23. Дайте классификацию кадров управления. Приведите примеры.

Базовой классификацией кадров управления является участие в процессе принятия и реализации решений. По этому признаку выделяют: 1. Руководителей; 2. Специалистов; 3. Технических работников (вспомогательный персонал).Руководители - это работники, имеющие в своём подчинении определённый коллектив людей и наделённые необходимыми правами, обязанностями и ответственностью для управления коллективом. Их главной задачей является координирование деятельности подчинённых, организация и контроль их работы. В процессе принятия управленческих решений главная задача руководителя собственно принятие решения, утверждение и организация выполнения. Выделяют руководителей низового, среднего и высшего уровня, а также линейных и функциональных.Специалисты – это работники, труд которых сочетает элементы исполнения и управления. Они непосредственно учувствуют в разработке вариантов решений, в подготовке и реализации. Результатом труда специалистов является создание новой информации, необходимой для процесса управления. Выделяют специалистов 1-ой и 2-ой категории.

Технические работники - это персонал, в труде которого преобладает исполнение. Их труд характеризуется более узкой специализацией и, как правило, является однородным и повторяющимся. Вспомогательный персонал является ответственным за своевременную техническую обработку информации (упорядочение, размножение, выдача, пересылка и т.д.).

24. Из каких этапов состоит управление трудовыми ресурсами?

Управление трудовыми ресурсами состоит из следующих этапов:

1. Планирования трудовых ресурсов; 2. Набора кадров; 3. Отбора кадров; 4. Определения заработной платы и льгот; 5. Профессиональной ориентации и социальной адаптации; 6. Обучения кадров; 7. Оценки трудовой деятельности; 8. Повышения, понижения, перевода, увольнения; 9. Подготовки руководящих кадров.

25. Какими способами может осуществляться набор и отбор кадров?

Набор заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности из которого организация отбирает наиболее пригодных работников. Набор, как правило, производится из внешних или внутренних работников. Средства внешнего набора: 1. Публикация объявлений в СМИ;2. Обращение к кадровым агентствам; 3. Заключение контрактов с ВУЗами; Средства внутреннего набора: 1. Продвижение по службе своих работников; 2. Обращение к знакомым работника; 3. Рассылка информации внутри организации об открывающихся вакансиях. Отбор – это этап на котором руководство отбирает подходящих кандидатов из резерва, создаваемого входе набора. При этом применяются: испытания, центры оценки, собеседования.

26. Охарактеризуйте три основные цели оценки результатов трудовой деятельности.

В основном оценка результатов деятельности служит трем целям: административной, информационной и мотивационной. Административными функциями являются: повышение по службе, понижение, перевод, прекращение трудового договора. Каждая организация должна выполнять оценку труда своего персонала для принятия административных решений о повышении, переводе и прекращении трудового договора. Продвижение по службе помогает организации, поскольку позволяет ей заполнять вакансии служащими, которые уже проявили свои способности. Оно помогает и служащим, поскольку удовлетворяет их стремление к успеху, достижениям и самоуважению. Однако, при принятии решений о продвижении по службе руководство должно повышать только тех, кто имеет способности для эффективного исполнения обязанностей на новой должности. Перевод можно использовать, чтобы расширить опыт работника, а также в тех случаях, когда руководство считает, что он или она будут работать более эффективно на другой должности. В тех случаях, когда работнику сообщили оценку результатов его труда и предоставили достаточные возможности для ее улучшения, но работник не хочет или не может работать по стандартам организации, трудовой договор с ним должен быть расторгнут во имя реализации целей организации.

Информационные функции. Оценка результатов деятельности нужна и для того, чтобы можно было информировать людей об относительном уровне их работы. При должной постановке этого дела работник узнает не только то, достаточно ли хорошо он или она работают, но и что конкретно является его силой или слабостью и в каком направлении он может совершенствоваться. Мотивационные функции. Оценка результатов трудовой деятельности представляет собой важное средство мотивации поведения людей. Определив сильных работников, администрация может должным образом вознаградить их благодарностью, заработной платой или повышением в должности. Систематическое положительное подкрепление поведения, ассоциирующегося с высокой производительностью, должно вести к аналогичному поведению и в будущем.

27. В чем заключается подготовка руководителей для морского транспорта?

Руководители на морском транспорте проходят обучение в морских ВУЗах. При этом в программу включаются все обязательные предметы для менеджеров, а также дополнительно изучаются предметы, непосредственно касающиеся управления морскими портами и организации работы флота.

28. Охарактеризуйте опыт подготовки менеджеров в США и Японии.

В Японии фактически каждый отдел располагает кадрами, которые знают людей, проблемы и практику работы любой части организации. Когда требуется что-то скоординировать, обе стороны могут понять друг друга и прийти к сотрудничеству. Может быть, наиболее важным является тот факт, что каждый работник знает , что в течение всей своей карьеры он будет переходить из одних подразделений фирмы в другие, даже расположенные в разных географических местах. Кроме того, во многих японских фирмах ротация в течение всей трудовой жизни распространяется на всех ее служащих.

29. Как совершается оценка кадров управления?

В зависимости от конкретных целей следует применять различные виды аттестаций и оценок кадров, основными из которых являются: итоговая аттестация; промежуточная аттестация; аттестация по особым обстоятельствам; оценка деловых качеств. Основные особенности итоговой аттестации. При итоговой аттестации дается полная и разносторонняя оценка деятельности сотрудника за все время работы на предприятии. В ней должны содержаться сведения о наиболее важных этапах его работы. В ней не приводятся сведения об общественной работе и личной жизни трудящегося, непосредственно не связанные с выполнением основных обязанностей. Подготовка итоговой аттестации должна проводиться при переводе сотрудника на другую должность, переходе на новое место работы, направлении на учебу, изменении условий трудового договора и т. д. В итоговой аттестации не приводятся сведения о снятых дисциплинарных взысканиях. Сведения о дисциплинарных взысканиях, срок действия которых еще не истек, приводятся лишь в том случае, когда имевшее место правонарушение характерно для данного работника.Промежуточная аттестация проводится через определенные строго установленные промежутки времени. Каждая последующая промежуточная аттестация должна базироваться на результатах предыдущих. Промежуточные аттестации и оценки деловых качеств для лиц, работающих на предприятии непродолжительное время, приступивших к выполнению новых функций, а также для молодых кадров и кадров, включенных в резерв, целесообразно проводить через относительно короткие промежутки времени (ежегодно или каждые полгода). В тех случаях, когда выполняемые в данный момент кадровым работником функции не требуют столь частой аттестации, могут быть предусмотрены большие интервалы времени. В промежуточной аттестации приводятся сведения только за ограниченные интервалы времени. Поэтому последняя промежуточная аттестация не может рассматриваться в качестве итоговой. Аттестация по особым обстоятельствам. Особыми обстоятельствами, при которых подготавливается подобная аттестация, могут быть: представление работника к награждению, направление его на учебу, оформление для поездки за границу, судебное разбирательство и т.д. В этой аттестации должны содержаться сведения, позволяющие принять соответствующее обоснованное решение. Аттестация по особым обстоятельствам составляется на основе данных, содержащихся в промежуточных аттестациях. Содержание первой не должно противоречить содержанию последних. Оценка деловых качеств. Содержание этого документа характеризует работника не в целом, а главным образом его деловые качества (результаты работы, отношение к труду, знания, способности, навыки и т. д.). Оценка деловых качеств должна производиться чаще, чем промежуточная аттестация, поскольку поведение работника в коллективе, его свойства характера и т. д. меняются сравнительно медленно.