5

Продолжение темы «Социология труда» (см. лекцию 14 дек.)

ЛЕКЦИЯ

Социология труда

1. Труд в жизни человека и общества.

2. Отношение к труду.

3. Социально-трудовые отношения.

4. Рынок труда и безработица.

Рассматривали 2-й вопрос. Отношение к труду включает три основных элемента: 1) трудовая мотивация, 2) удовлетворенность трудом, 3) реальное трудовое поведение.

2) Удовлетворенность трудом – это субъективная оценка работниками трудовой ситуации, которая выражает степень соответствия между требованиями, запросами работника к содержанию, характеру и условиям труда, и возможностями реализации этих запросов. Это есть соотношение уровня достижений (в каких условиях работает человек, какое содержание работы, перспективы) к уровню притязаний (чего ожидал человек от своей работы). Поэтому важно изучать потребности, запросы работника.

3) Отношение к труду выражается в реальном трудовом поведении, т.е. в том, как именно работник выполняет свои трудовые функции: качество и производительность труда (выполнение трудовых задач), соблюдение дисциплины, инициатива и творчество, статус в коллективе, повышение профессионального уровня.

Возможны следующие формы девиантного трудового поведения:

а) отлынивание от работы, имитация трудовой активности, небрежное отношение к должностным обязанностям (халатность);

б) нарушение дисциплины (в том числе реализация асоциальных привычек и склонностей);

в) нецелевое использование ресурсов – рабочего времени, материалов, оборудования, готовой продукции (работа на сторону, мелкое воровство с предприятия);

г) торможение инициатив и нововведений, ригидность;

д) такие формы коллективного трудового поведения как рестрикционизм (коллективное ограничение норм выработки – когда сотрудники сообща занижают интенсивность своего труда).

Задача руководства – проводить профилактику, предотвращать эти формы отклонений, иначе падает эффективность производства.

3.

Социально-трудовые отношения

В процессе труда люди как представители больших социальных групп вступают в социально-трудовые отношения, взаимодействуя друг с другом на основе устойчивых взаимных ожиданий и социальных норм. Регулятором социально-трудовых отношений являются как формальные (официально оформленные в законах, нормативных актах, трудовых договорах и соглашениях, в уставе предприятия и других документах), так и неформальные (официально не оформленные) социальные нормы и санкции.

В качестве основных субъектов социально-трудовых отношений в современной экономике выступают: наемный работник, союз (объединение) наемных работников, работодатель (собственник средств производства, организатор производства), союз работодателей, государство. Государство как субъект социально-трудовых отношений в условиях рыночной экономики выполняет функции работодателя, законодателя, координатора этих отношений, защитника прав граждан и организаций, посредника и арбитра при трудовых спорах.

Социально-трудовые отношения складываются по поводу следующих вопросов: во-первых, занятость и условия найма, во-вторых, организация, содержание труда и его условия, в-третьих, результаты труда и вознаграждение за труд.

В социально-трудовых отношениях работодатели (и прежде всего реальные собственники предприятий) являются экономически более сильной стороной: распоряжаясь средствами производства и используя механизмы экономического принуждения, они могут устанавливать условия приема на работу, размер оплаты, контролировать сами условия труда, его содержание. Подчинение работника работодателю возрастает в условиях высокого уровня безработицы.

Вместе с этим, собственники и организаторы производства оказываются в зависимости от наемных работников – от их реального трудового поведения; эта зависимость усиливается в условиях роста спроса на эффективный труд и увеличения доли высококвалифицированного (сложного, творческого) труда. Результаты сложного, творческого труда в большей степени зависят от внутренней мотивации работников, а не от жесткой регламентации и внешнего контроля за их действиями, к тому же в этом случае работодатель больше проигрывает от текучести кадров, затрачивая дополнительные ресурсы на обучение и адаптацию нового сотрудника.

Таким образом, работники и работодатели находятся во взаимозависимости и при этом имеют принципиально противоположные интересы.

Отдельные работники, как правило, не способны напрямую, в договорах повлиять на условия труда (они просто или соглашаются, или не соглашаются с условиями работодателя), но работники могут влиять на условия труда путем активных совместных действий (используется коллективная сила в коллективно-договорном регулировании), либо же через деятельность государства (трудовое законодательство).