав сотрудников.

Если службе персонала в вашей компании повезло - ей делегировали полномочия не только учитывать принятый персонал, но и согласовывать его численную необходимость и сроки набора новых специалистов, разрешите вас поздравить у вас «продвинутая» компания. Опыт показывает, если начинается планирование персонала, то фирма и ее руководство начинают понимать значимость для предприятия наемного персонала и зависимость от него развития бизнеса.

При кажущейся простоте реализации планирования персонала без правильной оценки рынка труда, кадрового состава предприятия, трудоемкости новых операций можно не рассчитать ресурсы компании, и все планы по производству или продаже продукции будут сорваны, просто некому будет их выполнять. И получится как в старой поговорке – планы превратятся в преграды, возведенные для того, что бы самим же их доблестно преодолевать. Работа превращается в вечный аврал, который через несколько лет трансформируется в «нормальный и принятый» корпоративный режим. А еще через какое-то время такой режим работы просто съедает уйму временных и финансовых ресурсов на поддержание исторически сложившегося стиля деятельности. К тому времени, когда руководство компании начинает ощущать реальные потери от отсутствия системы планирования персонала, линейные руководители становятся безынициативны и безропотно принимают любой приказ, при этом, не отвечая за последствия его выполнения и живя по принципу, инициатива накажет инициатора. Говорить о производительности труда, нормах выработки при планировании численности персонала как-то уже не модно, да и первые лица предприятий не любят разговоров на эту тему. В связи с этим у меня складывается мнение, что в настоящее время профессия нормировщика умирает. В то же время правильная построенная производственная загрузка работников улучшит климат коллектива, снизит текучесть персонала и повысит производительность труда в целом по компании. Поэтому нельзя недооценивать грамотно построенную систему работы на основе планирования и норм выполнения производственных операций.

Рекрутинг (Подбор персонала)

Наибольшую известность приобрели методики кадрового отбора. Оценка кандидатов на вакантные должности — специализированные мероприятия, направленные на анализ соответствия кандидатов (их знаний, умений, профессионально важных качеств) требованиям должности и условиям работы. Включает: предварительное собеседование, наведение справок о кандидате; проверочные испытания; тестирование; медицинское освидетельствование; анализ анкетных данных; наведение справок о кандидате; основное собеседование; оценочные сессии; подготовку экспертного заключения и т.д. Данные оценочные мероприятия позволяют внести достаточную ясность в ситуации, в которых возникают вопросы: "Как защитить свой бизнес от проникновения случайных и недобросовестных людей?", "Как отобрать из потока претендентов тех, кто действительно сможет успешно справляться с порученной работой?", "Как объединить людей в группы (отделы, смены) так, чтобы в будущем снизить вероятность возникновения конфликтов, мешающих эффективной работе?".

При подборе новых работников перед приемом на работу предметом оценки является степень готовности кандидата к работе в должности и соответствие кандидата требованиям нанимателя. За последние годы это наиболее востребованные процедуры оценки персонала. Материал по методикам можно почерпнуть в любом профессиональном издании, многочисленных обучающих программах или Internet.

Сильно останавливаться на данном вопросе не будем. Отметим только, что при оценке кандидата кроме высказанных пожеланий руководителя об личных качествах, опыте и образовании работника при приеме сотрудников очень помогает составление профиля должности, на которую подбирается новый сотрудник.

При грамотно подготовленном профиле требований и правильно проведенной оценке кандидата на должность вероятность ошибки при приеме на работу резко снижается. Так же снижается время на собеседование с каждым из линейных руководителей, по вопросу, кто же ему нужен для работы, и выяснению личных предпочтений данного руководителя. А процесс выбора наиболее удовлетворяющего требованиям кандидата легко автоматизировать, тем самым, уменьшив трудоемкость и повысив объективность процесса оценки кандидата.

Конечным оценочным действием в рекрутинге обязательно должна быть оценка качеств найма – анализ эффективности затрат, понесенных при привлечении, оценке кандидатов и адаптации новых сотрудников организации. Только проведя данную оценку, можно говорить об эффективности работы по привлечению в организацию новых специалистов.

Ежедневная деятельность

В рабочих буднях любой компании в каждом из подразделений ежедневно происходят оценочные мероприятия. Оценка деятельности – это формальная процедура оценки работы сотрудника путем сбора информации о выполнении поставленных задач. Она состоит из системы мер, оценивающих отношение к работе, поведение и результаты работы сотрудника в организации.

Для управленческой деятельности наиболее значимы объективность оценки руководителем подчиненных, оценка удовлетворенности работой персонала на предприятии, оценка корпоративного стиля компании и психологического климата в подразделениях. Так же часто применяется методика оценки KPI, и оценка персонала по индивидуальному рейтингу. История использования методик по оценке работы в мире насчитывает 100 лет; на первых этапах развития оценки работ постоянно увеличивалось число ее факторов, доходя до 20-40, в настоящее время предпочтение отдается простоте и ясности. Число факторов, по которым оцениваются работы, сокращается.

Кроме оценки работ в ежедневной деятельности происходит оценка труда, различных параметров численного состава, эффективности использования рабочего времени и др. Разнообразие измерений просто огромно от простого мониторинга численного состава и среднего возраста наемного персонала до оценки инвестиций и определению производительности труда. Единой классификации до сих пор не встречал ни в одном информационном ресурсе. Можно говорить о том, что измерить можно все, вопрос в необходимости и объеме ресурсов, на это направленных.

По моему мнению, наиболее важные для оценки показатели:

• Описательные: численность, возрастной состав, половой состав, анализ образования кадрового состава, соотношение бюджетников и «зарабатывающего» персонала и др.

• Аналитически - оценочные: производительность труда, процент заработной платы в прибыли или валовом доходе, удовлетворенность работой, эффективность выполнения поставленных планов, текучесть персонала, трудоемкость и сложность работы.

Разница между ними в том, что первые описывают внешнее состояние персонала компании, а аналитически – оценочные позволяют проанализировать протекающие в организации процессы и спрогнозировать, куда идет компания. При необходимости внести корректировку в происходящие процессы.

Аттестация

Это официальная и систематическая кадровая процедура оценки работников, осуществляемая в установленной и унифицированной форме через определенные промежутки времени, призванная оценить уровень труда, качеств и потенциала личности. Направлена на определение квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых качеств работника и установление степени их соответствия занимаемой должности.

Основными целями аттестации являются:

• оказание помощи менеджеру при принятии решения о размере прибавки к вознаграждению на основании заслуг работника;

• (б) определение пути наиболее эффективного использования работника, например, следует ли его оставить в прежней должности, или перевести, или продвинуть, или понизить в должности, а то и вовсе уволить;

• (в) выявление необходимости обучения работника на внутрифирменной базе, т.е. тех областей работы, в которых возможна более эффективная работа персонала в процессе его обучения;

• (г) мотивация работника к более эффективному выполнению им своих должностных обязанностей путем совместного обсуждения результатов его работы, признания его заслуг и предоставления ему возможности обсудить свою работу с руководителем.

Аттестация, как правило, категоризируется по трем типам.

1. Оценка деловых характеристик работника, в рамках которой анализ прошлых достижений и недостатков в работе осуществляется с целью повышения эффективности работы в будущем.

2. Оценка потенциала работника, которая имеет целью выявить, заслуживает ли работник повышения (продвижения) и/или дальнейшего обучения.

3. Оценка размера вознаграждения производится для определения размера следуемой работнику прибавки. По установившейся практике размер заработной платы обсуждается всегда после того, как рассмотрена эффективность деятельности и потенциала работника в двух аспектах.

Оценка деловых характеристик работника позволяет выявить его сильные и слабые стороны, чтобы помочь ему повысить эффективность работы. Если бы одновременно обсуждался и вопрос оплаты его труда, то он стал бы в разговоре преобладающим.

В конечном итоге размер заработной платы определяется соотношением спроса и предложения на рынке труда. При этом недостаток в компании работников определенной квалификации может заставить компанию установить работнику высокий уровень оплаты труда совершенно независимо от реальной пользы, которую он приносит.

Выделяют основные этапы при проведении аттестации:

• Подготовительный – формируется аттестационная комиссия, составляются списки аттестуемых, утверждаются графики и сроки проведения аттестации.

• Проведение аттестации

• Подведение итогов аттестации и подготовка мероприятий по итогам аттестации.

Система обучения и повышения квалификации

Сложная тема – оценка обучения. С одной стороны многовековой опыт обучения людей, в том числе и на рабочих местах, с другой – процесс оценки и прибыльности инвестиций. Данный процесс слишком нематериальный и очень зависит от субъективного мнения оценивающего. Часто можно услышать, если вы хотите посчитать, какова прибыль от образования, то вначале посчитайте потери от работы непрофессионала. В общем, это единственный утилитарный довод в защиту обучения, хотя все понимают, что образованный специалист намного производительнее работает, и один может заменить 3-4, а то десяток дилетантов.

Чаще всего выделяют оценку учебного мероприятия, оценку программы обучения (материала) и оценку эффективности системы обучения на рабочих местах (отдела обучения или корпоративного университета).

Важный вопрос – это оценка потенциала кадрового резерва организации и необходимых мероприятий для повышения образовательного уровня по требующимся компетенциям резервистов. Как и большинство процессов в работе с персоналом, они увязаны в единую систему по оценке, планированию и разработке мероприятий по достижению и развитию требуемых навыков в работе кадрового резерва через создание программ развития и обучения. В этом случае основными оценочными критериями выступают:

- степень подготовленности сотрудника к выполнению работы в должности;

- уровень и содержание проблем, по которым должна вестись индивидуальная подготовка.

Система мотивации персонала

Система мотивации персонала выделяется в отдельный раздел деятельности службы персонала. Она тесно связана с оценкой достижения результатов деятельности. Хочется отметить, что поскольку система оценки направлена на выявление того, в какой степени работник приближается к стандартам и требованиям, установленным организацией, то люди должны четко представлять, какое рабочее поведение и какие рабочие результаты от них ожидают. Если эту задачу не решать или откладывать ее решение, то, как правило, возникают слухи, напряженность и сопротивление со стороны работников, опасающихся негативных последствий для себя в результате действия системы оценки.

Установление четкой связи оценки рабочих показателей и оплаты труда – основная цель системы мотивации и стимулирования персонала компании. Сегодня на многих предприятиях важнейшим фактором, снижающим мотивацию работников, является недостаточная связь оплаты труда и того вклада, который работник вносит в достижение целей подразделения и организации. Уравнительная система оплаты труда, когда работники, имеющие более низкие показатели, получают столько же или даже больше, чем их коллеги с более высокими профессиональными достижениями, к сожалению, является широко распространенным явлением для многих компаний. Переход к рыночным отношениям в оплате труда не решил данной проблемы, так как работодатель сконцентрировался на стоимости труда специалиста данной профессии, а не на качественной оценке отдельного представителя, выполняющего данную работу. Тем самым, усреднив и уравняв стоимость труда высококлассного специалиста, мотивированного на конечный результат для фирмы, и работника, просто имеющего название данной должности в трудовой книжке.

Решающим показателем эффективности системы мотивации нужно считать рост производительности труда и текучесть персонала. Если есть первое то система хорошая, если второе, то что бы ни говорили и не думали о компании, в ней явно не все благополучно с мотивацией работников. И чем выше текучесть, тем наивнее думать о повышении производительности труда путем «формирования команды».

Увольнение

Неотделимый процесс жизни в любой организации. Оценка его причин вскрывает большинство базовых установок в организации. Поэтому просто необходимо уделять регулярно время для проведения оценки не только количественных данных по увольнению, но и качественной составляющей процесса, вызывающего текучесть персона. Другая сторона текучести, специально планируемая компанией, – уменьшение численного состава. Для этого службе персонала необходимо проводить специальные мероприятия и отдавать себе отчет, почему и для чего это делается.

Наиболее редко применяемые оценочные мероприятия относятся к оценке эффективности всей системы менеджмента и управления персоналам. К ним относятся:

• Групповые методы оценки эффективности подразделений.

• Оценка издержек и инвестиций на рабочую силу и их характеристики, окупаемость затрат на персонал.

• Определение эффекта от управления персоналом.

• Аудит персонала.

• Оценка организационного этапа развития компании.

Предметом аудита персонала являются все составляющие процесса управления персоналом.