6. Сущность и этапы отбора персонала в организацию. Краткое содержание этапов отбора.
Набор кандидатов является основой для следующего этапа - отбора будущих сотрудников организации. Содержание этого этапа во многом зависит от традиций, особенностей организации, принимающей новых сотрудников, а также от характера должности, на которую подбирается кандидат. Однако в общем виде процесс отбора персонала может быть представлен следующей схемой. На каждой ступени отсеивается часть заявителей или же они отказываются от процедуры, принимая другие предложения.
-Первичный отбор начинается с анализа списков кандидатов с точки зрения их соответствия требованиям организации к будущему сотруднику. Основная цель первичного отбора состоит в отсеивании кандидатов, не обладающих минимальным набором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности.
-Анализ анкетных данных предполагает, что биография человека является достаточно надежным индикатором, определяющим возможность успешного выполнения определенных производственных функций. При использовании этого метода специалисты кадровой службы проводят анализ информации, содержащейся в заполненных кандидатами анкетах, сравнивая фактические данные с собственной моделью. Анализ анкетных данных является простым, дешевым и достаточно эффективным методом первичного отбора в случае, когда организация имеет обширный список кандидатов и когда речь идет о специализированных должностях. В то же время этот метод приближен в оценке потенциала, поскольку ориентирован исключительно на факты из прошлого кандидата, а не на его сегодняшнее состояние и способность к профессиональному развитию. Поэтому при отборе кандидатов на руководящие должности, особенно предполагающие
дальнейшее развитие и профессиональный рост, нужно крайне осмотрительно использовать метод анализа анкет.
-Тестирование завоевывает в последнее время все большую популярность среди ведущих организаций развитых стран, его используют не только корпорации, но и государственные учреждения, общественные организации. Преимущества тестирования состоят в возможности оценки сегодняшнего состояния кандидата с учетом особенностей организации и будущей должности. Недостатки этого метода первичного отбора - высокие издержки, часто необходимость помощи специалистов, условность и ограниченность тестов, не дающих полного представления о кандидате.
-Собеседование с сотрудниками кадровой службы. На данном этапе специалист по подбору персонала проводит индивидуальные собеседования - интервью с отобранными кандидатами. Цель этих собеседований заключается в оценке степени соответствия кандидата портрету идеального сотрудника, его способности выполнять требования должностной инструкции, потенциала профессионального роста и развития, способности адаптироваться в организации, знакомстве с ожиданиями кандидата в отношении организации, условий работы, ее оплаты и т.д. Не являясь техническим специалистом, сотрудник кадровой службы должен сосредоточиться на оценке "общих характеристик" кандидата - аналитических способностей, характера, жизненной философии, мотивированности, трудоспособности, совместимости с организацией.
Важно отметить, что собеседование является двусторонним процессом - не только организация оценивает кандидата, но и кандидат оценивает организацию с точки зрения ее соответствия его собственным интересам и запросам.
-Основная часть собеседования представляет собой обмен информацией между его участниками. Интервьюера интересует та информация, которая дает возможность оценить способность и желание кандидата успешно работать в организации. Поэтому завершение собеседования должно произойти в тот момент, когда этого хочет интервьюер. Для этого существует несколько приемов - предложить кандидату задать последний вопрос, начать посматривать на часы или на дверь, выпрямиться как бы собираясь подняться из-за стола. В самом конце интервью необходимо поблагодарить кандидата и объяснить ему дальнейший порядок рассмотрения его кандидатуры и поддержания связи с ним.
Результаты собеседования должны содержать оценку кандидата и предложение - продолжать или прекратить работу с ним. Заключение проводившего собеседование сотрудника передается руководителю подразделения, располагающего вакансией, который и принимает решение о дальнейших действиях в отношении данного кандидата.
Справки о кандидате. Для того чтобы лучше оценить профессиональные и личностные качества кандидата, организации могут обратиться за информацией к людям и организациям, знающим его по совместной учебе, работе и т.д. Специалисты кадровой службы могут предложить самому кандидату назвать имена людей, которые могли бы охарактеризовать его, и затем побеседовать с этими людьми.
7. Профессиональное тестирование и квалификационная оценка кандидатов при приеме на работу.
8. Основные методы отбора, используемые при найме персонала в организацию.
9. Анализ документов кандидата.
Овладевая передовым зарубежным опытом в области поиска работы, квалифицированные и опытные соискатели вакансий присылают на фирму информацию о себе в виде деловых писем. Это – письма-характеристики, резюме, рекомендательные письма. Именно с их анализа начинается любое изучение документов кандидата.
Первоначально необходимо обратить внимание на правильность оформления документов, на их аккуратность и на уровень уважения к Вам со стороны кандидата. Содержание документов должны сопровождать следующие качества:
точность, краткость и ясность изложения мыслей – короткие слова, короткие фразы, короткие абзацы;
максимальная доступность текста для понимания, употребление простых фраз, точно и однозначно выражающих суть;
грамотность – соблюдение норм грамматики и правописания, а также требований делового этикета;
корректность – деловой и вежливый стиль изложения, не исключающий живости и образности языка, оставляющий приятное впечатление о человеке.
Задача специалиста, проводящего анализ документов, правильно понять по рекомендациям и характеристикам, насколько они соответствуют действительности. Не просматривается ли за формальными фразами рекомендующего скрытый смысл. Необходимо принимать как должное, если кандидат, рассказывая о себе, старается скрыть недостатки и подчеркнуть достоинства. Во многих профессиях в настоящее время это умение является одним из главных достоинств специалиста. Однако нельзя полностью доверять содержанию поступивших документов.
Анализ резюме позволяет быстро узнать главное о кандидате, сформулировать дополнительные вопросы и сэкономить время интервьюирования (собеседования). Жёстких требований к резюме не существует. Резюме могут быть краткими и подробными в зависимости от обстоятельств. Чаще составляют резюме хронологические и реже функциональные. Хронологические резюме содержат описание трудовой деятельности в прямом или обратном хронологическом порядке. Функциональные резюме описывают основные направления деятельности, наиболее важные профессиональные достижения, отвлекая внимание при этом от перерывов в работе, частой смены мест работы или работы не по специальности. Из резюме, согласно его структуре, можно узнать о кандидате следующее:
из заголовка – фамилию, имя, отчество кандидата;
из основных личных данных – адрес, телефон, дату и место рождения, семейное положение;
из цели обращения – на какую работу, в какой должности и на каких условиях претендует кандидат, с дальнейшим обоснованием своих претензий;
из информации об опыте работы – о занимаемых должностях, выполняемых функциях и профессиональных достижениях;
из информации об образовании – даты, учебные заведения, полученные специальности и присвоенные квалификации, а также информацию о наличии наград, призов, званий;
из раздела дополнительной информации – данные о дополнительных знаниях и навыках, имеющих отношение к данной работе, важных фактах биографии и личных качествах: владении иностранными языками; владении навыками работы на компьютере; наличии водительских прав и опыта вождения; членства в профессиональных объединениях или партиях; сведения об общественной деятельности; сведения о военной службе и воинских званиях; увлечения; указание готовности к сверхурочной работе, длительным и дальним командировкам, смене места жительства; сведения о рекомендациях; личные характеристики.
Свежая дата составления резюме повышает достоверность заинтересованности в данной работе, старая дата может свидетельствовать о том, что кандидат давно ищет работу в разных местах.
Заинтересованные в качественном проведении профессионального отбора фирмы в обязательном порядке проводят анкетирование кандидатов на должность. Назначение этого метода, как указывают Одегов и Журавлёв, двоякое. Наряду с решением задач отсева менее подходящих кандидатов определяется круг факторов, нуждающихся в особо пристальном изучении на основе последующих методов, а также источники, из которых можно получить необходимую информацию. Любое её искажение в анкете является основанием для увольнения работника в любой момент, когда это выяснится. Желательно, чтобы в анкете были указаны пункты, используемые в биографическом методе, о котором подробно рассказано ниже.
Анализ анкетных данных в сочетании с другими методами отбора выявляет следующую информацию: соответствие образования заявителя минимальным квалификационным требованиям; соответствие практического опыта характеру должности; наличие ограничений любого рода на выполнение должностных обязанностей; готовность к принятию дополнительных нагрузок (сверхурочно, в командировках); круг лиц, которые могут рекомендовать работника, помочь наведению справок и получению дополнительной информации. Содержание анкеты устанавливается самим нанимателем. Оно варьируется в зависимости от контингента персонала, на который рассчитана анкета, и общей схемы отбора персонала. Одна из задач анкетирования заключается в том, чтобы обнаружить личностные качества и обстоятельства, которые могут помешать работе кандидата в случае найма. Часто анкеты содержат вопрос о числе отработанных (за год) дней у последнего нанимателя, продолжительность пропусков работы (неявок) по причине болезни и т.д. Обращается внимание на факторы, указывающие на потенциальную возможность раннего увольнения работника. В анкете запрашивается точная формулировка причин увольнений в прошлом, устанавливается частота смены работы, собираются общие сведения об источниках мотивации и делаются предположения о факторах, препятствующих работе, которые перепроверяются, уточняются, становятся предметом тщательного изучения при наведении справок и собеседовании с работником. Конкретная форма и степень детализации анкеты могут быть разными. Претендент обязан также указать недостатки здоровья, возможный перечень которых нередко приводится в анкете.
При наборе новых работников могут быть использованы методы психологического и графологического анализа, для чего от кандидата требуют следующие документы: анкету, заполненную дома; письмо-заявление, написанное от руки (не менее 15 строк); фотографии (анфас и профиль).
10. Методика собеседования по отбору кадров и пути повышения ее эффективности.
11. Правовые аспекты найма на работу.
Начнем с приема на работу обычного сотрудника, то есть человека, не претендующего на должность руководителя и не являющегося иностранцем. Если работник прошел все этапы собеседования, его приглашают на работу и в первый же день просят предоставить необходимые для его оформления документы, а именно:
- паспорт
- трудовая книжка
- страховое свидетельство государственного пенсионного страхования
- для военнообязанных лиц и лиц, подлежащих призыву – документы воинского учета
- документ об образовании.
Согласно статье 65 ТК РФ предприятие не в праве требовать от работника дополнительных документов кроме вышеперечисленных. В реальности многие руководители настаивают на предоставлении дополнительных документов, которые могут подтвердить квалификацию сотрудника в той или иной сфере деятельности, к примеру, свидетельства о прохождении курсов, публикации работника и т.д. Противозаконными такие действия назвать сложно. К тому же, соискатель получает больше возможности получить должность, имея те или иные преимущества перед другими соискателями. Однако согласно ст. 65 работодатель имеет право отказать в принятии на работу из-за непредоставления таких документов, если они действительно требуются для выполнения той или иной работы.
В деловой среде принято просить соискателей предоставить рекомендации с прежнего места работы. С точки зрения закона рекомендации и являются тем самым дополнительным документом, но на практике он может сослужить неплохую службу соискателю. Особенно это касается нянь, гувернанток и некоторых других профессий.
Работник может приступить к выполнению своих обязанностей и без подписания необходимых документов, и это будет называться «фактическим допущением к работе». Однако в течение трех дней работодатель обязан заключить с новым сотрудником трудовой договор, в противном случае работник имеет полное право обратиться в суд, а работодателю грозит административная ответственность.
Прием сотрудника на руководящую должность сопровождается рядом особенностей, например, помимо заключения трудового договора может потребоваться и подписание соглашения о неразглашении коммерческой тайны. Эта необходимость связана, прежде всего, с выполнением руководителем таких функций как принятие бизнес-решений, управление активами, заключение сделок и др. А главное – управление подчиненными, что также должно закрепляться в трудовом договоре.
После составления протокола о назначении руководителя с работником заключается трудовой договор, оформляется трудовая книжка.
В трудовом договоре, заключенном с руководителем, указываются также условия ненормированного рабочего дня, размер и порядок оплаты труда, время, в которое работник может отправиться, к примеру, в отпуск на отдых в Черногории, причины, по которым трудовой договор может быть расторгнут преждевременно.
Соблюдение всех необходимых правил приема на работу и строгое следование букве закона поможет избежать многих проблем, как работодателям, так и соискателям.
12. Задачи и организация профессиональной ориентации.
13. Понятие и виды адаптации работника на производстве.
В самом общем виде адаптация (лат. adapto-приспособляю) - процесс приспособления работника к условиям внешней и внутренней среды.
С позиции управления персоналом наибольший интерес представляет производственная адаптация. Именно она является инструментом в решении такой проблемы, как формирование у нового рабочего требуемого уровня производительности и качества труда в более короткие сроки.
Производственную адаптацию, как сложное явление, можно рассматривать с различных позиций, выделяя психофизиологическую, профессиональную, социально-психологическую ее стороны.
Каждая из них имеет свой объект, свои целевые задачи, показатели эффективности.
Психофизиологическая адаптация - адаптация к трудовой деятельности на уровне организма работника как целого, результатом чего становятся меньшие изменения его функционального состояния (меньшее утомление, приспособление к высоким физическим нагрузкам и т.п.).
Профессиональная адаптация - полное и успешное овладение новой профессией, т.е. привыкание, приспособление к содержанию и характеру труда, его условиям и организации. Она выражается в определенном уровне овладения профессиональными знаниями и навыками, в умении, в соответствии характера личности характеру профессии.
Социально-психологическая адаптация человека к производственной деятельности - адаптация к ближайшему социальному окружению в коллективе, к традициям и неписаным нормам коллектива, к стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе. Она означает включение работника в коллектив как равноправного, принимаемого всеми его членами.