Профиль британских менеджеров

Несмотря на то что Великобритания создала за последние 30 лет систему образования, более ориентированную на бизнес и менеджмент, профиль британского менеджера за это время не претерпел таких же существенных изменений. В 1965 г. некий американский обозреватель дал британскому менеджменту определение - «прибежища любителей, непрофессионалов». Двадцать пять лет спустя К.Лэйн пришел к выводу, что «продвижение на высшие управленческие должности «способных любителей» остается уникальным британским феноменом».

Среди британских менеджеров немного выпускников ведущих университетов, поскольку последние избегают трудоустройства в промышленности. Те же выпускники университетов и бизнес-школ, которые избирают деловую карьеру в промышленности, как правило, редко имеют техническое образование в отличие от французских коллег. Отчасти из-за нежелания британских студентов трудоустраиваться после окончания вуза в 'промышленности Великобритания имеет самую низкую долю дипломированных специалистов среди топ-менеджеров и в управлении в целом по сравнению с Германией и Францией. Вместо этого многие британские менеджеры имеют профессиональные квалификации типа HNC и HND. Кроме того, есть профессиональные организации (например, Институт управления персоналом), которые предоставляют менеджерам возможность профессиональной переподготовки, сочетающую управленческий опыт и систематическое образование.

Если во Франции элитарность в общественном положении и образовательном уровне управленцев оборачивается жесткой иерархией и дистанцированностью во взаимоотношениях с подчиненными, то в Великобритании универсальная подготовка менеджеров означает, что от них требуются усилия для создания и поддержания более близких отношений с работниками и служащими.

С кросс-культурной точки зрения сфокусированность британских менеджеров на межличностных отношениях и навыках может объясняться относительно низ­кой дистанцией власти в Великобритании. Британские менеджеры склонны мень­ше опираться на свои властные полномочия, а их подчиненные редко опасаются выражать свое несогласие, поскольку для них привычны консультации в процессе принятия решений. В результате работники в большей степени вовлечены в про­цесс принятия решений, что может быть основанием для более личных отноше­ний и менее формальных систем коммуникации.

Сочетание низкой степени избежания неопределенности и высокого индиви­дуализма британцев может объяснять их меньшую обеспокоенность вопросами обеспеченности работой, что, в свою очередь, влияет на их представления относи­тельно долго- и краткосрочных обязательств перед работодателем или организа­цией, в которой они работают. Британские менеджеры более склонны к карьерному росту путем смены компаний вместо продвижения по служебной лестнице в одной организации.

Британские структуры управления и коммуникация

Анализ британских структур управления осложняется из-за отсутствия четких границ при определении статуса менеджеров. Менеджерами считаются самые раз­ные специалисты, начиная от мастеров участка и линейных менеджеров и заканчивая старшими менеджерами, топ-менеджерами и руководителями организа­ций. При этом, как отмечается в ряде исследований, за исключением финансово­го планирования, процесс принятия решения и контроля в британских организа­циях относительно децентрализован.

Эти особенности в сочетании с менее эгалитарным мышлением британских менеджеров могут объяснять особенности британских организаций, являющихся менее иерархическими. В сравнительном исследовании А. Лорана выявлено, что британские менеджеры не ориентированы на власть и полномочия в той степени, в какой это свойственно для французских управленцев. Различия наблюдаются также в их взглядах относительно иерархических организационных структур. Британские менеджеры (табл.) предпочитают менее традиционные иерархи­ческие отношения типа матричных структур. В результате многие исследователи характеризуют британские организационные структуры как «деревенские рын­ки», менее формальные и более гибкие, и где коммуникация реализуется через «неформальное, личное общение».

Таблица. Организации как системы иерархических взаимоотношений

817 менеджеров из 10 стран	Швеция	США	Нидерланды	Великобритания	Дания	Швейцария	Германия	Бельгия	Франция	Италия
Размер выборки	50	50	42	190	54	63	72	45	219	32
% согласных с: Для большинства организаций будет лучше, если конфликты удастся устранить навсегда	4	6	17	13	19	18	16	27	24	41
% согласных с: Для менеджера важно иметь наготове точный ответ на большинство вопросов, которые задают их подчиненные по поводу своей работы	10	18	17	27	23	38	46	44	53	66
% несогласных с: Для эффективных трудовых отношений зачастую бывает необходимо несоблюдение иерархического порядка	22	32	39	31	37	41	46	42	42	75
% согласных с: Следует непременно избегать организационных структур, в которых у некоторых работников может быть два непосредственных руководителя	64	54	60	74	69	76	79	84	83	81
% согласных/несогласных е среднем	25	28	33	36	37	43	47	50	50	66

Источник: Laurent A The Cultural Diversity of western conception of management // International Studies of Management and Organization, 1983, Vol. 13, No. 1-2. P. 86