Психологические проблемы мотивации.
Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия. [2, c.126]
Идеальная ситуация – когда работник сам хочет выполнять свои функции, и тогда его не надо мотивировать. Управленческие затраты при этом сводятся к минимуму. Это называется само-мотивация или внутренняя мотивация, когда человеку самому интересно добиться высокого результата без чьего-либо давления.
В реальности для эффективного ведения бизнеса, руководителю необходимо определить способ мотивации своего персонала. Иначе сотрудник, зная, что зарплату он все равно получит, не будет прилагать максимума усилий. Существует два основных типа мотивации: мотивация избегания и мотивация достижения. В первом случае сотрудник, не приносящий прибыль компании, рискует быть уволенным или оштрафованным. Т.е. ему приходится работать так, чтобы не потерять тот доход, который он уже получает к настоящему времени. Однако этот метод не очень эффективен, так как он требует дополнительных затрат на мониторинг. В то же время цель работника не меняется, он не стремится принести дополнительную прибыль, а стремится избежать наказания.
Во втором случае у сотрудника появляется выгода от хорошо выполненной работы. Самый простой способ мотивации, когда возможно определить размер выгоды, полученной от усердной работы, это премирование. Премией может быть как фиксированная выплата (или подарок), так и не фиксированная (например, процент с продаж). Наиболее эффективной является система накопления баллов. При такой системе балл приравнен к денежной сумме. Таким образом, возникает конкуренция между работниками, ведь премию дадут не всем, а только лучшим из них. Это полезно и для компании и для сотрудника. Компания получает дополнительную прибыль, а работник – премию. Также возможно и то, что проигравший, желая все-таки получить премию, будет работать усерднее, а выигравший, не желая делить эту премию ни с кем, вынужден будет работать еще усерднее, чем раньше. Это приведет к дальнейшему увеличению прибыли компании.
Однако, такая система не всегда работает. Не каждый сотрудник будет выкладываться для того, чтобы получить дополнительные деньги. Возможно, ему важно получать стабильную зарплату за определенные действия, а не тратить усилия на получение сверхприбыли для компании.
Также существует вероятность того, что сотрудники, не заинтересованные в благополучии фирмы, пойдут по наиболее простому пути. Вместо того чтобы пытаться выполнить работу лучше конкурента, они могут препятствовать выполнению работы конкурента. Таким образом, для компании от такой конкуренции возникают дополнительные убытки, а не доход.
Денежные или материальные премирования в основном характерны для сотрудников низкого ранга, например менеджеров низшего звена, промоутеров, и т.п. Для работников высокого уровня более подходящей мотивацией является принадлежность к команде. Часто от ухода из компании человека удерживает именно этот фактор. Приверженность одной структуре, одному делу увеличивает стремление повысить эффективность работы. Создание и поддержание сплоченности в команде - одна из наиболее важных проблем успешного функционирования компании. Также этой же цели служит организация разнообразных корпоративных мероприятий, например спортивных, в которых выявляются потенциальные лидеры и исполнители. Помимо простого общения на этих мероприятиях появляются новые крепкие контакты между сотрудниками.
Дополнительным стимулом служит возникновение двусторонней связи между руководителями и подчиненными. Если компания прислушивается к мнению своего сотрудника, то соответственно растет и уважение, и привязанность этого сотрудника к этой компании.
Несмотря на все плюсы мотивации, имеется противоречие между наемным характером труда и инициативностью, т.к. цель всегда принадлежит инициатору компании, а не наемнику. Следовательно, проблема мотивации постоянна и до конца не разрешима, т.к. приходится применять все новые и новые способы вызывать у работника интерес к участию в процессе работы компании. Это постоянная обязанность менеджмента, вызывать у наемных работников ощущение того, что они преследуют свои собственные, а не чужие цели.