2. Рынок труда.

Рынок труда – общественно-экономическая форма движения рабочей силы (трудовых ресурсов), система высокоразвитых товарных отношений. Субъектами на рынке труда выступают работо­датель и работополучатель. В рыночной экономике субъектами рынка труда выступают также профсоюзы, союзы пред­принимателей и государство. На рынке труда существует двусторонняя монополия. Монополистом являются адми­нистрация предприятия, работодатель, с одной стороны, а с другой – рабочий. В основе механизма их взаимодейст­вия лежат трудовые отношения между ними. При этом су­ществует диктат работодателя, т.е. монопсония. Со сторо­ны рабочих тоже проявляется монополия на рабочую силу. Это во многом зависит от организованности рабочих, вмешательства профсоюзов.

Функции рынка труда:

• обеспечивает согласование интересов работников и собственников средств производства;

• способствует увеличению эффективности занятости за счет рационального размещения работников по отрас­лям экономики;

• объединяет подготовку и использование рабочей силы;

• регулирует индивидуальные доходы работников;

• поддерживает динамическое равновесие между спросом и предложением рабочей силы;

• стимулирует эффективную и рациональную заня­тость;

• содействует формированию оптимальной професси­онально квалификационной структуры кадров;

• формирует кадровый резерв для обеспечения непре­рывности общественного воспроизводства.

Формирование рынка труда предполагает следующие условия:

1) свободу предложения рабочей силы, между занято­стью и незанятостью в общественном производстве;

2) свободу выбора вида деятельности, реальное право найма и увольнения работников, снятие всяких ограни­чений на движение заработной платы.

Рынок труда имеет особенности:

• постоянное превышение предложения рабочей силы над спросом на нее;

• динамичность, изменяемость структуры общей и профессиональной подготовки;

• зависимость положения на рынке от особенностей циклического развития экономики, развертывания НТР;

• регулирует рынок труда государство, предприни­матели, профсоюзы;

• здесь продается специфический товар – рабочая сила.

Среди специфических особенностей рынка труда Рес­публики Беларусь – низкая миграцион­ная подвижность работников из-за прописки и неразвитости рынка жилья. Фор­ма найма в нашей экономике в советские годы носила преимущественно формальный характер. В условиях государственной монополии, диктата партийных органов в кадровых вопросах, ограниченной свободы передвижения (паспортный режим, прописка) работник не имел свободы в выборе места работы и приложении своей рабочей силы. С переходом к рынку расширяется свобода выбора не то­лько места работы, но и способа применения каждым членом общества своей рабочей силы.

Основные компоненты рынка труда – спрос и предложение. Спрос на труд вы­ступает в форме потребности в рабочей силе в разрезе от­раслей, районов, предприятий и организаций. Он зави­сит от уровня развития экономики, наличия ресурсов, уровня технологии, величины спроса на товары и услуги производственного и личного потребления, фазы экономического цикла (подъема или спада экономики). Спрос на труд находится в обратной зависимости от величины заработной платы. При росте заработной платы, при про­чих равных условиях, предприниматель в целях сохра­нения равновесия должен соответственно сократить спрос на труд, а при снижении заработной платы спрос на труд возрастет.

Предложение труда выступает в форме трудовых ресурсов, предъявленных на рынке. Трудовые ресурсы – это часть населения стра­ны, способная к трудовой деятельности. Основными кри­териями включения человека в трудовые ресурсы являют­ся возраст и здоровье. Трудовые ресурсы образуют в основ­ном трудоспособные лица. Занятые в обще­ственном хозяйстве – это активная часть трудовых ресурсов. Обучающиеся с отрывом от производства и заня­тые в домашнем и личном подсобном хозяйстве – потенци­альная часть трудовых ресурсов. Трудовые ресурсы харак­теризуются количественными и качествен­ными показателями. На изменение качественного состава трудовых ресурсов влияет вступление в трудоспособный возраст новых поколений молодежи и НТП (повышает требования к качеству ра­бочей силы).

Предложение труда зависит от его численности и темпов прироста, доли трудоспособных лиц в общем количест­ве населения, продолжительности рабочего дня, интенсив­ности и производительности труда, квалификации рабо­тников, миграционной подвижности рабочей силы. Предложение труда также зависит от величины заработной платы: при по­вышении реальной заработной платы предложение труда возрастет, а при ее снижении – уменьшится.

Оптимальное функционирование рынка труда пред­полагает поддержание равновесия между спросом и предложением рабочей силы. Соотношение спроса и предложения характеризует конъюнктуру рынка, т.е. складывающиеся в определенный период времени и в конкретном месте социально-экономические, торговые и др. условия реализации това­ров. Конъюнктура рынка – реальная хо­зяйственная ситуация на рынке, складывающаяся под влиянием действу­ющих процессов и явлений. При совпадении спроса и предложения конъюнктура будет равновесной, при превышении спроса над предложением – трудодефицитной, при пре­вышении предложения над спросом – трудоизбыточной. Показателем отражения равновесия спроса и предложе­ния труда является занятость трудоспособного населе­ния. Отсутствие равновесия находит выражение в безра­ботице.

Заработная плата.

В экономической литературе существуют разные определения заработной платы:

• основная фор­ма распределения по труду;

• личный трудовой дохо­д работника, определяемый по количеству и качеству труда;

• денежное выражение стоимости (или цены) рабочей силы и др.

Сущность заработной платы проявляется в ее функциях:

1. воспроизводственная функция: заработная плата обменивается на мате­риальные блага и услуги для возмещения израсходован­ных в процессе труда умственных и физических способ­ностей человека, его рабочей силы;

2. стимулирующая функция: с помощью заработной платы усиливается материальная заинтересованность работника в результатах трудовой деятельности (дейст­венность этой функции зависит от уровня дифферен­циации заработной платы и от реализации трудовых доходов на потребительском рынке);

3. компенсирующая функция: заработная плата – мате­риальная компенсация за тяжесть, непривлекательность труда, вред­ность для здоровья.

Выде­ляют и другие функции заработной платы: функцию главного источника повышения матери­ального благосостояния; функцию средства повышения индивидуального уровня жизни; функцию средства гар­монизации интересов.

Применяются две основные формы заработной платы: повременная и сдельная.

Повременная заработная плата начисляется рабо­тнику в зависимости от фактически отработанного вре­мени. Различают почасовую, поденную, понедельную, помесячную заработную плату. В Республике Беларусь используются помесячная и почасовая заработная плата. Выплаты производятся два раза в месяц. Повременная заработная плата имеет следующие формы: простую по­временную и повременно-премиальную.

Сдельная заработная плата предусматривает зависи­мость размера заработка от количества изготовленной про­дукции в соответствии с установленными расценками. Ее разновидностями являются следующие системы:

• прямая сдельная (оплата производится по неизменной расценке за каждую единицу произведенной продукции);

• сдельно-прогрессивная (предусматривается выплата премий за достижение определенных количественных и качественных показате­лей);

• сдельно-премиальная (предполагает получе­ние платы по основным сдельным расценкам за выпуск каждого изделия в размерах нормы выработки, а за выпуск изделий сверх нормы – по расценкам более высоким);

• аккордная оплата (вознаграждение выплачивается за весь объем выполненных работ).

В странах с развитой рыночной экономикой широко распространена такая система заработной платы, как "си­стема участия в прибылях" (например, в США свыше 1/3 компаний используют различные формы "участия в прибы­лях"). Здесь денежное вознаграж­дение делится на части: первая выплачивается по обыч­ным нормам заработной платы, вторая – в конце года в виде премии из прибыли предприятия. Ее цель – увязать экономические интересы работника с достиже­нием высоких конечных результатов деятельности пред­приятия в целом.

За рубежом широко используется система двух или нескольких ставок заработной платы. Суть ее состоит в том, что устанавливаются две часовые ставки: одна – для рабочих, которые выполняют свою норму, другая (обыч­но на 20 % выше) – для тех, кто ее перевыполняет; не вы­полняющий норму имеет более низкую ставку (обычно на 20 %).

Применение тех или иных форм и систем заработной платы обусловлено техническим уровнем производства и его организацией. Сдельная форма заработной платы на­ходит наибольшее применение в тех производствах, где результат производственной деятельности в значитель­ной степени зависит от усилий отдельных работников. Комплексная механизация и автоматизация производст­ва обусловливают широкое применение повременной формы заработной платы. При этом снижается удельный вес простой повременной и растет доля повременно-пре­миальной системы.

По принципам организации заработной платы веду­щие страны условно можно разбить на три группы: США, Япония и западноевропейские страны. Американ­ский тип организации заработной платы отражает преж­де всего оценку самих работ и некоторые требования к исполнителю по их выполнению. Особенность японского типа в том, что на первый план выступают ра­ботники, их качества (возраст, образовательный уро­вень, стаж работы, преданность фирме). В странах Западной Европы используются элементы как американ­ского типа организации заработной платы, так и япон­ского, в связи с чем западноевропейский тип называют переходным, или промежуточным.

Важное значение в экономической теории имеет раз­граничение номинальной и реальной заработной платы. Номинальная (или денежная) заработная плата – ко­личество денег, полученных работником за выполнен­ную работу. Реальная заработная плата определяется тем количеством товаров и услуг, которые можно приоб­рести на номинальную заработную плату. Для анализа уровня жизни и благосостояния общества всегда необходимо обращаться к реальной, а не номинальной, денеж­ной заработной плате. Величина реальной заработной платы зависит от ряда факторов:

1. величи­ны номинальной заработной платы (чем выше денежная заработная плата, тем выше уровень реальной заработ­ной платы);

2. уровня цен на потребительские товары и услуги (если денежная плата остается неизменной, а цены растут, то это равно­сильно снижению зарплаты, и наоборот, если цены сни­жаются, то это означает повышение зарплаты);

3. на­личия в магазинах достаточного количества товаров, со­ответствующих спросу населения (если цена не меняет­ся, но товаров нет, то дефицит также равносилен сниже­нию зарплаты, здесь потребитель либо пере­плачивает спекулянтам, т.е. покупает по более дорогой цене, либо вовсе не удовлетворяет свою потребность);

4. уровня стоимости платных услуг (плата за пользование транспортом, телефоном, ремонт жилья, одежды, бытовой техники, посещение кино и театров).

Существуют значительные различия в уровнях за­работной платы. Такие различия зависят прежде всего от наличия природных ресурсов, уровня технологии и про­изводительности труда. На различия в заработной плате оказывают влияние спрос и предложение труда. Даже при одинаковых ресурсных возможностях реальная за­работная плата выше там, где более совершенны в техни­ческом отношении методы производства, где выше про­изводительность труда, совершеннее технологии. Воздействие предложения на единицу заработной платы проявляется в следующем: если предложение ра­бочей силы ограничено по сравнению с предложением других факторов производства, то происхо­дит рост заработной платы, а увеличение предложения имеет тенденцию понижать ее уровень. Этим объясняются существующие в ряде стран законы, ограничивающие въезд в страну иностранных рабочих (такие законы кос­венно способствуют росту заработной платы).

В заключение перечислим основные на­правления, пути совершенствования оплаты труда в усло­виях перехода к рыночной экономике:

1. усиление ее свя­зи с конечными результатами труда и воспроизводством рабочей силы;

2. деятельность человека одновре­менно и в качестве работника, и в качестве хозяина, кото­рая гарантирует получение вознаграждения, эквивалент­ного вложенному труду;

3. создание таких усло­вий, при которых фонд оплаты становится первичным, а не остаточным;

4. существенные изменени­я во всей системе организации оплаты труда, появлени­ем новых мотивов и стимулов в развитии предпринимате­льства, инициативы, ответственности, заинтересованно­сти в результатах своего труда;

5. недопущение падения уровня жизни людей, т.к. рын­ку нужен активный потребитель.

Концепция заработной платы при переходе к рыноч­ным отношениям исходит из таких принципов, как: самозарабатывание средств для выплаты заработ­ной платы работникам данного предприятия; установле­ние прямой зависимости заработной платы от реальных результатов труда; самостоятельность предприятий в стимулировании труда работников; госу­дарственная регламентация минимума заработной пла­ты; комплексность проводимых изменений в области за­работной платы.