3.4. Выбор и обоснование стратегии управления персоналом.

Стратегия управления персоналом носит долгосрочный характер, что не в последнюю очередь объясняется ее нацеленностью на разработку и изменение психологических установок, мотивации, квалификации и структуры персонала. Такие изменения происходят, как правило, только через длительное время. Стратегия управления персоналом имеет обычно не только долгосрочный характер, но и выводится из большого количества факторов и связана со стратегией фирмы в целом.

На основании корпоративной стратегии лидерства в издержках для управления персоналом на ОАО «Металлист» является стратегия прибыльности.

Необходимыми условиями стратегии управления персоналом являются:

1. В развитии персонала акцент делается на компетентность в области поставленных задач.

2. Оценка персонала – ориентируется на результат, тщательно продуманная.

3. Вознаграждение – основывается на заслугах, внутриорганизационных представлениях о справедливости.

4. Планирование карьеры – продвигают профессионалы, компетентные люди.

Выбор такой стратегии обусловлен в первую очередь тем, что для предприятия на данный момент главной целью является получение дополнительной прибыли и сохранение ее уровня, а значит, необходимо сократить затраты. Т.к. на предприятии работает квалифицированный персонал и текучесть кадров низкая, следовательно, не нуждается в найме персонала.

Также на предприятии хорошо развита управленческая система, действует обширная система правил трудового распорядка, штатное расписание, график отпусков и т.д.

4. Разработка стратегии развития персонала.

Развитие персонала – непрерывный многоступенчатый процесс, включающий в себя множество методов и процедур. Стратегическое развитие персонала должно основываться на концепции систематического обучения сотрудников предприятия, которая подразумевает непрерывное использование различных обучающих методик с целью повышения конкурентоспособности персонала по средством роста образовательного, профессионального и квалификационного уровня сотрудников предприятия.

Реализация стратегии развития персонала происходит в несколько этапов:

1. Постановка целей развития персонала организации.

Исходя из взаимосвязи с бизнес – стратегией и стратегией управления персоналом предприятия основными целями обучения персонала являются:

• повышение качества и эффективности организации труда;

• увеличение доли рынка и поддержание бренда;

• активизация стратегического мышления.

2. Определение целевых групп и потребности в обучении персонала.

Пользуясь методом наблюдения за работой персонала и проанализировав проблемы, мешающие эффективной работе, был сделан вывод о том, что необходимо обучать отдел сбыта.

Количественная потребность в обучении составила 5 человек, среди которых руководитель отдела сбыта и 4 менеджера по продажам.

Качественная потребность в обучении показывает, какие навыки необходимо развивать. Для отдела сбыта это работа с товаром – его демонстрация, характеристика преимуществ, установление контакта с клиентом, убеждение (аргументация), ускорение принятия решения о покупке, работа с возражениями клиента, поведение в сложных ситуациях, завершение сделки (при совершении покупки и при отказе от покупки).

3.Выбор формы обучения.

Исходя из целей развития персонала, определения целевых групп и потребностей в обучении из классификационного признака форм обучения были выбраны следующие виды.

Таблица 5

Формы обучения

Классификационный признак	Формы обучения по признаку
В зависимости от участников процесса обучения	Внешняя - готовится и проводится с привлечением внешних специалистов
В зависимости от совмещения учебного процесса и работы	Без отрыва от производства, а именно в свободное время
В зависимости от целевого назначения	Повышение квалификации - получение работником новых знаний, умений и формирования у него новых навыков в рамках своей профессии, специальности
В зависимости от сроков обучения	Краткосрочное
В зависимости от количества обучаемых	Групповое

4.Выбор методов обучения.

Поскольку мы собираемся обучать отдел сбыта, то целесообразным будет применять в большей степени практические методы обучение, но и не обойтись без теоретических. Таким образом, были выбраны следующие методы обучения: лекции, семинары (конференции, дискуссии), тренинги, деловые и ролевые игры. Обучение будет проводить Глазовский Инженерно-Экономический Институт в лице доцентов и кандидатов экономических наук. Стоимость одного часа обучения 460 рублей на человека.

5. Выбор методов оценки эффективности программ развития и обучения.

Таблица 6

Выбор оценки эффективности обучения

Критерии оценки	содержание	Когда проводится	кто проводит	методы
Мнение обучающихся	Выяснение того как обучающиеся оценивают проведенное обучение, что им понравилось и не понравилось, как они оценивают объем и содержание материала, методы и организация обучения	Во время обучения и после обучения	1.Отдел по управлению персоналом 2.Преподаватели 3.Руководитель управления развитием	1.опрос 2.интервью 3.наблюдение
Усвоение учебного материала	Выяснение того как изменились знания и навыки участников в результате обучения	Во время и после обучения	1.Отдел по управлению персоналом 2.Преподаватели 3.Руководитель управления развитием	1.тестирование 2.устные или письменные опросы 3.зачет
Финансовая эффективность	Оценка эффективности затрат на обучение	Проводится периодически, после обучения	1.Отдел по управлению персоналом 2.Финансовый отдел 3.Планово-экономический отдел	1.метод расчета рентабельности инвестиций в персонал 2. Показатели, на которые влияет обучение: объем продаж, затраты.

Таким образом, были выбраны три критерия измерения эффективности обучения: мнение обучающихся, усвоение учебного материала и финансовая эффективность. Они являются оптимальными, т.к. по первым двум критериям можно оценить обучение не только после его проведения, но и во время его. За счет последнего появляется возможность корректировки программы обучения. Проверка усвоения учебного материала показывает, как изменились знания и навыки обучающихся. По критерию финансовой эффективности оцениваются изменения объема продаж, прибыли, затрат. Данная оценка проводится периодически и показывает результаты обучения в долгосрочной перспективе.

6. Составление сметы затрат и календарного плана проведения работ.

Таблица 7

Смета затрат

Критерии	Методы обучения
	Лекции	Семинары	Решение кейсов	Деловые игры	Ролевые игры
Количество обучающихся	5 человек	5 человек	5 человек	5 человек	5 человек
Длительность обучения, час	5	2	2	4	2
Стоимость обучения, руб. чел/час	460	460	460	460	460
Итого за обучение, руб.	11500	4600	4600	9200	4600
Дополнительные расходы (транспортные расходы)	22 рубля на человека
Итого расходов	35600 рублей

Таблица 8

Этапы работы	Исполнитель	03.12	04.12	05.12	06.12	07.12	08.12	09.12	10.12	11.12	12.12	13.12	14.12		15.12	16.12	17.12	18.12
1.Лекции	ГИЭИ
2.Деловые игры	ГИЭИ
3.Семинар	ГИЭИ
4.Решение кейсов	ГИЭИ
5.Ролевая игра	ГИЭИ

Календарный план реализации проекта на декабрь 2011 г.

- выходные дни - 1 час - 2 часа

Проанализировав проблемы, мешающие эффективной работе, был сделан вывод о том, что необходимо обучать отдел сбыта в полном составе. Исходя из корпоративной стратегии лидерства в издержках и стратегии развития персонала, затраты на обучение должны оставаться минимальными, а оказанные услуги должны быть качественными. Поэтому обучение проводится на территории г. Глазова с минимальными дополнительными затратами. Обучение проводится в ГИЭИ в лице доцентов и кандидатов экономических наук, методами обучения являются лекции, семинары, решение кейсов, деловые игры и ролевые игры. Рассчитав смету затрат на обучение можно сделать вывод о том, что общие расходы на обучение составили 35600 рублей, курс обучения продлится 2 недели.

По окончанию данной программы обучения ожидается увеличение объема продаж, установление тесного контакта с клиентом, сокращение количества переговоров, заканчивающихся безрезультатно, сокращение срока принятия решения о покупке.