Управленческая решетка Блейка – Мутона.
Управленческая решетка Р. Блейка и Дж. Моутона и дает возможность оценить характер управления на предприятии. Положение в решетке определяет степень развития методов управления предприятием.
Одна ось отражает ориентацию руководителя на коллектив, а вторая – производственную направленность деятельности руководящего состава.
Решетка стилей руководства Блейка—Моутона
Из решетки стиля руководства выводится пять типичных стилей.
1—1 – стиль руководства, не ориентированный на высокие трудовые достижения, на заботу о межличностных отношениях. Попустительский стиль может иметь следствием апатию и разочарование сотрудников.
1—9 – стиль руководства, при котором для межличностных отношений создана благоприятная атмосфера, но трудовым достижениям уделяется мало внимания. В таких группах долго не бывает конфликтов, пока на сотрудников не начинают давить производственная необходимость или вышестоящее начальство.
5—5 – стиль руководства, направленный на средние трудовые достижения и среднюю удовлетворенность сотрудников. Консервативный стиль достижения, трудовые результаты средние.
9—1 – стиль руководства, ориентированный на высокую производительность труда и отсутствие заботы о межличностных отношениях. Соответствует авторитарному руководству.
9—9 – стиль руководства, нацеленный на высокие трудовые достижения и высокую удовлетворенность сотрудников.
Большинство руководителей считают, что стиль 9–9 наиболее целесообразен для применения. Но применение этого стиля на практике затруднительно.
Недостатком данной теории является невозможность точного определения положения руководителя на данной решетке, ведь информация, которую можно получить как от руководителя, так и от подчиненных, вряд ли будет полной и достоверной.
Мотивация управленческого труда.
На мотивацию управленческого труда воздействует множество факторов внешнего и внутреннего характера. Применительно к предприятию к числу таких факторов можно отнести: - оптимальность действующей структуры управления, уровень организации труда; - формирование управленческого персонала в соответствии с выполняемыми функциями и требованиями квалификационного справочника; - правильное установление групп по оплате труда в соответствии с нормативными показателями; - выбор нормативных и нетрадиционных форм и систем оплаты труда; - определение критериев оценки результатов труда, в зависимости от количества и качества затрачиваемого труда; - оптимальность разрабатываемых локальных премиальных положений и других факторов. Следует отметить, что управленческий труд отличается от труда рядовых работников своей насыщенностью интеллектуальными элементами, а также наличием элементов предпринимательской деятельности. Управленческий труд по сравнению с трудом рабочих имеет свои существенные особенности. Это преимущественно умственный труд. Преобладание тех или иных видов умственных загрузок, определяет в значительной степени, специфику организации управленческого труда в отношении методов выполнения работ, видов норм, способов регламентации, факторов, условий труда и его стимулирования т.д. Рассматривая особенности управленческого труда, следует подчеркнуть, что, так же как труд рабочих, он является необходимым и производительным трудом. Но вместе с тем он имеет особую производительную форму, реализуется в продукте труда совокупного работника. Специфичен и сам предмет управленческого труда, в качестве которого выступает различного рода информация.
47 Мотивация как функция менеджера.
Мотивация – это процесс побуждения людей к деловой активности для достижения личных целей, а также целей организации.
. Мотивационный процесс состоит из следующих этапов: определение потребностей (физиологических, психологических, социальных), поиск путей устранения потребностей, мотивирование, поведение, получение результата, сравнение с ожиданиями (полное удовлетворение потребностей, частичное, неудовлетворение).
Для того чтобы организовать мотивационный процесс применяется ряд теорий.
-содержательные (основанные на определении внутренних потребностей Потребность – недостаток в чем-либо, требующий удовлетворения); Маслоу признавал, что потребности можно разделить на пять основных категорий.
1. Физиологические потребности являются необходимыми для выживания. Они включают потребности в еде, воде, убежище, отдыхе и сексуальные потребности.
2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем включают потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем. 3. Социальные потребности, иногда называемые потребностями в причастности, — это понятие, включающее чувство принадлежности к чему или кому-либо, чувство, что тебя принимают другие, чувства социального взаимодействия, привязанности и поддержки.
4. Потребности в уважении включают потребности в самоуважении, личных достижений, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании.
5. Потребности самовыражения — потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.
- процессуальные (основанные на изучении поведения людей с учетом их восприятия и познания окружающей действительности).
Но сложность мотивации через потребности заключается в возникновении сложности с определением потребностей, так как этот процесс должен учитывать индивидуальность каждого работника, причем существует огромное количество человеческих потребностей, некоторые из которых могут переходить из одного класса в другой в зависимости от индивида. Т.о. возникает сложность мотивирования из-за усреднения вознаграждений.
Решить эти проблемы призваны процессуальные теории мотивации, которые не отвергают, а дополняют содержательные. Основными процессуальными теориями являются.
1. Теория ожидания, которая гласит, что побуждающим фактором является оценка человеком вероятности наступления какого-либо события, кроме этого сопоставляются затраты труда с результатами, результаты с вознаграждением, а вознаграждение оценивается в соответствии с удовлетворением (валентностью).
2. Теория справедливости утверждает, что люди склонны сопоставлять полученное вознаграждение с затраченными усилиями и вознаграждениями других работников.
3. Теория Портера-Лоулера представляет собой совокупность теории ожидания и справедливости, в соответствии с которой люди получают удовлетворение от результативного труда, что противоречит основным взглядам – удовлетворенность приводит к повышению производительности.
На результат, согласно этой теории, влияют затраченные усилия, способностей и особенностей работника, осознания им своей роли и ожидаемым удовлетворением от полученного результата и вознаграждения.