- •1. Раскройте природу организационных изменений.
- •2. Цели и организационные изменения.
- •3. Структура и организационные изменения.
- •4. Технология, задачи и организационные изменения.
- •5. Люди и организационные изменения.
- •6. Постройте модель успешного осуществления организационных изменений.
- •7. В чем суть давления и побуждения?
- •8. Как осуществляется посредничество и переориентация внимания?
- •9. Содержание этапа диагностики и осознания.
- •10. Принятие нового решения и обязательства по его выполнению.
- •11. Как проводится эксперимент и выявление?
- •12. Этап «подкрепление и согласие».
- •13.Охарактеризуйте причины сопротивления переменам.
- •14.Опишите методы преодоления сопротивления переменам.
- •15.Что такое организационное развитие?
- •16. Охарактеризуйте основные виды участия подразделений, групп в реализации программы организационного развития.
- •17. Какие условия необходимы для успешной реализации усилий по организационному развитию?
- •18. Что такое стресс?
- •19. Организационные факторы стресса.
- •20. Личные факторы стресса.
- •21. Охарактеризуйте некоторые методы сглаживания факторов стресса.
- •22. Рекомендация менеджерам по обеспечению высокой продуктивности и низкого уровня стресса.
- •23. Дайте классификацию кадров управления. Приведите примеры.
- •30. В чем заключаются особенности управленческого труда с точки зрения его характера, предмета труда, результатов и применяемых методов?
- •31. Раскройте содержание экономического направления менеджмента.
- •32. Раскройте содержание социально-психологического направления менеджмента.
- •33. В чем лежит правовая база менеджмента?
- •34. Раскройте содержание организационно-технической работы менеджмента.
- •35. Назовите общие требования к профессиональной компетенции менеджеров.
- •36. Охарактеризуйте знания и умения, которыми должен обладать профессионал в области управления.
- •37. Какими качествами должен владеть менеджер, чтобы эффективно работать с людьми и управлять собой?
- •38. Что понимается под таким качеством менеджмента как «адаптационная мобильность»?
- •39. Охарактеризуйте такое качество менеджера как контактность?
- •40. Что означает такое качество менеджера как доминантность?
- •41. Охаратеризуйте основные роли, которые принимают на себя руководители в процессе управленческой деятельности (по классификации Минцберга)?
- •42. Почему разделение труда менеджеров выступает важным фактором повышения результативности менеджмента?
- •43. Что понимается под разделением управленческого труда и какие его виды различают?
- •44. Охараткерихуйте функциональное разделение труда менеджеров.
- •45. Охараткерихуйте структурное разделение труда менеджеров.
- •46. Охарактеризуйте технологическое и профессионально-квалификационное разделение труда менеджеров.
- •47. Дайте характеристику низового уровня менеджмента.
- •48. Дайте характеристику среднего уровня менеджмента.
- •49. Дайте характеристику верхнего уровня менеджмента.
- •50. Охарактеризуйте существующие точки зрения относительно социально ответственных организаций.
- •51. Опишите Ваше понимание роли бизнеса в обществе.
- •52. Охарактеризуйте эволюцию взглядов на роль бизнеса в обществе. Приведите примеры проявления социальной ответственности отдельных организаций.
- •53. Обоснуйте необходимость социальной ответственности организаций перед обществом.
- •54. Раскройте понятие «юридическая ответственность».
- •55. В чем отличие социальной ответственности от юридической? Приведите примеры.
- •56. Обоснуйте аргументы на пользу социальной ответсенности.
- •57. Обоснуйте аргументы против социальной ответсенности.
- •58. Раскройте понятие этики в современном менеджменте. Проиллюстрируйте на примерах.
- •59. Что можно отнести к причинам расширения неэтичной практки бизнеса?
- •60. Что такое этичные нормативы и какая их роль в бизнесе?
- •61. Что Вы понимаете под культурой в целом? Как Вы понимаете термин «корпоративная культура»?
- •62. Какие расхождения существуют между понятиями «культура организации» и «организационная культура»?
- •63. Раскройте понятие «культура организации».
- •64. Раскройте понятие «организационная культура».
- •65. Какая связь между культурой организации и организационной культурой?
- •66. Какие организационо-управленческие меры и приемы формируют и прививают организационную (корпоративную) культуру?
- •70. Опишите бюрократичесую организационную культуру.
- •71. Опишите парципативную организационную культуру.
- •72. В чем сущность типологии культур организаций по ч.Хейди ?
- •73. Что представляет собой культура власти?
- •74. Что представляет собой культура роли?
- •75. Что представляет собой культура задачи?
- •76. Что представляет собой культура личности?
- •77. Система ценностей и кредо организации. Как Вы понимаете?
- •78. Охарактеризуйте систему ценностей, которые свойственны корпоративной культуре.
- •79. На каких этических нормах базируется копоративная культура?
- •80. На каких принципах деятельности базируется корпоративная культура?
- •81. Назовите семь областей деятельности компании, в которых важно соблюдение принципов копоративной культуры. Приведите схему 7s (схема Мак Кинси).
- •82. Охарактеризуйте значения девизов, лозунгов, символов для формирования копоративной культуры. Приведите примеры.
- •83. Мифы, легенды, герои как составляющие развитой корпоративной культуры.
- •84. Ритуалы, традиции, мероприятия как эффективные средства управления корпоративной культурой.
- •86. Охаратеризуйте сосбенности нездоровой копоратвиной культуры.
- •87. Опишите реальные и символические действия по приведению корпоративной структуры в соответствии со стратегией фирмы.
- •88. Кадровая политика как область управления корпоративной культурой.
- •89. Введение в корпоративную культуру новых сотрудников.
- •90. Что понимается под интенсификацией управления?
- •91. Охарактеризуйте два направления научно-технического прогресса в управлении?
- •92. Что такое технические средства управления? Приведите примеры из современной практики.
- •93. Что понимается под современным управлением?
- •94. Опишите систему факторов, которые влияют на эффективность управления.
- •95. Опишите известные вам подходы к определению критериев и показателей оценки эффективности управления.
5. Люди и организационные изменения.
Изменения в людях подразумевают модификацию возможностей, установок или поведения персонала организации. Это может охватывать техническую подготовку, подготовку к межличностному или групповое общению, мотивацию, лидерство, оценку качества выполнения работы, повышение квалификации руководящего состава, формирование групп, внедрение программ по повышению удовлетворенности работой и состояния духа, повышению качества трудовой жизни. Изменения в людях, поскольку они часто вызывают страх из-за неудовлетворения потребностей, особенно трудно сделать эффективными. Кроме того, следует учитывать тот факт, что для того, чтобы успешно провести изменения в самих людях, их надо скоординировать с другими изменениями.
6. Постройте модель успешного осуществления организационных изменений.
Лэрри Грейнер разработал модель процесса успешного управления организационными изменениями. Он представлен на рис.1 и состоит из 6 этапов.
ЭТАП 1. ДАВЛЕНИЕ И ПОБУЖДЕНИЕ. Состоит в том, что руководство должно осознать необходимость изменений. Высшее руководство или другие руководители, имеющие полномочия принимать и исполнять решения, должны хорошо чувствовать необходимость перемен и готовиться к их проведению. Это давление может быть оказано: 1)внешними факторами, такими как возросшая конкуренция, изменения в экономике, или появление новых законодательных актов.
2)внутренними факторами, такими как снижение производительности, чрезмерно возросшие затраты, большая текучесть кадров, дисфункциональные конфликты и большое количество жалоб работников.
ЭТАП 2. ПОСРЕДНИЧЕСТВО И ПЕРЕОРИЕНТАЦИЯ ВНИМАНИЯ. Даже если руководство и осознало необходимость перемен, оно может не суметь сделать точный анализ проблем и провести изменения должным образом. Здесь возможно, возникнет необходимость в посреднических услугах внешнего консультанта, способного объективно оценить ситуацию. Или можно привлечь в качестве посредников своих сотрудников, но при условии, что они могут считаться беспристрастными и выразить мнение, которое вряд ли обрадует высшее руководство. В любом случае, чтобы это посредничество было эффективным, оно должно вылиться в изменение ориентации менеджеров по отношению к проблемам и осознании необходимости перемен.
ЭТАП 3. ДИАГНОСТИКА И ОСОЗНАНИЕ. На этом этапе руководство собирает соответствующую информацию, определяет истинные причины возникновения проблем, которые требуют изменения существующего положения. При этом, если руководство пытается выявить проблему до того, как получит информацию от более низких уровней иерархии, оно рискует построить свои решения на неадекватной или неправильной информации. Определение области проблемы ведет к осознанию конкретных проблем. ЭТАП 4. НАХОЖДЕНИЕ НОВОГО РЕШЕНИЯ И ОБЯЗАТЕЛЬСТВА ПО ЕГО ВЫПОЛНЕНИЮ. После того, как признано существование проблемы, руководство ищет способ исправления ситуации. В большинстве случаев руководство также должно заручиться согласием на проведение нового курса тех, кто отвечает за его выполнение. При этом всегда имеется искушение, особенно для структур власти, применить старые решения к новым проблемам. Таким образом, возникает необходимость отыскания новых и уникальных решений, которые были бы поддержаны всей структурой власти. ЭТАП 5. ЭКСПЕРИМЕНТ И ВЫЯВЛЕНИЕ. Организация редко берет на себя риск проводить крупные изменения одним махом. Она скорее начнет проводить испытания планируемых изменений и выявлять скрытые трудности, прежде чем внедрять новшества в крупных масштабах. С помощью механизмов контроля руководство определяет, в какой степени планируемые изменения помогают поправить неудовлетворительное положение вещей, как их воспринимают и как можно улучшить их осуществление. Путем эксперимента и выявления отрицательных последствий руководство сможет скорректировать свои планы, чтобы добиться их более высокой эффективности. ЭТАП 6. ПОДКРЕПЛЕНИЕ И СОГЛАСИЕ. На последнем этапе необходимо мотивировать людей, чтобы они приняли эти изменения. Этого можно достигнуть, убеждая подчиненных, что изменение выгодно как организации, так и им лично. Когда каждый человек получает стимул для того, чтобы изменения прошли успешно, можно ожидать, что большая часть людей на всех уровнях примет методы, с помощью которых осуществляются эти изменения. Возможные способы подкрепить согласие на новшества — похвала, признание, продвижение по службе, повышение оплаты труда за более высокую производительность, а также разрешение тем, кто участвует в проведении изменений, принимать участие в обсуждении того, как проходит этот процесс, какие возникают проблемы, какие поправки должны быть внесены и т.д.