37

ЗАДАНИЕ 4. Анализ психологической ситуации в трудовой деятельности:

• анализ психологического климата в коллективе (роль слухов, система управления, механизмы информации, оценка руководителя и т.д.);

• рекомендации (мои) по улучшению психологического климата.

• структура, функционал, мои обязанности и права;

• моё трудовое место, условие труда и должностные инструкции;

Трудовой коллектив

1) в эргатической системе условиями, средством, результатом труда являются трудовые отношения.

2) есть типы труда, где условием, средством и результатом другой является человек.

Поэтому для понимания данной темы остановимся на социальных группах:

Условные – совокупность людей объединенных одним признаком, с целью стат. исследования.

Условные (номинальные) группы объединение людей по признаку для исследования, при этом люди себя не отождествляют с ними пол, возраст, национальность, хобби, образование иногда это является камнем преткновения (экономисты психологи, старшие младшие) если более двух принадлежат к какой-то категории

Реальные группы – такие общественные объединения, в которых наблюдается единство деятельности и обстоятельств (например, пассажиры автобуса), где люди осознают свою принадлежность к той или иной группе по тому или другому признаку.

Большие и малые (возможность непосредственных контактов)

Формальные - имеющие юридический статус, заданную структуру.

Неформальные группы

Виды трудовых социальных групп

Рабочие группы, комитеты, трудовые подразделения, трудовые коллективы, команды.

Коллектив - это социальная группа высокого уровня развития, где межличностные взаимоотношения опосредованы общественно ценным и личностно значимым содержанием (целями, ценностями) совместной деятельности.

Характеристики коллектива:

1) общая социально одобряемая цель, деятельность (не может быть коллектив йогов мистиков); 2) добровольность объединения;

3) сплоченность и целостность;

4) коллективизм (ценность - «мы»);

5) создание условий для всестороннего, гармоничного развития личности;

6) осознанность межличностных отношений, постоянное их развитие;

7) открытость новому опыту, открытость миру, но и закрытость перед разрушающими факторами.

По Макаренко: коллектив как среда формирования личности, среда для самоактуализации.

Трудовой коллектив (псих. словарь) - ячейка общества (характеристики к. примени на семью), объединение всех работников предприятия, учреждения или организации, осуществляющих совместную трудовую (социально значимую, воровство не труд) деятельность.

Трудовой коллектив - социальная сила, имеющая полномочия влиять на социальную, экономическую, политическую жизнь страны - субъект

Формирование субъекта труда невозможно вне трудового коллектива,

Трудовой коллектив невозможен без субъектов труда (субъектно трудовых отношений)

Вся иерархия А. Маслоу может найти удовлетворение в трудовом коллективе.

Психологический анализ деятельности трудовой группы

1: Направления исследования

Формальные отношения	Конструктивные отношения	Эмоциональные отношения
Власть, лидерство, статус, роль – активность определяется
Уставом организации	Компетентностью в вопросе, инициативой в процессе достижения трудовой цели	Эмоц. состоянием которое распространяется на группу

2: Статусно-ролевая структура трудовой группы.

3: Определение полесоциальной структуры трудовой группы.

(какие социальные общности можно выделить, по каким признакам)

4: Контекст рассмотрения а) ситуативный, б) пролонгированный.

5: Объективный и субъективный (ассоциации, метафоры, чувства) подход в исследовании.

7: тема, факты.

Для проведения анализ психологического климата в коллективе и составления характеристики своего трудового коллектива, а затем составления рекомендаций по улучшению психологического климата, я, прежде всего, построил социограммы для анализа социоматриц с выделением трех концентрических кругов (индексов). Все фамилии сотрудников – вымышленные.

Таблица 1. Количество полученных социометрических выборов в группе сотрудников (в личных отношениях) во время 1 и 2 анкетирования

№ п/п	Фамилия	Сентябрь 2011			Декабрь 2011
		Кол. выборов	Кол. баллов	Общая сумма	Кол. выборов	Кол. баллов	Общая сумма
1.	Иванов	6	-10	-8	6	-11	-11
2.	Петров	4	-9	-9	2	-4	-4
3.	Сидоров	6	4	4	4	4	4
4.	Данилова	3	4	4	6	6	6
5.	Александрова	4	8	8	3	6	6
6.	Адаменко	4	2	2	4	4	4
7.	Петренко	3	-6	-6	2	-4	-4
8.	Козаченко	3	-2	-2	4	-4	-4
9.	Яковлева	4	7	7	6	12	12
10.	Шумская	6	-1	-1	4	-1	-1

Рис. 1. Социограмма личных отношений сотрудников на сентябрь 2011 года.

Где:1 – Иванов; 2 – Петров; 3 – Сидоров; 4 – Данилова; 5 – Александрова; 6 – Адаменко; 7 – Петренко; 8 – Козаченко; 9 – Яковлева; 10 – Шумская.

По личностным отношениям в сентябре месяце 2011 года, статус «звёзд» показали Александрова и Яковлева, в статус предпочитаемых вошли: Сидоров, Данилова и Адаменко, а в разряд отверженных определились: Иванов, Петров, Петренко, Козаченко и Шумская. Причём в большей степени изгоями оказались Иванов и Петров, которые больше всех показали отрицательных выборов. За советом в конфликтной ситуации можно было бы обратиться к Александровой и Яковлевой. Не хотелось бы советоваться с Ивановым и Петровым.

Таблица 2. Количество выборов по характеристике личных отношений на декабрь 2011 года

Результаты	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
Кол. выборов	6	2	4	6	3	4	2	4	6	4
Кол-во баллов	-11	-4	4	6	6	4	-4	-4	12	-1
Общая сумма	-11	-4	4	6	6	4	-4	-4	12	-1

Рис. 2. Социограмма личных отношений сотрудников на декабрь 2011 года.

Где:1 – Иванов; 2 – Петров; 3 – Сидоров; 4 – Данилова; 5 – Александрова; 6 – Адаменко; 7 – Петренко; 8 – Козаченко; 9 – Яковлева; 10 – Шумская.

По личностным отношениям в декабре месяце 2011 года, статус «звёзды» показал только один сотрудник, причём с очень большим отрывом от остальных сотрудников - это Яковлева, в статус предпочитаемых вошли: Данилова, Александрова, Сидоров, и Адаменко, а в разряд отверженных определились: Иванов (набрал самое большое количество отрицательных выборов (-11), Петров, Петренко, Козаченко также показали отрицательные выбора, но значительно меньше (по -4), чем Иванов. Шумская показала всего (-1) один отрицательный выбор. Если в сентябре 6 отметили Шумскую, то в сентябре уже 4 человека, хотя результат оказался тем же (см. таблицу 3).

Таблица 3. Результаты социометрии в личных отношениях на сентябрь и декабрь месяц 2011 года

Результаты	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
Кол. выборов в сентябре	6	4	6	3	4	4	3	3	4	6
Общая сумма в сентябре	-8	-9	4	4	8	2	-6	-2	7	-1
Кол. выборов в декабре	6	2	4	6	3	4	2	4	6	4
Общая сумма в декабре	-11	-4	4	6	6	4	-4	-4	12	-1

Где:1 – Иванов; 2 – Петров; 3 – Сидоров; 4 – Данилова; 5 – Александрова; 6 – Адаменко; 7 – Петренко; 8 – Козаченко; 9 – Яковлева; 10 – Шумская.

Из таблицы 3 видно, что за период с сентября по декабрь месяц 2011 года изменилось количество выборов у сотрудников по их личностным отношениям. В частности, увеличилось количество отрицательных выборов у Иванова, уменьшилось количество отрицательных выборов у Петрова, Петренко и Козаченко. Уменьшилось количество положительных выборов у Сидорова, Александровой. Увеличилось количество положительных выборов у Яковлевой.

Cамый высокий уровень удовлетворенности в личных отношениях у Яковлевой (общая сумма баллов в сентябре 7 баллов, а в декабре 12 баллов).

Самый низкий уровень удовлетворённости в личных отношениях у Иванова (общая сумма баллов в сентябре -8 баллов, а в декабре -11 баллов) и Петрова (общая сумма баллов в сентябре -9 баллов, а в декабре снизился до -4 баллов).

Самый высокий индекс в личных отношениях к группе: в сентябре у Александровой и Яковлевой, а в декабре только у Яковлевой.

Самый низкий индекс в личных отношениях человека к группе в сентябре у Петрова и Иванова, а в декабре только у Иванова.

Самый высокий индекс в личных отношениях группы к Яковлевой, Даниловой и Александровой.

Самый низкий индекс в личных отношениях группы к Иванову, Петрову, Петренко, Козаченко и Шумской.

Самый высокий уровень взаимной приязни в личных отношениях показали: Петров, Казаченко и Шумская.

Самый высокий уровень взаимной неприязни в личных отношениях показали: Петров, Данилова, Адаменко и Шумская.

Сравнивая полученный результат индекс конфликтности в группе с максимальным значением, можно отметить, что в личностном отношении сотрудников в период с сентября по октябрь месяц индекс взаимности практически остался на том же уровне (был 2,6 - стал 2,5), индекс конфликтности также не претерпел больших изменений (был 3,6 - стал 3,7) .

Что касается деловых отношений, то можно отметить следующее: незначительные изменения отмечаются в выраженности индекса взаимности (был 2,3 - стал 2,2), а также совсем не изменился, каким был, таким и остался индекс конфдиктности в группе (1,9) - см. ниже таблицы 4 - 7.

Таблица 4. Количество выборов в личных отношениях на сентябрь 2011 года

№		1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
1.	Положительных выборов	-	-	4/ 8	3 /4	4/ 8	3/ 3	-	1/ 2	4/ 7	2/ 5
2.	Отрицательных выборов	5/ -10	4/ -9	2/ -4	-	-	1/ -1	3/ -6	2/ -4	-	4/ -6
3.	Индекс взаимности в группе	Индекс взаимности (сплочённости) в группе = 2,6
4.	Индекс конфликтности в группе	= 3,6

Где: - число взаимных отрицательных выборов, а N – число членов группы.

Таблица 5. Количество выборов в личных отношениях на декабрь 2011 года

№		1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
1.	Положительных выборов	-	-	6/ 6	5/ 8	3 /6	3 /5	-	1/ 3	5/ 14	2/ 2
2.	Отрицательных выборов	6/ -11	4/ -4	1/ -2	1/ -2	-	1/ -1	2/ -4	3/ -7	1/ -3	2/ -3
3.	Индекс взаимности в группе	Индекс взаимности (сплочённости) в группе = 2,5
4.	Индекс конфликтности в группе	= 3,7

Где: - число взаимных отрицательных выборов, а N – число членов группы.

Таблица 6. Количество выборов в деловых отношениях на сентябрь 2011 г.

№		1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
1.	Положительных выборов	1/ 2	-	3/ 8	4/ 5	4/ 8	3/ 3	-	1/ 2	4/ 7	3/ 7
2.	Отрицательных выборов	3/ -6	5/ -11	2/ -4	-	-	1/ -1	2/ -4	3/ -4		3/ -5
3.	Индекс взаимности в группе	Индекс взаимности (сплочённости) в группе = 2,3
4.	Индекс конфликтности в группе	= 1,9

Где: - число взаимных отрицательных выборов, а N – число членов группы.

Таблица 7. Количество выборов в деловых отношениях на декабрь 2011 года

№		1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
1.	Положительных выборов	-	-	3/ 6	5/ 8	3/ 6	3/ 5	-	1/ 3	5/ 14	2/ 2
2.	Отрицательных выборов	6/ -11	2/ -4	1/ -2	1/ -2	-	1/ -1	2/ -4	3/ -7	1/ -3	2/ -3
3.	Индекс взаимности в группе	Индекс взаимности (сплочённости) в группе = 2,2
4.	Индекс конфликтности в группе	= 1,9

Где: - число взаимных отрицательных выборов, а N – число членов группы.

Перейдём к обсуждению изменений деловых отношений с сентября по декабрь 2011 года (таблицы 4 - 6).

Таблица 8. Количество полученных социометрических выборов в группе сотрудников (в деловых отношениях) во время 1 и 2 анкетирования

№ п/п	Фамилия	Сентябрь			Декабрь
		Кол. выборов	Кол. баллов	Общая сумма	Кол. выборов	Кол. баллов	Общая сумма
1.	Иванов	4	4	4	6	-11	-11
2.	Петров	5	-11	-11	2	-4	-4
3.	Сидоров	5	4	4	4	4	4
4.	Данилова	4	5	5	6	6	6
5.	Александрова	4	8	8	3	6	6
6.	Адаменко	4	2	2	4	4	4
7.	Петренко	2	-4	-4	2	-4	-4
8.	Козаченко	4	-2	-2	4	-4	-4
9.	Яковлева	4	7	7	6	11	11
10.	Шумская	6	2	2	4	-1	-1

Таблица 9. Количество выборов по характеристике деловых отношений на сентябрь 2011 года

Результаты	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
Кол. выборов	4	5	5	4	4	4	2	4	4	6
Кол-во баллов	4	-11	4	5	8	2	-4	-2	7	2
Общая сумма	4	-11	4	5	8	2	-4	-2	7	2

Где:1 – Иванов; 2 – Петров; 3 – Сидоров; 4 – Данилова; 5 – Александрова; 6 – Адаменко; 7 – Петренко; 8 – Козаченко; 9 – Яковлева; 10 – Шумская.

Социоматрица деловых отношений на сентябрь 2011 года показала, что в деловых отношениях определились две «звезды»: Александрова и Яковлева. Изгоем в деловых отношениях оказался Петров, набравший самое большое количество отрицательных выборов (-11). Петренко и Козаченко показали тоже отрицательные выбора, но в значительно меньшей степени (-4 и -2). Александрова, Иванов и Данилова попали в разряд предпочитаемых.

Рис. 3. Социограмма деловых отношений на сентябрь 2011 года.

Где:1 – Иванов; 2 – Петров; 3 – Сидоров; 4 – Данилова; 5 – Александрова; 6 – Адаменко; 7 – Петренко; 8 – Козаченко; 9 – Яковлева; 10 – Шумская.

Таблица 10. Количество выборов по характеристике деловых отношений на декабрь 2011 года

Результаты	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
Кол. выборов	6	2	4	6	3	4	2	4	6	4
Кол-во баллов	-11	-4	4	6	6	4	-4	-4	11	-1
Общая сумма	-11	-4	4	6	6	4	-4	-4	11	-1

Где:1 – Иванов; 2 – Петров; 3 – Сидоров; 4 – Данилова; 5 – Александрова; 6 – Адаменко; 7 – Петренко; 8 – Козаченко; 9 – Яковлева; 10 – Шумская.

Как видно из таблицы 6, количество выборов по характеристике деловых отношений на декабрь 2011 года изменилось. Так, если в сентябре большое количество по деловым отношениям показали Александрова и Яковлева, то в декабре в разряд «звезды » попала только Яковлева, которая показала большое количество выборов и их динамику. В сентябре сумма положительных выборов составляла 7 баллов, а в декабре уже 11 баллов. Если в сентябре отверженным в деловых отношениях оказался Петров, набравший самое большое количество отрицательных выборов (-11), то в декабре ситуация изменилась Петров показал -4 балла, в то время как, Иванов набрал самое большое количество отрицательных выборов (-11 баллов), хотя в сентябре у него было 4 балла.

Рис. 4. Социограмма деловых отношений на декабрь 2011 года.

Где:1 – Иванов; 2 – Петров; 3 – Сидоров; 4 – Данилова; 5 – Александрова; 6 – Адаменко; 7 – Петренко; 8 – Козаченко; 9 – Яковлева; 10 – Шумская.

Например, на вопрос: кто из членов группы в соответствии со своими деловыми качествами лучше исполнит функции заместителя начальника отдела?

Можно ответить следующим образом: в соответствии со своими деловыми качествами лучше исполнит функции заместителя начальника отдела - Яковлева.

На вопрос: кому из членов группы Вы бы не доверили исполнить функции заместителя начальника отдела по деловым качествам?

Можно ответить: не доверили бы исполнить функции заместителя начальника отдела по деловым качествам - Иванову.

В целом, как видно из представленных таблиц, эмоциональные привязанности в группе (коллективе) распределяются неравномерно (структура эмоциональных привязанностей часто может не совпадать с объективной структурой группы, что, как известно, может явиться источником конфликтов, и привести к появлению людей, лишенных богатства эмоциональных связей).

Поэтому необходимо внедрить некоторые предложения (рекомендации) по использованию организационных и социально-психологических мероприятий по профилактике внутриорганизационного конфликта в коллективе:

1. Определить проблему в категориях целей, а не решений.

2. После того, как проблема определена, определить решения, приемлемые для всех сторон.

3. Сосредоточить внимание на проблеме, а не на личных качествах сотрудников.

4. Создать атмосферу доверия, увеличив взаимное влияние и обмен информацией.

5. Во время общения стремиться создавать положительное отношение друг к другу, проявляя симпатию и выслушивая мнение другой стороны.

В заключение, хочется отметить, что важно помнить о том, что управление коллективом - это набор действий, включающих:

1. целеполагание (в том числе, принятие решений);

2. координацию совместных действий;

3. контроль над соблюдением стандартов группового поведения и выполнением принятых решений.

Управление задаёт отношение субординации (упорядочение сверху вниз), координации (упорядочение горизонтально) и реординации (упорядочение снизу вверх). В данном коллективе управление необходимо для оптимизации совместной деятельности, однако, каждая из сфер жизни группы может инициировать своих лидеров, и тогда сплочённость группы будет зависеть от взаимоотношений между ними, поэтому важно управлять и взаимоотношениями членов коллектива.

Таким образом, в плане профилактики внутриорганизационного конфликта в коллективе необходимо внедрить какие-либо организационные и социально-психологические мероприятия.

Известно, что одним из важнейших процессов в динамике групп является выделение лидера. Лидер - это член малой группы, имеющий определённое влияние на стороны её жизни. Это влияние основано на авторитете (признании групповых и личностных качеств человека). Выдвижение лидера связано с функциональной задачей управления. Таким лидером вполне может быть Яковлева, которая набрала больше всех положительных выборов как по оценке личных, так и деловых качеств.

Александрова, Яковлева и Данилова могут создать потребность включения каждого члена в коллективе, которая означает потребность создания и поддержания удовлетворительных отношений с другими людьми, На уровне эмоций эта потребность включения будет обозначаться, как потребность создавать и поддерживать чувства взаимного интереса у всех членов коллектива. Это будет также способствовать росту самооценки у членов коллектива, в желании чувствовать себя ценной и значимой личностью.

В данном коллективе также важно реализовать потребность в контроле, то есть потребности создавать и сохранять удовлетворительные отношения с людьми, опираясь на контроль и силу. На эмоциональном уровне эта потребность будет выражаться в стремлении создавать и сохранять чувство взаимного уважения, опираясь на компетенцию и ответственность, тем более в данном коллективе мы определили людей, которые испытывают необходимость быть контролируемыми, то есть быть избавленными от ответственности. По всей вероятности, к ним относятся: Иванов, Петров, Казаченко и Петренко.

Изучение документов кандидата для определения соответствия формальным требованиям

При правильном проведении оценка - это очень эффективный инструмент, позволяющий выявить слабые и сильные стороны деятельности работников, составить план профессионального развития и повысить прибыльность бизнеса. Обратная связь помогает пресечь недовольство сотрудников на самых первых этапах посредством открытого и честного диалога.

При грамотной организации оценка способствует построению открытой корпоративной культуры и дове­рительных отношений с руководителем. Согласно «Корпоративному бренду компа­нии как работодателя», основными факторами удержания сотрудников являются:

1. Корпоративная культура и межличностные отношения.

2. Содержание работы.

3. Оплата труда, соответствующая приложенным усилиям.

4. Возможность профессионального и карьерного роста.

Оценка помогает выяснить готовность сотрудников к решению стратегических задач в будущем. Во-первых, она позволяет получить точные результаты деятельности персонала (в количественном или качественном выражении). Во-вторых, она даёт возможность увидеть профессионально-деловой потенциал сотрудников.

Если в организации (компании) грамотно оцениваются сотрудники, проводит­ся ротация и формируется кадровый резерв, то появляется возможность заполнять управленческие позиции (и не только их) сотрудниками ОВД (организации, компании).

Исходя из своей стратегии и данных, полученных в ходе оценки, организация (компания) могут вкладывать большую часть средств в работу с какой-то одной частью сотрудников, например, специа­листами розыскного отдела. Таким образом, происходит расстановка приоритетов в структуре расходов на обучение.

Структура деловой оценки персонала - целенаправленного процесса установ­ления соответствия качественных характеристик человека требованиям должности или рабочего места

Комплексная оценка персонала

Содержание оценки

Оценка кандидатов на вакантную должность (отбор персонала)

Текущая периодическая оценка (аттестация персонала)

Оценка деловых и личностных качеств

Оценка качества труда

Оценка результатов труда

Критерии

Объекты

Измерение и оценка труда по времени

Оценка сложности труда

Непосредственные результаты

Косвенные результаты

Методы оценки

Методы выявления показателей

Методы измерения показателей

Программа сбора данных

Сбор данных:

изучение документов, беседы, опросы, наблюдения

Обработка и оформление данных (по произвольной и заданной форме)

Натуральные и стоимостные измерения

Условные измерители: баллы, коэффициенты

Практические методы: описательные характеристики

Процедура оценки

Место оценки (где она проводится)

Субъект оценки (кто ее проводит)

Порядок оценки (ее периодич-ность)

Использование технических средств

Рис. 1. Содержание, методы и процедура комплексной оценки персонала

Таблица 1.

Методы оценки и отбора персонала

№ п/п	Наименование оцениваемых качеств	Анализ анкетных данных	Психологичес-кое тестирование	Оценочные деловые игры	Квалификацион-ное тестирование	Проверка отзывов	Собеседование
1	Интеллект		++	++			+
2	Эрудиция (общая, экономическая и правовая)	+			++		+
3	Профессиональные знания и навыки	+		+	++	+	+
4	Организаторские способности и навыки	+		++	+	+	+
5	Коммуникативные способности и навыки		+	++			++
6	Личностные способности (психологический портрет)		++	+		+	++
7	Здоровье и работоспособность	+		+		+	+
8	Внешний вид и манеры			+			++
9	Мотивация (готовность и заинтересованность выполнять предлагаемую работу в данной организации)						++

Условные обозначения:

«++» - наиболее эффективный метод; «+» - часто применяемый метод.

Чтобы правильно определить критерии отбора, следует ясно сформулировать качества работника, необходимые для соответству­ющего вида деятельности. Критерии следует формировать так, чтобы они всесторонне характеризовали работника: опыт, здоро­вье и личные характеристики. Эталонные уровни требований по каждому критерию разрабатываются исходя из характеристик со­трудников ОВД, хорошо справляющихся со своими обя­занностями.