- •Билет 26
- •Моноактивные, полиактивные и реактивные организационные культуры. Организационная культура транснациональной компании.
- •Ок в транснациональных компаниях
- •Инновации как объект проектного менеджмента. Процессный подход к разработке и реализации инновационного проекта.
- •Содержание понятия «интеллектуальный капитал компании». Классификация и характеристика методов оценки интеллектуального капитала компании.
- •4.Эффективность системы оплаты труда персонала организации, способы и методы ее оценки и регулирования.
Билет 26
Моноактивные, полиактивные и реактивные организационные культуры. Организационная культура транснациональной компании.
Систематизация знаний об организационной культуре требует рассмотрения ее типологии, что помогает выделить некоторые идеальные типы и в конечном итоге способствует обнаружению нужных особенностей для изменения культуры организации. Существует несколько типологий организационной культуры; каждая из них предполагает использование определенных критериев. Последними служат факторы, способные оказать решающее воздействие на формирование культуры организации и придание ей специфических характеристик.
Многообразие организационных культур обусловлено многообразием отраслей производства и сфер человеческой деятельности. Например, совершенно очевидны различия между торговым концерном и строительным предприятием.
На формирование того или иного типа организационной культуры оказывают влияние многие факторы: технология производства, характер решаемых задач, особенности конкурентной ситуации и т.д. поэтому деление организационной культуры на те или иные типы в определенной степени условно, эти типы в чистом виде практически не встречаются. Чаще в организации существует несколько типов культур одновременно, но преобладает какая-либо одна, задающая окраску и специфичность компании.
Итак, под параметрами организационной культуры понимаются общие признаки, на основе которых разные культуры можно классифицировать и сопоставлять друг с другом, для чего обычно используется одна или две их пары.
Основными признаками организационной культуры являются:
1) отношение членов организации к новому, к переменам;
2) степень приятия делового риска;
3) ориентированность на решение личных проблем или инструментальных задач;
4) степень централизации принятия решений;
5) социально допустимая дистанция между руководителями и подчиненными;
6) степень формализации и регламентированности деятельности, подчинения планам, правилам и процедурам;
7) соотношение коллективизма и индивидуализма;
8) отношение к женщинам и слабым вообще;
9) характер отношений между работниками и организацией (ориентация на самостоятельность, независимость или конформизм, лояльность);
10) стиль управления;
11) ориентация людей на сотрудничество или соперничество;
12) источник власти;
13) принципы оценки вознаграждения и пр.
В типологии организационной культуры, предложенной Р. Льюисом, критерием оценки культуры является отношение ко времени. Р. Льюис предлагает рассмотреть три типа культур:
1) моноактивную;
2) полиактивную;
3) реактивную.
В моноактивных компаниях принято систематически планировать будущее, причем делается это в мельчайших подробностях и деталях. Вся работа осуществляется в строго фиксированное время, проекты разбиваются на этапы. Здесь любят графики и расписания, строго придерживаются планов, стараются опираться на факты, прописывают все процедуры, каждый отдел выполняет установленный круг функций. Система покровительства отсутствует; в работе приветствуются официальность, точность и своевременность выполнения поручений; ценится профессиональная компетентность; профессиональное и личное разграничиваются.
Образ жизни полиактивных фирм несколько иной. Планирование осуществляется только в общих чертах; работа делается в любое время суток; график непредсказуем, проекты могут накладываться друг на друга. Как правило, конечный результат интересует меньше, чем процесс. Изменившиеся обстоятельства принимаются во внимание и могут удлинить время исполнения проекта. Предпочтение отдается информации, полученной из первых рук, как правило, устной. Сотрудники могут заниматься делами всех подразделений, используют связи, ищут протекции. Часто в полиактивных компаниях работают родственники. Можно наблюдать разговоры часами, пометки делаются редко, личное и профессиональное обычно смешиваются.
Компании с реактивным типом культуры - это представители Юго-Восточной Азии (Япония, Китай, Тайвань, Сингапур, Корея). Специфика работы в них настолько ярко выражена, что, принимая приглашение на работу в подобную компанию, необходимо пройти специальный тренинг для минимизации последствий "культурного шока", который в таком случае может быть достаточно сильным.
Большинство работающих в России иностранных компаний представлены моноактивной группой (Германия, Англия, США и т.д.). Учитывая, что Россия относится к полиактивной культуре (вместе с Италией, Францией, Грецией и т.д.), найти общий язык со своими иностранными коллегами может быть не так-то просто.