Перелік вакантних, створюваних посад і робочих місць, які можуть стати вакантними, в ___________________ (назва організації)

Назви посад і робочих місць	Кількість	Види посад і робочих місць (вакантні, нові, звільняються)	З якого часу посади потребують заміщення	Чим обґрунтовано необхідність заміщення посад	Примітка
1	2	3	4	5	6

Спосіб найму працівників в організацію залежить від моделі її кадрової політики, найвикористовуванішими се­ред яких є модель «сита» і модель «людського капіталу».

Модель «сита» полягає в пошуку і доборі на від­повідні робочі місця (посади) працівників, найкращих за

визначеними організацією критеріями. У цій моделі ос­новну увагу зосереджують на відзначенні й винагоро­джуванні працівників, які досягають високих резуль­татів, і на звільненні несумлінних працівників. Рейтинги ефективності працівників стимулюють тих, хто хоче за­лишитися в організації, доводити це своєю продуктив­ністю.

Модель «людського капіталу» не бере до уваги селек­цію (відбір) працівників, оскільки зусилля організації спрямовуються на розвиток усього персоналу. При цьому домінує принцип доцільності постійного інвестування в розвиток працівників. Це вимагає значних коштів, однак, як свідчить практика, у перспективі дає більший ефект, ніж модель «сита». Надання переваги моделі «людського капіталу» не означає цілковитої відмови організації від за­лучення працівників із зовнішнього середовища.

Обидві моделі передбачають пошук найпридатніших працівників методом поступового звуження кола претен­дентів, зафіксованих у базі даних організації. Остаточний вибір залежатиме від того, наскільки відповідатимуть мо­дель робочого місця (посади) і професійні та особистісні якості претендента.

Процес добору кадрів — надзвичайно складна і відпо­відальна ділянка роботи служб персоналу. Створена в ре­зультаті цього процесу широка база даних про потен­ційних кандидатів дає можливість організації відібрати серед них найпридатніших осіб для укладення з ними тру­дових угод.

8.2. Професіограма: модель співробітника і модель посади

Серед потенційних кандидатів на заміщення вакант­ної посади необхідно здійснити селекцію і визначити найпридатнішого. Кожна посада (робоче місце) має специфічні особливості і вимоги до рівня професійних знань, практичних навичок, особистісних якостей, яким пови­нен відповідати претендент на посаду. Тому процес відбору працівника передбачає побудову моделі робочого місця (рис. 8.2).

Ідентифікація робочого місця

• назва робочого місця;

• відділ/підвідділ/сектор/группа;

• ідентифікаційний код робочого місця;

• умови праці;

• основні функції;

• основні завдання;

• обов’язки;

• повноваження;

• деталізоване коло відповідальності

Позиція робочого місця в організаційній структурі

• назва посади керівника цього робочого місця;

• підпорядковані ланки і робочі місця

• всередині організації;

• за межами організації

Співпраця з іншими інституціями, робочими місцями й особами

Прогнозовані тенденції змін моделі робочого місця

Рис. 8.2. Структура і зміст моделі робочого місця

Наступним кроком є визначення вимог до працівника, відповідність яким вважається підставою для зарахуван­ня його на роботу. Оскільки ці вимоги можна класифікува­ти на необхідні і бажані, то складають дві моделі: модель «ідеального працівника» (такого, який цілком відповідає всім вимогам) і модель допустимих вимог (рис. 8.3).

Вимоги до претендента на посаду

ПОСАДА

Модель «ідеального працівника»

Модель допустимих вимог

Якості претендента на посаду

Р ис. 8.3. Схема відбору працівника на вакантну посаду

Загалом вимоги до працівника охоплюють такі пункти:

— фізичні якості (здоров'я, зовнішній вигляд, спосіб мовлення і поведінки);

• знання (освіта, досвід);

• спеціальні здібності (мануальні вміння, вільне оперування цифрами, обслуговування машин);

• якості особистості (толерантність, сумлінність, ретельність, акуратність);

• зовнішні чинники (сімейний стан, житлові умови).

Професіограма – детальна характеристика виробничих, організаційних, технічних, психологічних та інших особливостей і функцій певної професії, знання і володіння якими необхідне для адаптації й ефективної роботи працівника на конкретному робочому місці.

Під час побудови професіограми враховують досвід минулого і керуються майбутніми потребами. Щодо змісту і форми профілю професіограм немає жодних обмежень. Головне, щоб вона була еластичною, тобто пристосованою до змін змісту й умов праці на робочому місці, яке вона характеризує. У табл.. 8.2 подано варіанти побудови професорами за необхідними й допустимими якостями особистості.

Таблиця 8.2. Приклад побудови професіограми за необхідними й допустимими якостями особистості працівника

Перелік якостей	Значення якості
	1	2	3	4	5	6	7
Освіта	*	*	*	*	*	*	*
Досвід	*	*	*	*	*	*	*
Вік	*	*	*	*	*	*	*
Стан здоров'я	*	*	*	*	*	*	*
Знання	*	*	*	*	*	*	*
іноземних мов	*	*	*	*	*	*	*
Уміння організувати власну працю	*	*	*	*	*	*	*
Уміння працювати в групі	*	*	*	*	*	*	*
Уміння	*	*	*	*	*	*	*
спілкуватися	*	*	*	*	*	*	*
Здатність до прийняття рішень	*	*	*	*	*	*	*
Уміння переконувати	*	*	*	*	*	*	*
Уміння аналізувати проблеми	*	*	*	*	*	*	*
Стресостійкість	*	*	*	*	*	*	*
Емоційна стабільність	*	*	*	*	*	*	*
Оригінальність (неповторність)	*	*	*	*	*	*	*
Рішучість	*	*	*	*	*	*	*
Відповідальність	*	*	*	*	*	*	*
Ініціативність	*	*	*	*	*	*	*
Схильність до ризику	*	*	*	*	*	*	*
Реактивність на слабкі сигнали	*	*	*	*	*	*	*
Готовність до навчання	*	*	*	*	*	*	*
Шкала напруженості оцінок: Маловажлива якість 1 2 3 4 5 6 7 Дуже важлива якість

Умовні позначення:

• допустимі значення якостей особистості;

— необхідні значення якостей особистості.

При побудові профілю вимог враховують також компетенцію особистості – сукупність стабільних якостей особистості, що утворюють причинно-наслідковий зв'язок з отримуваними нею високими і (або) вищими від середніх ефектами праці, які модна кількісно виміряти.

Компетенцію утворюють п’ять рівнів якостей особистості: мотиви, якості, відношення і цінності, знання, уміння. Видимими її елементами є знання і вміння, невидимими (їх складніше виявити, оцінити, змінити) – всі інші. Компетенції класифікують на базові (мають основне значення для нормального виконання трудових обов'язків на певному робочому місці, однак за ними неможливо від­різнити ефективного працівника від інших) і особливі (не­видимі елементи, за якими вирізняють ефективних пра­цівників).

На практиці розуміння компетенції часто є спроще­ним, тобто обмеженим оцінюванням поведінки працівни­ків, яка виявляється в їх уміннях, цінностях, виконанні завдань і в особистісних якостях. Наприклад, британські фірми в оцінюванні працівників беруть до уваги якості спілкування; орієнтацію на досягнення (результати); спрямованість на клієнта; колективну працю; лідерство; планування й організування (власної діяльності); торго­вельно-бізнесову свідомість; еластичність (пристосовува­ність); розвиток інших працівників; здатність розв'язува­ти проблеми; аналітичне мислення; уміння вибудовувати стосунки.

Залежно від сфери реалізації розрізняють такі групи компетенцій:

• компетенції, пов'язані з процесами мислення (аналітичність, здатність до навчання);

• компетенції, пов'язані з почуттєвими процесами (піддатливість до впливу інших, здатність впливати на інших);

• компетенції, пов'язані з процесами праці (організу­вання і планування свого часу і своєї роботи, прагнення до досягнень).

Для використання компетенцій під час відбору персо­налу їх ідентифікують за такими елементами: визначення групи, до якої відносять компетенцію; верифікація компе­тенції; визначення показників, що характеризують ком­петенцію; визначення категорій персоналу та їх рівнів в організаційній ієрархії. Ідентифікують компетенції за ре­зультатами аналізу, метою якого є визначення компе-тенційних сфер для певних робочих місць або їх груп і конкретизація внутрішніх якостей працівників, які зу­мовлюють досягнення ними високих ефектів праці.

При аналізі компетенцій застосовують такі методи і техніки досліджень:

—функціональний аналіз, який охоплює дослідження цілей і завдань для конкретного робочого місця і визначення на цій основі стандартів компетенції;

—інтерв'ю, метою яких є ідентифікація позитивної і негативної поведінки особистості;

—висновки експертів;

• експерименти з участю виконавця, менеджера, фа­хівця персоналу з метою визначення здатності забезпечи­ти прийнятні результати праці на певних робочих місцях;

• техніку критичних випадків, за допомогою якої досліджують і описують приклади ефективної і неефек­тивної поведінки. Такі описи, як правило, відображають обставини, способи і наслідки поведінки працівників;

• психологічні «конструктори», на підставі яких працівники визначають особливості поведінки, якої вима­гає виконувана ними праця;

—оцінювання виробничих компетенцій.

Визначивши профіль необхідних особистісних якостей і компетенцій, переходять до наступного етапу відбору працівників — дослідження придатності кандидатів, тоб­то відповідності рівня їх якостей і компетенцій парамет­рам конкретних робочих місць.