Тема: Управление конфликтами

Конфликты в коллективе могут стоить менеджеру немалых нервов, а фирме — убытков. Поэтому лучше, если руководителю удается вовремя их распознать и сделать соответствующие выво­ды. Ситуации, как правило, возникают одни и те же.

1. Дело, над которым работает коллектив, перестает быть об­щим. Каждый трудится сам по себе. Дружеская помощь оказывает­ся не "в ходу".

2. Сотрудники перестают доверять друг другу, делиться рабо­чими и личными планами.

3. Во время разговоров во главу угла ставятся негативные факты. Собеседник скорее выскажет замечание в адрес коллеги, чем тепло отзовется о нем.

Каждый из этих признаков — серьезный настораживающий сигнал. Но уладить конфликт еще не поздно. Для этого придется чуть-чуть изменить принятый Вами режим работы.

Например, распределять задания не тет-а-тет, а на общем со­брании, ввести в практику открытый обмен мнениями, регулярное совместное подведение итогов.

Иногда и сам шеф, сам того не замечая, может спровоцировать конфликт. Поэтому, прежде чем начинать действовать, проанали­зируйте собственное поведение. Помните: Вам в качестве руково­дителя недопустимо:

• скрывать какую-либо деловую информацию от своих подчи­ненных;

• выказывать особое расположение к кому-либо из сотрудни­ков;

• безропотно отдавать своих подчиненных "на растерзание" вышестоящему начальству;

• недооценивать профессионализм своих коллег.

Задание № 1

Постарайтесь сформулировать ответы на следующие вопросы:

1. Что должен делать менеджер, чтобы в коллективе не возни­кало конфликтных ситуаций?

2. Если уж конфликтная ситуация стала реальностью, то как ею управлять?

3. Каковы должны быть Ваши действия как менеджера в раз­решении конфликта?

4. В каких случаях конфликт носит конструктивный характер?

5. Можно ли считать провокацию конфликта допустимым сред­ством в достижении целей и если да, то в каких ситуациях?

Задание № 2

Определите верную стратегию выхода из психологической игры и разрешения конфликтной ситуации. Помните о том, что Вы находитесь попеременно в роли руководителя и подчиненно­го. Распространенные психологические игры в сфере труда:

1. "Да, но".

ситуация: на совещании торговых агентов А сообщает, что постоянно теряет заказы из-за того, что конкуренты стали произ­водить новую продукцию и продавать ее по заниженным ценам (позиция жертвы). Коллеги делятся с ним своим опытом успешного конкурирования каждый в своей области и дают советы (позиция спасителя), но все предложения А отвергает, находя в них изъяны и твердя, что в его области эти приемы не срабатывают. Чем боль­ше возражает А, тем больше ему стараются помочь. Через некото­рое время руководитель Б замечает: "Я вижу, да, Вы не хотите ничего изменить, и у меня совершенно пропало желание продол­жать это обсуждение!". Наступает тишина и общая неловкость. тактика 1 — для руководителя, 2 — для подчиненного.

2. "Позор".

ситуация: Руководитель постоянно находит в работе подчи­ненного погрешности и ошибки. И, несмотря на то, что работа на 99 процентов сделана очень хорошо, обвиняет подчиненного в провале всего задания (позиция преследователя). Сотрудник чувствует себя виноватым, начинает извиняться и у него формируется комплекс невозможности выполнить работу по требованиям руководителя (позиция жертвы).

тактика: ?