Теория организации – это наука об основных закономерностях жизнедеятельности организаций как реально существующих объектов.
1.Существуют различные трактовки термина «организация». В одних случаях он употребляется для обозначения деятельности по упорядочению всех элементов определенного объекта во времени и пространстве. Такое толкование близко к понятию «организовывать». Во многих других случаях организация рассматривается как объект, обладающий упорядоченной внутренней структурой. В нем сочетаются многообразные связи (физические, технологические, экономические, правовые) и человеческие отношения. Организация как объект представляет собой целостный комплекс взаимосвязанных элементов (свойство организационной сложности) и особое единство с внешним окружением. Для нее характерна целенаправленность функционирования и развития. Организация – это самоорганизующаяся система на всех этапах своего жизненного цикла. Именно такое понимание и положено в основу теории организации.
Определяющая роль в обеспечении жизнеспособности организаций и достижении ими своих целей принадлежит науке об управлении. Вопрос о разграничении теории организации и науки об управлении в проводимых исследованиях и публикуемых работах решается неоднозначно. В одних работах (и их немало) теория организации рассматривается как составная часть науки об управлении. Мотивируется это тем, что управление как целенаправленная деятельность по переводу объекта в желаемое состояние не может рассматриваться в отрыве от природы и свойств управляемого объекта. В ряде работ по теории управления формулируются основные категории, закономерности, принципы и типология организационных систем, но не проводится строгое разграничение, к какому ответвлению общей теории - к организации или управлению – относится тот или иной постулат.
Предмет теории организации - организационные отношения, т.е. связи и взаимодействия между различного рода целостными образованиями и их структурными составляющими, а также процессы и действия организующей и дезорганизующей направленности. Предметом теории организаций явл-ся организационные отношения между работниками или компаниями как по горизонтали, так и по вертикали. Opганизационные отношения связывают весь набор составляющих отношений. Организационные отношения вкл воздействия, взаимодействия и противодействия при создании, реорганизации и прекращении деятельности организационных объектов (организаций). Основные типы организационных отношений- 1) формальные и неформальные, 2) легитимные и противоправные, 3) свободные и административные, 4) равенства и неравенства, 5) зависимые и независимые, 6) последовательные и параллельные, 7) устойчивые и неустойчивые, вертикальные и горизонтальные и другие. Они складываются в процессе организации -производства в целом или его отраслей, труда на предприятии, сферы обращения, создания, реформирования, реорганизации, реструктуризации и ликвидации. Производственные отношения условно делятся на экономические, технологические, организационные, правовые, социальные и др. Задача теории организации – изучение влияния индивидуумов и групп людей на эффективную деятельность организации, на достижение желаемых изменений и достижение поставленных целей. Организации не могут быть предметом изучения одной науки – теории организации. Рассмотрим систему наук об организации.
2. Первых менеджеров в основном волновал вопрос эффективности производства (технический подход). Свою деятельность они сосредотачивали на адаптации рабочих. В этих целях разрабатывался дизайн рабочих мест, изучались затраты времени на различные операции и т.п. Большинство исследователей того времени полагали, что менеджмент — это искусство. Такое понимание менеджмента связано с тем, что не все работники по своим параметрам подходят для руководящей должности. Существуют определенные черты характера и навыки, которые характерны для всех преуспевающих менеджеров. В связи с этим многие исследователи предложили изучать личность исходя из ее характера. Утверждалось, что если установить черты характера, свойственные менеджеру, то можно найти людей, обладающих такими качествами. Результаты исследований показали, что определить параметры менеджмента таким образом невозможно, ведь даже такая категория, как ум, в некоторых случаях может не иметь в нем первостепенного значения. В итоге было установлено, что концепция черт характера просто не срабатывает. В связи с этим и возник вопрос: наука ли менеджмент? Первый крупный шаг к рассмотрению менеджмента как науки был сделан Ф.Тейлором (1856 — 1915), который возглавил движение научного управления. Он заинтересовался не эффективностью человека, а эффективностью деятельности организации, что и положило начало развитию школы научного управления. к 1920 г. сформировалось целое направление в исследованиях — первая научная школа, получившая название школы научного менеджмента, В основе учения этой школы лежат следующие принципы: использование научного анализа для определения оптимальных способов выполнения задач; отбор работников, наиболее подходящих для выполнения определенных задач, и их обучение; обеспечение работников необходимыми ресурсами; систематическое и правильное использование материального стимулирования для повышения производительности труда; выделение планирования в функцию управления; становление менеджмента как самостоятельной науки; формирование функций менеджмента. Следовательно, школа научного управления обосновала необходимость управления процессами труда в целях повышения его производительности, сформулировала принципы и методы его научной организации и фактически поставила во главу угла задачу мотивации, признав ее наиболее важной. Классическая или административная школа в управлении занимает отрезок времени с 1920 по 1950 гг. Родоначальником этой школы считается Анри Файоль, французский горный инженер, выдающийся менеджер-практик, один из основоположников теории управления. Целью классической школы было создание универсальных принципов управления. Файоль и другие относились к администрации организаций, поэтому часто классическую школу называют административной.
Эти принципы затрагивали два основных аспекта. Одним из них была разработка рациональной системы управления организацией. Определяя основные функции бизнеса, теоретики-«классики» были уверены в том, что могут определить лучший способ разделения организации на подразделения или рабочие группы. Традиционно такими функциями считались финансы, производство и маркетинг. С этим было тесно связано и определение основных функций управления. Главный вклад Файоля в теорию управления состоял в том, что он рассмотрел управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, таких как планирование и организация.
3. Школа человеческих отношений — это гуманистическое, сильно психологизированное, антропоцентрическое направление в общей теории организации, социологии организаций и управленческой практике. Оно сформировалось в полемике с постулатами классической школы. В рамках школы человеческих отношений первостепенными являются принципы всемерного развития и всестороннего использования организацией способностей работников, удовлетворения их разносторонних потребностей, использования механизмов самоорганизации и внутреннего (группового и личностного) контроля за их поведением и деятельностью, стимулирования процессов групповой динамики, демократизации управления, гуманизации труда. В результате реализации этих принципов в группе формируется феномен коллективизма. Между исследователями истории возникновения школы человече¬ских отношений существуют различные мнения относительно того, кто является основателем данной школы. Например, одни считают, что возникновение этой школы непосредственно связано с именем немецкого психолога Мюнстерберга Г., другие считают, что это связано с именами двух американских ученых: Фоллетт М. П. и Мэйо Э. Некоторые исследователи считают, что наиболее яркие представители этой школы — Мэйо Э., Ротлис-бергер Ф., Диксон В., Герцберг Ф., МакГрегор , Лайкерт Р., Арджирис К. (четырех последних иногда называют представителями особого направления — теории организационного поведения). Ряд авторов относят к данной школе также Левина К., Барнарда Ч., Шелдон О., а также представители моделей руководства.
Мюнстерберг первым осознал важность гуманизации процесса управления, так как менеджер обязан управлять прежде всего людьми, а не машинами. Именно Фоллетт была первой, кто определил менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». Она выдвинула идею гармонии труда и капитала, которая могла бы быть достигнута при правильной мотивации и учете интересов всех заинтересованных сторон Особая заслуга в создании теории и практики человеческих отношений принадлежит психологу Мэйо. Изучая влияние различных факторов (условия и организацию труда, заработную плату, межличностные отношения и стиль руководства) па повышение производительности труда на промышленном предприятии, Мэйо сделал вывод об особой роли в производстве человеческого фактора. Обобщение эмпирических данных позволило ему создать социальную философию менеджмента (систему «человеческих отношений»).
Знаменитые эксперименты Мэйо, получившие название «хоторнские эксперименты», открыли новое направление в теории управления организацией. Мэйо обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда, как считали представители школы научного управления. В исследовании Макса Вебера бюрократия относится к социологическим представлениям о рационализации коллективной деятельности. Он описывает форму, или схему, организации, которая гарантирует предсказуемость поведения наемных работников. Бюрократическая структура делает возможным, как считал Вебер, высокий уровень учета результатов для руководства организации и для тех, кто связан с ней. Чтобы извлечь максимальную выгоду из бюрократической формы, Вебер полагал, что организация должна принять определенную стратегию развития. Суть дела сводится к следующим моментам. 1. Все задания, необходимые для достижения целей, должны разделяться на высокоспециализированные виды работ. Исполнители должны стать экспертами в своей работе и нести ответственность за эффективное выполнение своих обязанностей. 2. Каждое задание должно выполняться в соответствии с «постоянной системой абстрактных правил» с целью гарантирования однородности и скоордини-рованности различных заданий. Разумность такой практики состоит в том, что руководитель может устранить неопределенность при выполнении задания, связанную с индивидуальными различиями. 3. Каждый сотрудник или офис организации должен отвечать перед руководителем за свои действия или действия подчиненных. Власть руководителей основывается на экспертных знаниях и узаконивается тем, что делегируется с верхних уровней иерархии управления. Таким образом, создается цепь команд. 4. Каждое официальное лицо в организации должно вести дела своего офиса безлично и формально. Оно должно поддерживать социальную дистанцию между собой и подчиненными, а также клиентами. Цель такой практики – гарантировать невмешательство отдельных личностей в продуктивное выполнение целей офиса, отсутствие фаворитизма, служебных отношений, основанных на личной дружбе или знакомстве. 5. Наем на работу в бюрократическую организацию должен основываться на технической квалификации и предусматривать защиту от произвольного увольнения. Соответственно, продвижение по службе должно быть основано на трудовом стаже и личных достижениях. Наем в организацию рассматривается как карьера работника на протяжении всей жизни, что предполагает высокий уровень его преданности фирме. Организация, достигающая такого уровня, приближается к бюрократии идеального типа.
4. Теория Гласиер появилась в результате осуществления долгосрочного исследовательского проекта в конце 1940-х гг. Она выделяет сосуществование четырех подсистем в каждой организации, выполняющих исключительные функции и взаимодействующих. Исполнительная подсистема – это структура, состоящая из функций, исполнители которых должны следовать определенным требованиям. Процесс разделения труда, департаментализация и передача полномочий приводят к созданию различных функций, взаимодействующих для выполнения работы в организации. Функции образуют иерархию или цепь команд, а оптимальное количество уровней определяется с помощью требуемой нагрузки времени для каждой функции. Работа в организации предъявляет разные требования к тем, кто занимается различными вертикальными функциями в иерархии. Работа в первом эшелоне обязательно выполняется на таком уровне абстракции, который вызывает необходимость отчета за короткий период. Чем выше подниматься по иерархии работ, тем больший требуется период времени для очередного отчета. По мере продвижения по иерархии функций объект работы становится более отдаленным. При оптимальной исполнительной структуре работа анализируется на каждом уровне для определения нагрузки времени. Иерархия исполнительной подсистемы разработана так, чтобы показать, что каждая пара «руководитель – подчиненный» – это отличительный признак именно одного уровня. При этом функции отбора и укомплектования штата предполагают поиск людей с требуемой нагрузкой времени для выполнения рабочих требований. Апелляционная подсистема имеет следующие основные черты:
– каждый член организации имеет право обжаловать любое решение руководителя на более высоком уровне управления, вплоть до уровня главного управляющего;
– в отдельных случаях он может обратиться в апелляционный суд, состоящий из представителей рабочего совета, правления и председателя суда, приглашенного со стороны; – задача работника, рассматривающего жалобу, состоит в принятии решения исходя из политики организации, «установленного порядка» и прецедента; – любая сторона, заслушивающаяся по поводу жалобы, может обратиться к адвокату за консультацией; – не существует реального различия между ролями руководителя в исполнительной и апелляционной подсистемах. Представительская подсистема формируется путем избрания представителей, входящих в рабочий совет вместе с руководителями. Представители доводят до сведения руководителей жалобы членов организации. Эти жалобы могут относиться к любому аспекту работы, управления или качественных и количественных аспектов. Представительская подсистема функционирует на основе принятых законов. Функция законодательной подсистемы – выработка политики организации с участием избранных представителей рабочего совета. Представители на встречах с руководителями вырабатывают «установленный порядок», который позволяет руководителям действовать в широких рамках.
Законодательная подсистема принимает решения о найме, распределении работ во времени, правилах работы и др. Лайкерт, проводя исследования современных организаций, пришел к выводу, что организации, построенные на основании классической и бюрократической теорий, в современных условиях являются неэффективными. Это объясняется игнорированием современных тенденций развития организаций. К ним Лайкерт относит:
Рост конкуренции со стороны организаций других стран, имеющих низкие цены при аналогичных технологиях.
Тенденцию к большей индивидуальной свободе и инициативе и связанное с этим сокращение руководства сверху.
Более высокий уровень образования, выражающийся в появлении людей, способных и с большим желанием принимающих ответственные позиции.
Рост озабоченности о здоровье и полном развитии личности.
Усложнение технологий, что требует от каждого работника соответствующей квалификации.
В качестве выхода из сложившейся ситуации Лайкерт прелагает внедрение «Системы 4». Суть этой системы состоит в том, что организация должна уйти от четких иерархических структур и жестких правил выполнения работы. Она должна состоять из отдельных эффективно работающих групп с высокопроизводительными целями. Группы включают в себя людей (специалистов), которые отчитываются перед руководителем. Руководители в свою очередь могут быть членами других групп.
5. Теория организационного потенциала Игоря Ансоффа.
Согласно этой теории, организация представляет собой систему, которая активно взаимодействует с внешней средой. При этом, организация рассматривается с точки зрения двух подходов: статического и динамического. Статический подход основан на игнорировании влияния внешних условий. В нем основное внимание уделяется внутренней структуре и рационализации управления. Организационные проблемы, возникающие при этом, носят оперативный характер. Динамический подход учитывает все многообразие внешних воздействий. Основной задачей руководства организации в таких условиях становится решение стратегических проблем.
Таким образом, появляется тесная взаимосвязь между характером внешних воздействий и внутренней средой организации.
В современных условиях организации могут развиваться в трех направлениях:
экономия использования ресурсов,
обеспечение конкурентоспособности,
активная политика в области нововведений.
Внутренняя (организационная) структура определяется преобладающим направлением развития (стратегии), выбранным из перечисленных выше. Если используется одновременно несколько стратегий, то организация преобразуется в матрицу, которая разумно сочетает различные виды организационных структур в пределах одной организации.
Однако организация – это не только ее организационная структура. Она представляет собой сочетание ряда элементов (руководители, структура, информация, системы и процедуры, технологические процессы, системы ценности и ориентации и т.д.), которые составляют организационный потенциал. Основу организационного потенциала составляет культура организации (совокупность управленческого персонала, системы ценностей, систем и процедур управления), которая в наибольшей степени зависит от выбранной стратегии.
Теория институтов и институциональных изменений Дугласа Норта.
По Д. Нортану, рынок представляет собой сложную систему, которая регулируется на основании институтов. Институты – это разработанные людьми формальные (законы) и неформальные (добровольно принимаемые правила игры и кодексы поведения) ограничения. Изменение институтов происходят, когда возникает в обществе противоречие между возможностью получить большую прибыль и существующими институтами. Появление новых институтов происходит при взаимодействии организаций, работающих на рынке, и старых институтов.
Крупные институциональные изменения происходят медленно, так как институты – это результат исторических перемен. При быстрых институциональных изменениях результаты трудно предсказать.
6. Тектология – это всеобщая организационная наука. Предметом организационной науки должны быть общие организационные принципы и законы, по которым протекают процессы организации во всех сферах органического и неорганического мира, в работе стихийных сил и сознательной деятельности. Они действуют в технике (организация вещей), экономике (организация людей), идеологии (организация идей).
Богданов А.А. разделял понятия «организованность» и «организация». Организованность — это стихийная бессознательная упорядоченность эволюционных процессов динамики объективного мира, в то время как организация — это сознательный разумный процесс искусственного упорядочения и преобразования объективного мира человеком. Организационная деятельность — это сугубо человеческая социальная форма активного отношения к объективному миру на основе его познания и преобразования.
В силу того, что организация - это искусственные изменения внешней среды, без учета законов объективного мира эти изменения проводить нельзя.
Изучать организацию необходимо на основании системного подхода, так как она представляется собой целое (систему), состоящую из элементов (частей), которые взаимодействуют между собой. Причем, система не является простой суммой входящих в нее элементов. Прочность системы определяется самым слабым ее элементом. Считая организацию сущностью живой и неживой природы, А.А. Богданов любую деятельность сводил в конечном счете к организационной. По его мнению, у человечества нет иной деятельности, кроме организационной, нет иных задач, иных точек зрения на жизнь и мир, кроме организационных. Организационная деятельность человека, в какой бы сфере она ни осуществлялась, заключается, в соединении и разъединении каких-нибудь наличных элементов.
7. Термин «организация» произошел от латинского organizo - сообща, стройный вид, устраиваю. Не смотря на то, что теория организации как наука уже полностью сформировалась, до сих пор не существует общепринятого и исчерпывающего определения понятия «организация». Мы в данном учебном пособии будем рассматривать термин «организация» в трех смыслах: Во-первых, организация как совокупность процессов или действий, ведущих к образованию и совершенствованию взаимосвязей между частями целого. То есть организация рассматривается здесь как процесс. В таком понимании организация может быть отождествлена с одной из четырех основных функций управления (планирование - организация – мотивация - контроль).
Во-вторых, организация как объединение людей, совместно реализующих программу или цель и действующих на основе определенных правил и процедур. То есть организация рассматривается как объект – фирма, холдинг, религиозное объединение, политическая партия и т.п. В-третьих, организация как внутреннее устройство чего-либо (например, организация общества, или организация корпорации). В этом смысле термин организация близок к понятию организационной структуры или структуры в целом. Организация представляет собой сознательно координируемое социальное образование с определенными границами, которое функционирует на относительно постоянной основе для достижения общей цели или целей. Под словами «сознательно координируемое» понимается управление, под «социальным образованием» - то, что организация состоит из отдельных людей или их групп, взаимодействующих между собой. Модели взаимодействия, которым следуют индивидуумы, являются преднамеренными. Организационные процессы содержат в себе социальную сущность, а взаимодействие членов групп должно быть сбалансировано и предполагает необходимость в координации. Организация имеет относительно определенные границы, которые могут меняться со временем. Члены организации, на которых возлагаются определенные обязанности, вносят свой вклад в достижение установленных целей. Преимущество организованных групп заключается в том, что человек, входя в состав коллектива, может более успешно достичь своих целей, чем индивидуально. Поэтому он и создает интегрированные, кооперативные системы поведения. Определение организации предусматривает необходимость формального координирования взаимодействия работников. Структура организации определяет, каким образом должны быть распределены задачи, какой должна быть субординация, каковы формальные координирующие механизмы и модели взаимодействия. Для организации характерны комплексность, формализация и определенное соотношение централизации и децентрализации. Комплексность рассматривает степень дифференциации в рамках организации. Она включает уровень специализации или разделения труда, количество уровней в иерархии организации и степень территориального распределения подразделений организации. Под формализацией понимаются заранее разработанные и установленные правила и процедуры, определяющие поведение работников. Некоторые организации минимально оперируют с такими стандартными директивами.
8. 1. Естественные и искусственные системы. Естественные системы: создаются природой или обществом. Искусственные создаются для реализации целей людей. Поэтому большинство организационных систем имеют характер искусственных.
2.Открытые и закрытые системы. Где открытые системы характеризуются - наличием разветвленных связей с внешней средой и зависимостью от нее, т.е. открытые системы это, системы находящиеся в постоянном обмене информацией, ресурсами. Закрытые системы это системы, которые характерны наличием тесных внутренних связей и отсутствием связей с внешней средой.
Для эффективного существования организационной системы необходимо с одной стороны поддерживать, создавать необходимые связи с внешней средой, исследовать ее для обеспечения адаптивных свойств. Но с другой стороны, для предотвращения «размывания» организации во внешней среде необходимо поддерживать стабильность в системе за счет укрепления внутренних взаимосвязей. Одной из задач менеджмента является создание информационных систем, в которых определяется направленность информационных потоков как внутри системы так и с внешней средой.
3. Детерминированные и вероятностные системы. Детерминация определение причинно-следственных связей. Вероятностный подход означает, что одна и та же причина может приводить к разным следствиям, или же разные причины могут давать одинаковые результаты. Организация представляет собой систему, которая в результате процессов управления, переходит из вероятностной в детерминированную систему связи. Наиболее эффективными организационными системами являются детерминированные системы с возможностью изменения функций и структуры системы в зависимости от условий внешних и внутренних факторов.
4. Кибернетические и идеологические системы. Кибернетические, имеющие внешнюю цель развития, целенаправленное поведение. Идеологические, имеющие внутреннюю цель развития. Кроме этого в различных научных дисциплинах, в теории организации используется следующая классификация организационных систем:
1. Любую организацию можно разделить на формальную и неформальную системы.
Формальная система характеризует официальный статус элементов организации, их жесткое закрепление в иерархии реализации управленческих решений и соответствует формальной структуре организации. Неформальные системы основываются на прямых информационных контактах, а также на интересах и желаниях членов организации. В любой организации можно выделить конечное число формальных систем и бесконечное, постоянно меняющееся, число неформальных систем. Неформальные отношения могут как повышать эффективность системы, так и уменьшать.
2. Жесткие и мягкие системы.
3. Вертикальные и горизонтальны системы
По уровню иерархии системы классифицируются на:
1. Неживые: статистические структуры, простые динамические системы с заданным движением, кибернетические системы с обратной связью.
2. Живые: открытые системы с самосохраняемой структурой (уровень клеток), живые организмы с низкой способностью воспринимать информацию (уровень растений), живые организмы с более развитой способностью воспринимать информацию (животные), люди (самосознание, мышление, нетривиальное поведение), социальные системы, социальные организации (общество), трансцендентные системы (лежащие сегодня вне нашего сознания). Все организации являются системами. Если рассматривать организацию как систему, то в ней можно выделить две подсистемы: управляющую и управляемую. При этом управляющая подсистема будет являться субъектом организационной деятельности, а управляемая подсистема – ее объектом. Если рассматривать организацию в целом, то субъектом организационной деятельности будут являться ее руководители (лица принимающие решения). В зависимости от того, кто руководит организацией, можно выделить два типа организаций: предпринимательские и менеджерские. Предпринимательские организации управляются непосредственным хозяином бизнеса, в этом случае его называют предпринимателем. Большая часть организаций малого бизнеса во всем мире – это предпринимательские организации. Такие организации обычно слабо структурированы, но обладают сильным предпринимательским духом, приверженностью персонала, нацеленностью на конечный результат и высокой степенью адаптивности к изменениям рынка. Поскольку многие компании первоначально были предпринимательскими, считается, что это просто первая фаза развития любой компании.
9. Внутренняя среда организации - ситуационные факторы внутри организации. К основным переменным внутри организации относятся цели, структура, задачи, технология и люди. Цели - конкретные, конечные состояния или желаемый результат, которого стремится добиться группа, работая вместе. Структура организации представляет собой логическое взаимоотношение уровней управления и функциональных областей, построенных в такой форме, которая позволяет наиболее эффективно достигать цели организации. Задачи - определенная работа, серия работ, которая должна быть выполнена заранее установленным способом в заранее определенные сроки.
10. Среда прямого воздействия: конкуренты, трудовые ресурсы, поставщики, законы и учреждения государственного регулирования, потребители. Среда косвенного воздействия: международные события, политические, социокультурные факторы, состояние экономики, НТП. Среда прямого воздействия включает факторы, которые непосредственно влияют на операции организации и испытывают на себе прямое влияние операций организации. Под средой косвенного воздействия понимаются факторы, которые могут не оказывать прямого, немедленного воздействия на операции, но, тем не менее, сказываются на них.
К характеристике внешней среды относятся:
взаимосвязанность факторов;
сложность;
подвижность;
неопределенность.
Взаимосвязанность факторов внешней среды – уровень силы, с которой изменение одного фактора воздействует на другие факторы. Под сложностью внешней среды понимается число факторов, на которые организация обязана реагировать, а также уровень вариантности каждого из них. Подвижность среды – скорость, с которой происходит изменение в окружении организации. Неопределенность внешней среды является функцией количества информации, которой располагает организация по поводу конкретного фактора, а также функцией уверенности этой информации.
Внешняя среда организации прямого воздействия: поставщики (сырье, материалы, финансы) ресурсов, оборудования, энергии, капитала и рабочей силы; государственные органы (организация обязана соблюдать требования органов государственного регулирования, то есть принудительного выполнения законов в сферах компетенции этих органов); потребители (согласно точки зрения Питера Друкера цель организации - создать потребителя, поскольку ее существование и выживание зависит от способности находить потребителя, результатов своей деятельности и удовлетворять его запросу); конкуренты - лица, группы лиц, фирм, предприятий, соперничающих в достижении идентичных целей, стремление обладать теми же ресурсами, благами, занимать положение на рынке; трудовые ресурсы - часть населения страны, располагающая совокупностью физических и духовных способностей, необходимых для участия в процессе труда. Внешняя среда косвенного воздействия: технология - совокупность средств, процессов, операций, с помощью которых входящие в производство элементы преобразуются в выходящие;
состояние экономики - влияет на стоимость всех ввозимых ресурсов и способность всех потребителей покупать определенные товары и услуги; социокультурные факторы - установки, жизненные ценности и традиции, влияющие на организацию.