2.2.Методики исследования использования мотивационного потенциала: комплексный подход

Эффективность использования мотивационного потенциала персонала организации – категория сложная и многогранная, которая может выражаться в следующих элементах: эффективность труда работника, труда аппарата управления, его отдельных органов и подразделений; эффективность системы и самого процесса управления персоналом организации. Определение эффективности управления может проводиться по следующим основным направлениям:

• анализ и оценка организационно-технических мероприятий по совершенствованию управления предприятием;

• определение общего эффекта, созданного сотрудниками;

• установление  доли  эффекта системы управления  персоналом в общем эффекте;

• определение и  оценка  результатов деятельности функциональных подразделений.

Комплексный набор критериев оценки эффективности использования мотивационного потенциала персонала формируется с учетом двух направлений функционирования:

• по степени соответствия достигаемых результатов установленным целям производственно-хозяйственной деятельности организации;

• по степени соответствия процесса функционирования системы объективным требованиям к его содержанию, организации и результатам.

Критерием эффективности при сравнении различных вариантов организационной структуры служит возможность наиболее полного и устойчивого достижения конечных целей организации при относительно меньших затратах на их достижение. В связи с этим, оценка эффективности управления мотивационным потенциалом необходима для определения достижимости целей, стоящих перед предприятием.

В этой связи задача руководителей заключается в эффективном распределении ресурсов организации таким образом, чтобы оно в максимальной степени соответствовало потребностям сотрудников, позволяло активизировать их работу и повышать эффективность, обеспечивающую достижение повышения конкурентоспособности.

Эффективность управления человеческими ресурсами и их мотивационным потенциалом должна быть полностью охарактеризована системой взаимосвязанных показателей, исчисление которых основано на единых методологических принципах и учитывает их сопоставимость и соразмерность применительно к различным производственным целям (таблица 2)

Таблица 2

Эффективность деятельности современного предприятия

Эффективность деятельности современного предприятия определяется:

производительностью труда руководителей разных уровней;

производительность труда рассматривается как степень эффективности выполнения некоторых конкретных операций, решения локальных задач, стоящих перед данной группой;

цели каждого подразделения, группы согласуются с общими стратегическими задачами предприятия;

организацию труда и систему мотивации конкретной группы работников необходимо привязывать к общим результатам деятельности предприятия;

измерение производительности труда начинается с выделения результата;

измерения производительности труда должны осуществляться при активной поддержке работников данного звена .

Оценка эффективности использовании мотивационного потенциала персонала организации может выступать мощным рычагом роста результативности достижения целей организации. Чтобы судить, насколько эффективна та или иная система управления потенциалом персоналом, нужны критерии, позволяющие произвести такую оценку. Их выбор зависит от того, что брать за точку отсчета: деятельность конкретно взятого руководителя, трудовые показатели коллектива или особенности исполнителей. Эффективность функционирования системы управления персоналом определяется ее вкладом в достижение организационных целей. Управление кадрами эффективно настолько, насколько успешно персонал фирмы использует свой потенциал для реализации стоящих перед ней целей. Деятельность руководителя не может оцениваться только по каким-то ее собственным параметрам, подлинным критерием ее оценки служит конечный результат труда всего коллектива, в котором органически соединены результаты труда и руководителя, и исполнителей.

Эффективности использования мотивационного потенциала персонала состоит из двух компонентов (таблица 3):

1. экономической эффективности, характеризующей достижение целей фирмы путем использования персонала на основании принципа экономичного расходования имеющихся ресурсов

2. социальной эффективности, характеризующей степень ожидания потребностей и интересов наемных работников.

Таблица 3

Методы исследования использования мотивационного потенциала персонала

Экономические	Социологические
Анализ финансовых показателей	Установочные, экспертные, структурированные интервью; Анализ действующей документации; Наблюдение за работой руководителей; Анкетирование и тестирование персонала; Статистические методы обработки Метод круговой оценки («аттестация 360 градусов»)

Оценка эффективности управления персоналом опирается на критерии, выраженные в объективных показателях развития производства, которые представлены в таблице 4

Таблица 4

Показатели эффективности использования мотивационного потенциала персонала

Направление анализа		Показатели
Показатели экономической эффективности	Производительность труда	Объем реализации на одного работника и его динамика Объем прибыли до уплаты налогов на одного работника и его динамика
	Улучшение качества продукции, услуг	Количество рекламаций и их динамика Удельный вес брака и его динамика
	Издержки на персонал	Общие издержки фирмы на персонал за период Доля издержек фирмы на персонал в объеме реализации за период Издержки на одного работника и их динамика
	Эффективность управленческих программ	Затраты на отдельные направления и программы деятельности служб управления персонала в расчете на одного работника Эффект воздействия отдельных программ на результативность деятельности работников и фирмы в целом
Показатели экономической эффективности	Социально-психологический климат в коллективе	Взаимоотношения с коллегами Взаимоотношения с руководством Взаимоотношения с общественностью, коллегами
	Уровень удовлетворенности персонала	Соответствие организационных и личных целей Коэффициент текучести персонала и его динамика Уровень абсентизма Уровень конфликтности в коллективе Количество жалоб от работников

В качестве результативного показателя, характеризующего экономическую эффективность использования мотивационного потенциала возможно принять среднегодовую выработку на одного работника как отношение среднегодового объема реализации подразделения к средней фактической численности персонала (YВыр, в $/чел.). В пользу его выбора говорит то, что этот показатель производительности труда может служить сквозным для всех предприятий и методика его расчета общепризнанна. Хотя этот показатель не выявляет полную картину эффективности управления, в целом он может использоваться для характеристики эффективности управления персоналом.

В качестве результативного показателя, характеризующего социальную эффективность использования мотивационного потенциала, выберем коэффициент текучести (YКтек). Этот показатель отражает динамику персонала фирмы и также выступает в роли факторного, косвенно влияющего на производительность труда. Он представляет собой индикатор благополучия в области управления персоналом. Если фирма имеет хорошие производственные показатели, но текучесть персонала высока, значит на фирме низкая стабильность персонала, а учитывая, что повышенная текучесть может дорого обходится предприятию, следует более тщательно подходить к анализу причин, по которым люди покидают организацию.

Коэффициент текучести, рассчитывается как отношение числа выбывших по собственному желанию, уволенных за прогулы и другие нарушения дисциплины работников за определенный период (в данном случае за год) к среднему числу занятых в течение года, в процентах;

Коэффициент абсентизма также является важным показателем социальной эффективности управления персоналом, но он коррелируется с показателем текучести, поскольку оба явления вызываются одними и теми же факторами. Высокий уровень абсентизма является признаком того, что в ближайшем будущем вероятна повышенная текучесть, поэтому дальнейшие статистические исследования, на наш взгляд, достаточно проводить с одним из них.

Удовлетворенность работой тесно связана с лояльностью персонала, преданностью работников своей организации, их желанием прилагать максимум усилий в ее интересах, разделять ее ценности и цели. «Изучая удовлетворенность, мы получаем информацию о силе привязанности персонала к компании. Если ценный сотрудник балансирует на грани увольнения, то такая ситуация весьма опасна и нежелательна для организации. С другой стороны, если плохой сотрудник полностью удовлетворен своей работой и не собирается увольняться — это информация к размышлению для руководителя. Значит, в компании созданы весьма благоприятные условия для ленивых, бестолковых, неэффективных работников. Данные об удовлетворенности работой — это фактически информация о кадровых рисках компании» [1].

Можно выделить следующие элементы или показатели удовлетворенности работой:

• содержание и характер работы (ее интенсивность, значимость, результаты);

• условия работы;

• оплата труда, материальное вознаграждение;

• степень престижности работы;

• руководство (стиль управления, оценка труда, моральное стимулирование, система отбора и расстановка кадров);

• карьера и развитие личности, перспективы повышения разряда, квалификации и т. п.;

• окружение, психологический климат в коллективе.

Удовлетворенность содержанием и характером работы занимает центральное место. Интерес к процессу деятельности может быть важным мотивирующим фактором. Совокупность особенностей деятельности, побуждающих человека к ее выполнению, в психологии называют процессуально-содержательной (или интринсивной) мотивацией. «Интринсивный мотив — это всегда состояние радости, удовольствия от своего дела» [2]. О высокой процессуально - содержательной мотивации можно говорить в тех случаях, когда человек достигает высоких результатов не потому, что ему обещано большое вознаграждение или осуществляется жесткий контроль его работы, а из-за того, что ему доставляет удовольствие сам процесс деятельности.

Изучая людей, которые получают удовольствие от своей работы, ученые выделили следующие показатели процессуально- содержательной мотивации [2]:

• ощущение полной включенности в деятельность;

• полная концентрация внимания, мыслей и чувств на деле;

• ощущение того, что четко знаешь, как следует действовать в тот или иной момент, четкое осознание целей;

• отсутствие боязни возможных ошибок и неудач;

• потеря обычного чувства осознания себя и своего окружения, как будто «растворение» в своем деле.

Ориентируясь на эти показатели, руководители, менеджеры могут корректировать как свои управленческие действия, так и процесс деятельности работников.

Повышение эффективности управления человеческими ресурсами как фактора повышения конкурентоспособности организации требует осознания и необходимости проведения анализа хозяйственной деятельности. Основными задачами анализа эффективного  использования  мотивационного потенциала персонала являются:

• изучение и оценка обеспеченности предприятия и его  структурных подразделений  трудовыми  ресурсами  в  целом, а также по категориям и профессиям;

• определение и изучение показателей текучести кадров;

• выявление  резервов  трудовых  ресурсов,   более   полного и эффективного их использования.

При проведении комплексного анализа использования мотивационного потенциала рассматривают следующие показатели:

• производительность труда;

• рентабельность персонала;

• трудоемкость продукции;

• анализ фонда заработной платы;

Существуют различные мнения о показателях, характеризующих эффективность использования человеческих ресурсов. Одно из них заключается в том, что из всех показателей эффективности использования человеческих ресурсов наиболее обобщающим является производительность труда. Это весьма важный и емкий показатель в экономике персонала. Производительность труда является также одним из важнейших показателей экономической эффективности предприятия, элементом системы измерения результативности Существует подход, согласно которому производительность труда- это предельно широкая категория, которая отражает общие представления о том, во что должен реализовываться производительный труд, и охватывает большинство сторон итоговой деятельности организации [4].

Показатель производительности труда отражает изменения эффективности деятельности любой организации, но одновременно показатели производительности представляют собой параметры, отражающие эффективность использования человеческих ресурсов организации и их мотивационного потенциала. Поэтому при оценке использования мотивационного потенциала персонала организации широко используется оценка экономических показателей, в том числе производительность труда- как обобщающую характеристику достижения целей организации.

Таким образом, повышение эффективности управления трудовыми ресурсами предполагает нахождение наилучших организационных форм, методов, технологий управления в целях достижения организацией определенных экономических результатов в соответствии с заданным критерием или системой критериев, в которых определение уровня интенсивности труда имеет одно из самых важных значений.

Существует выраженная связь между эффективным использованием мотивационного потенциала персонала и достижением высоких показателей предприятия.  В настоящее время устоявшейся и общепринятой методики оценки эффективности использования мотивационного потенциала персонала не существует, что делает актуальным дальнейший поиск оптимального сочетания методик, технологий и инструментария диагностики и оценки.