1)Охарактеризуйте современные социальные

технологии и особенности их применения в организации.

2) Определите отличия управления человеческими

ресурсами от традиционного управления кадрами

в организации.

3)Методы управления персоналом.

4) Основные функции планирования персонала

в системе общеорганизационного планирования.

5) Стратегическое планирование персонала

в современной организации.

6) Планирование количественной и

качественной потребности в персонале.

7) Дайте понятие формированию кадровой

политики в современной организации.

8) Прогнозирование и планирование

потребности в персонале.

9) В чем заключается формирование

кадровой стратегии?

10)В чем заключается взаимодействие субъектов

управления кадрами в системе управления персоналом.

11) Место и роль службы по управлению

персоналом в системе управления организации.

12) Определите критерии эффективности работы

современной службы по управлению персоналом.

13) Роль службы кадров в формировании

корпоративной культуры организации.

14) Охарактеризуйте современную систему

работы с персоналом в организации.

15) Современные функции службы кадров.

16) Должностная инструкция менеджера по кадрам.

17) Понятие организационного проектирования.

18) Должностные инструкции: методика построения.

19) Характеристика особенностей управления

персоналом в зависимости от стадии жизненного

цикла организации.

20) Проекты рабочих мест и их значение

в системе управления персоналом.

21) Характеристика организационно-управленческого

и кадрового аудита.

22) Кадровое проектирование и его значение

на стадии формирования организации.

23) Государственное регулирование рынка труда.

24) Место и роль кадровых технологий

в формировании кадровой политики.

25) Методология качественной и перспективной

оценки кандидатов в процессе подбора и отбора персонала.

26) Профессиограмма: методика составления.

27) Значение социально-психологической и

профессиональной адаптации сотрудников.

28) Адаптация управленческого персонала.

29) современная модель менеджера: критерии

оценки профессиональных ,деловых и личностных качеств

30) Охарактеризуйте систему управления

карьерой сотрудника в организации.

31) Роль и место линейных менеджеров и службы

кадров в планировании карьеры сотрудников.

32) Формирование кадрового резерва и

механизмы рационального использования.

33) Цели и задачи аттестации персонала. Организация

процедуры и требования к аттестации кадров.

34) Проблемы и направления совершенствования

аттестационной технологии в системе управления персоналом.

35) Методы оценки эффективности деятельности специалистов.

36) Назовите подходы к оценке эффективности

деятельности руководителя.

37) Принципы составления и критерии

эффективности программ развития персонала.

38) Формы обучения и переподготовки

управленческих кадров.

39) В чем заключается специфика

мотивации как функции управления?

40) Охарактеризуйте содержательные теории мотивации?

41) Охарактеризуйте процессуальные теории мотивации.

42) Влияние мотивационных факторов на удовлетворенность

трудом.

43) Гибкие формы оплаты труда.

44) Гибкие механизмы участия работников в управлении.

45) Стимулирование труда управленческого персонала.

46) Зарубежный опыт практики стимулирования персонала.

47) Формы и типы коммуникаций в управлении.

48) Цели и задачи делегирования полномочий и

ответственности в системе взаимоотношений

руководитель-подчиненный.

49) Понятие и роль технологии организационной культуры

в поддержание положительной мотивации в рабочей группе.

50) Методы формирования и поддержания

корпоративной культуры организации.

51) Обрисуйте ваше понимание понятия

«профессиональная компетенция».

52) Что вы знаете о процедуре самоорганизации

и планирования рабочего дня руководителя?

53) Охарактеризуйте формирование

управленческой команды.

54) Обоснуйте необходимость использования

новых подходов в системе управления персоналом.

55) Раскройте смысл понятия «социальная

ответственность» организации перед обществом

1.Охарактеризуйте современные социальные

технологии и особенности их применения в организации.

В общем смысле слова технология представляет собой «совокупность знаний о способах и средствах проведения производственных процессов, а также сами процессы, при которых происходит качественное изменение обрабатываемого объекта»2. в процессах социальной технологии несколько процедур:«1. Определение цели, которая должна быть реализована в результате применения данной технологии; 2. Построение системы критериев для выбора возможных вариантов; 3. Обозначение круга возможныхвариантов; 4. Выбор оптимального варианта; 5. Внедрение избранного варианта»1. По его мнению, к ним относятся:1) трезвость и взвешенность в постановке целей;2) учет возможных отрицательных последствий;3) осторожность и постепенность в преобразованиях;4) постоянный контроль за их протеканием;5) возможность своевременно ликвидироват непредвиденные по-следствия собственных действий;6) возможность корректировки деятельности субъекта по осуществлению изменений1.«Социальные технологии: толковый словарь» отмечается,что социальная технология — это: 1) специально организованная область знания о способах и процедурах оптимизаци жизнедеятельности чело-века в условиях нарастающей взаимозависимости, динамики и обновле-ния общественных процессов; 2) способ осуществления деятельностина основе ее рационального расчленения на процедуры и операции с их последующей координацией и синхронизацией и выбора оптимальных средств и методов их выполнения; 3) метод управления социальными процессами, обеспечивающий систему их воспроизводства в определенных параметрах — качества, свойства, объемы, целостность деятельности и т. п.3 Более широко социальну технологию можно определить как последовательность этапов социального взаимодействия, в ходе которой каждый субъект, участвующий во взаимодействии, реализует собственную управленческую стратегию по отношению к другим и формирует социальную действительность. Из многочисленных определений отечественных и зарубежных ученых можно выделить основные особенности социальных технологий:1. Это определенный способ достижения общественных целей.2. Содержание этого способа состоит в пооперационном осуществлении деятельности.3. Операции разрабатываются предварительно, сознательно и планомерно.4. Эта разработка проводится на основе и с использованием научных знаний.5. При разработке операций учитывается специфика области, в которой осуществляется деятельность.6. Социальная технология выступает двух формах: как проект, содержащий процедуры и операции, и как сама деятельность, построенная в соответствии с этим проектом.7. Социальная технология — элемент человеческой культуры. Социальные технологии выступают в двух формах: 1) как структурный элемент любой систем технологически оформленный программный продукт; 2) как управленческая деятельность, связанная с реализацией этого проекта программного продукта.

2) Определите отличия управления человеческими ресурсами от традиционного управления кадрами в организации.1. В отличие от управления персоналом, управление человеческими ресурсами переориентировано с нужд работников на потребности самой организации в рабочей силе, и приоритеты кадрового менеджмента определяются в первую очередь результатами функционального анализа имеющихся и проектируемых рабочих мест, а не существующим кадровым потенциалом организации. 2. Обретение управлением человеческими ресурсами стратегического измерения делает кадровую политику более активной в отличие от пассивной и реактивной политики, характерной для традиционных моделей управления персоналом. 3. Ответственность за реализацию более активной кадровой политики возлагается также и на линейных менеджеров (руководителей структурных подразделений), а это означает, что кадровая работа руководителей всех звеньев интегрируется в систему кадрового менеджмента, которая только и способна эффективно реализовать такую политику. 4. Происходит переориентации системы кадрового менеджмента на индивидуальную работу с персоналом, а, следовательно, с доминировавших в управлении персоналом коллективистских ценностей на индивидуалистические. 5. Если традиционно менеджер по персоналу должен был стремиться сэкономить на издержках, связанных с воспроизводством рабочей силы (а поэтому и не был заинтересован в долговременных инвестициях в человеческий капитал), то технология управления человеческими ресурсами нацелена на повышение эффективности подобного рода инвестиций, обеспечивающих постоянный профессиональный рост работников предприятия и улучшение качества условий труда. 6. Если в управлении персоналом все внимание сосредоточено исключительно на рядовых работниках, то в управлении человеческими ресурсами акцент переносится на управленческий штат: именно компетентность менеджеров оказывается ключевым элементом кадрового потенциала современной корпорации. 7. Новая система кадрового менеджмента предполагает сильную и адаптивную корпоративную культуру, стимулирующую атмосферу взаимной ответственности наемного работника и работодателя, стремление всех работников корпорации сделать ее «лучшей компанией» за счет поддержки инициативы на всех уровнях организации, постоянных технических и организационных нововведений, открытого обсуждения проблем.

3)Методы управления персоналом. Методы управления — это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления организацией.

Различают: экономические, административно-правовые и социально-психологические методы управления, которые отличаются способами и результативностью воздействия на персонал.

Экономические методы управления являются способами воздействия на персонал на основе использования экономических законов и обеспечивают возможность в зависимости от ситуации как«одарять», так и «карать». Эффективность экономических методов управления определяется: формой собственности и ведения хозяйственной деятельности, принципами хозяйственного расчета, системой материального вознаграждения, рынком рабочей силы, рыночным ценообразованием, налоговой системой, структурой кредитованияи т.п. Наиболее распространенными формами прямого экономического воздействия на персонал являются: хозяйственный расчет, материальное стимулирование и участие в прибылях через приобретениеценных бумаг (акций, облигаций) организации. Административно-правовые методы

Административно-правовые методы являются способами осуществления управленческих воздействий на персонал, основанными на властных отношениях, дисциплине и системе административно-правовых взысканий. Различают пять основных способов административно-правового воздействия: организационное и распорядительное воздействие, дисциплинарная ответственность и взыскания, материальная ответственность и взыскания, административная ответственность и взыскания.

Социально-психологические методы — это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, основанные на использовании закономерностей социологии и психологии. Эти методы направлены как на группу сотрудников, так и на отдельные личности. По масштабам и способам воздействия их можно разделить на: социологические, направленные на группы сотрудников в процессе их производственного взаимодействия, и психологические, целенаправленно воздействующие на внутренний мир конкретной личности. Убеждение основано на аргументированном и логическомвоздействии на психику сотрудника для достижения поставленныхцелей, снятия психологических барьеров, устранения конфликтов в коллективе. Подражание является способом воздействия на отдельногосотрудника или социальную группу путем личного примера руководителяили иного лидера, образцы поведения которого являются примером для других. Вовлечение является психологическим приемом, посредством которого сотрудники становятся соучастниками трудового илиобщественного процесса (принятие согласованных решений,соревнование и т.п.). Принуждение — это крайняя форма психологического воздействияпри отсутствии результатов иных форм воздействия, когда сотрудника заставляют выполнять определенную работу против его воли и желания.

4) Основные функции планирования персонала в системе общеорганизационного планирования.Планирование персонала – это процесс определения количественной и качественной потребности организации в персонале в будущем и оценки того, в какой степени эта потребность может быть удовлетворена.При этом сопоставляется имеющийся персонал организации с его возможной потребностью в будущем, определяется потребность в найме, обучении, перераспределении, сокращении работников. Планирование персонала должно определять:– сколько персонала и какой квалификации необходимо в будущем;– как привлечь необходимый и сократить излишний персонал, учитывая социальные аспекты;– как использовать работников в соответствии с их способностями;– как целенаправленно содействовать развитию персонала, приспосабливать его знания к изменяющимся требованиям;

– каких затрат потребуют планируемые кадровые мероприятия. М. Армстронг трактует основные задачи планирования персонала следующим образом:

– привлечение и сохранение необходимых работников, обладающих соответствующими навыками, опытом и компетенцией;– создание хорошо подготовленного и гибкого штата, что вносит вклад в способность организации – совершенствование использования рабочей силы с помощью более гибких систем работы.

Процесс планирования персонала базируется на ряде принципов, которые необходимо учитывать в процессе его осуществления.Прежде всего это вовлеченность сотрудников организации в работу над планом уже на самых ранних этапах его составления. Другой принцип планирования персонала – непрерывность, обусловленная соответствующим характером хозяйственной деятельности организации и тем обстоятельством, что сам персонал находится в постоянном движении. При этом планирование рассматривается не как единичный акт, а как постоянно повторяющийся процесс.Принцип гибкости подразумевает возможность постоянного внесения коррективов в ранее принятые кадровые решения в соответствии с изменяющимися обстоятельствами. Для обеспечения гибкости в планах должна быть заложена возможность свободы маневра в определенных пределах.Единство и взаимосвязь деятельности отдельных частей организации требует соблюдения такого принципа планирования, как согласование планов по персоналу в форме координации и интеграции. Координация осуществляется «по горизонтали» – между подразделениями одного уровня, а интеграция – «по вертикали», между выше– и нижестоящими. Принцип экономичности означает, что затраты на составление плана должны быть меньше эффекта, приносимого его выполнением. Как принцип планирования можно рассматривать также создание необходимых условий для выполнения плана.

5) Стратегическое планирование персонала в современной организации.Стратегическое планирование в классическом смысле осуществляется в следующей очередности: сначала ставятся цели (цель инвестиционного мышления), затем производится поиск подходящих стратегии (путей) и в заключение определяются необходимые ресурсы (средства).

Первый шаг - описание исходной ситуации и стратегических проблем - представляет собой начало процесса стратегического планирования. Здесь необходимо получить ответы па вопросы: как проявляют себя изменения па релевантном рынке?

каковы сильные и слабые стороны организации? (Вся организация в целом, сферы ее деловой активности по отдельности, центр прибыли, отделы, группы, такие ресурсы, как капитал, машины и другие средства производства.) существуют ли возможности для расширения? как выглядят рынки сегодня и как они будут выглядеть в будущем? Для стратегического планирования решающими являются следующие шаги. Перед началом самого процесса планирования следует дать определение нерешенных общественно-политических вопросов и их значения для собственной организации. Затем необходимо сформулировать или проверить стратегические цели (цели-пути-средства / средства-пути-цели). Далее нужно сформулировать и утвердить предпринимательскую политику.

Вслед за этим следует непосредственная процедура планирования с распределением планов мероприятий, их обсуждением и оценкой. Целью стратегического планирования кадров является забота о долгосрочной жизнестойкости и конкурентоспособности организации, ее росте и развитии за счет наилучшего использования имеющихся трудовых ресурсов.

Стратегическое кадровое планирование основывается на определенных главных целях деятельности организации и ориентировано па достижение конечных результатов путем реализации кадровой стратегии организации. Стратегическое планирование включает шесть взаимосвязанных направлений деятельности:

1. Прогнозирование спроса - оценка будущих потребностей в рабочей силе на основе корпоративных и функциональных планов и прогнозов будущих уровней деятельности. 2. Прогнозирование предложения - оценка предложения рабочей силы на основе анализа текущих ресурсов и их наличия в будущем, с учетом потерь за счет текучести. 3. Прогнозирование потребностей - анализ прогнозов спроса и предложения для установления будущей нехватки или избытка рабочей силы при помощи моделей, где это возможно. 4. Анализ производительности и издержек - с целью выявления необходимости увеличения производительности и снижения издержек. 5. Планирование деятельности - разработка плана действий по предотвращению прогнозной нехватки или избытка рабочей силы с целью улучшения ее использования, увеличения производительности и сокращения издержек. 6. Бюджетирование и контроль - составление бюджета, норм расхода человеческих ресурсов и мониторинг выполнения планов по ним.

6) Планирование количественной и качественной потребности в персонале.Задача планирования – иметь в нужном месте и в нужное время персонал необходимой квалификации для выполнения соответствующей работы. А основными целями можно назвать следующие:Потребность в персонале может быть двух видов: качественная и количественная.

Качественная потребность в персонале - потребность в численности персонала по категориям, профессиям, специальностям и уровням квалификационных требований. Количественная потребность – потребность в персонале без учета квалификационных требований и особенностей организации.

Для расчета потребности в персонале используют:

Метод трудоемкости (фотография рабочего дня);

Метод экспертных оценок; Компьютерная модель планирования персонала. Фотография рабочего места. В ходе использования данного метода менеджер по персоналу определяет задачи и действия для работника, а потом регистрирует их во времени. Результатом такого исследования станет определение целесообразности тех или иных операций (действий), а также их значимость. Можно будет отказаться от каких-то в пользу выполнения более значимых, либо вообще пойти по пути сокращения персонала, совместив обязанности нескольких работников в одну штатную единицу. Метод экспертных оценок.

Данный метод основан на мнении специалистов (руководителей отделов или компаний). В основе метода лежит их интуиция и профессиональный опыт. Это не самый точный из всех приведенных методов, но опытом компенсируется недостаток необходимой информации. Человеческий фактор многое значит, и поэтому в коммерческих предприятиях чаще

всего именно этот метод расчета. Компьютерная модель планирования персонала.Не очень популярный метод при расчете потребности в персонале. При его использовании задействованы линейные менеджеры, которые должны предоставлять информацию менеджеру по персоналу. И на основе этого строится компьютерный прогноз. Источники покрытия потребности в персонале: ВНЕШНИЕ учебные заведения; коммерческие учебные центры; посреднические фирмы по подбору персонала; центры обеспечения занятости; профессиональные ассоциации и объединения; свободный рынок труда; ВНУТРЕННИЕсобственные внутренние источники.