1)Понятие управления персоналом

Управление персоналом – «целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом. Оно заключается в формировании системы управления персоналом; планировании кадровой работы…; проведении маркетинга персонала: определении кадрового потенциала и потребностей организации в персонале» (Кравченко А.И., Тюрина И.О.; с. 743).

2)Понятие системы управления персоналом

Система управления персоналом (СУП) – это комплекс элементов по координации человеческой деятельности в организации, направленный на достижение организационной эффективности. В комплекс входят субъекты и объекты, цели, задачи, организационные структуры, технологии.

СУП призвана ориентировать работника на достижение результата, нужного компании.

3)Субъекты управления персоналом

Субъекты управления персоналом: линейные менеджеры; HR-специалисты; HR-дженералисты.

4)Цель и задачи управления персоналом

Цель: Содействие реализации миссии и достижению целей организации с помощью привлечения, удержания и вознаграждения высокомотивированных, необходимых и ценных для организации сотрудников.

Задачи: -комплектование персонала – нужные люди на нужном месте в нужное время;

-организация работы – рабочая среда, способствующая эффективной работе персонала;

-обучение, развитие персонала – уровень знаний и навыков, поведение работников, необходимые для эффективной работы организации;

-вознаграждение – поощрение эффективной работы, стимулирование трудовой активности;

-создание и поддержание эффективных трудовых отношений – социальная среда, способствующая эффективной работе персонала.

5)Содержание задачи «Комплектование персонала»

Комплектование персонала

1)Ввод в организацию (поиск, наем).

2)Внутриорганизационные перемещения:

-горизонтальные;

-вертикальные.

3)Вывод из организации (увольнение).

6)Содержание задачи «Организация работы персонала»

-Организация рабочего места.

-Организация рабочего времени.

-Структурирование работ.

-Производственные задания.

7)Содержание задачи «Обучение и развитие персонала»

-Тренинги.

-Повышение квалификации.

-Переобучение.

-Дополнительное образование.

-Оценка потенциала.

8)Содержание задачи «Вознаграждение персонала»

1)Внутреннее (удовлетворенность трудом).

2)Внешнее: -финансовое; -нефинансовое.

Финансовое вознаграждение: -прямое/косвенное; -непосредственное/отложенное.

Нефинансовое вознаграждение: -социальная поддержка; -социальная защита; -социальные льготы.

9)Содержание задачи «Создание и поддержание эффективных трудовых отношений»

-Социальное партнерство.

-Справедливая оплата труда.

-Благоприятный социально-психологический климат.

10)Основные положения экономической концепции управления персоналом

Эволюция научных концепций УП

1)Экономическая.

2)Организационная: -административный этап; -социально-ресурсный этап.

3)Гуманистическая.

Экономическая

-Основной тезис – человек экономический.

-В организации он – эл-т процесса производства.

-Содержание управления: организация труда и заработной платы.

-Главный рычаг: заработная плата.

11)Основные положения организационной концепции управления персоналом

Административный этап (УП)

-ОТ – человек иерархический.

В орг. он – эл-т формальной структуры.

-СУ: частичное управление жизненным циклом человека в организации.

-ГР: полномочия и ответственность.

Социально-ресурсный этап (УЧР)

-ОТ – человек профессиональный.

-В орг. он – эл-т социальной структуры.

-СУ: комплексное управление жизненным циклом человека в организации.

-ГР: стимулирование.

12)Основные положения гуманистической концепции управления персоналом

-ОТ – человек корпоративный.

-В орг. он – член организационной семьи (член племени).

-СУ: самоуправление.

-ГР: организационная культура.

13)Понятие жизненного цикла человека в организации

Жизненный цикл – это метафора, которая применяется и к развитию организации, и к развитию человека. В ней фиксируется не линейный характер изменений. В концепции жизненного цикла ключевыми элементами являются понятия стадии (переход), созревания (старение, угасание), воспроизводства (повторяемость).

14)Стадии жизненного цикла человека в организации

Поиск, Включение, Работа, Исчерпание возможностей, Уход

15)Особенности управления персоналом на стадии «Поиск»

Проблема человека – поиск работодателя

Проблема организации – поиск нужного работника

УП: Политика на рынке труда,

Анализ работы,ерсонала, Вербовка, Отбор, Наем

16)Особенности управления персоналом на стадии «Включение»

Пр.Ч. – адаптация(психологическая, производственная, организационная)

Пр.О. – вхождение человека в нормальную трудовую жизнь, получение отдачи от него.

УП: Входное обучение. Разработка и реализация программ адаптации. Наставничество.

17)Особенности управления персоналом на стадии «Работа»

Пр.Ч. – оценка «мой вклад – отдача».

Пр.О. – удержание работника, побуждение его к эффективному труду.

УП: Оценка деятельности. Тренинги и развитие. Планирование карьеры. Вознаграждение.

18)Особенности управления персоналом на стадии «Исчерпание возможностей»

Пр.Ч. – достижение карьерного плато.

Пр.О. – поддержание работоспособности сотрудника.

УП: Тренинги. Внутриорганизационные перемещения

19)Особенности управления персоналом на стадии «Уход»

Пр.Ч. – стресс.

Пр.О. – компенсация потерь, поддержание собственного имиджа.

УП: Увольнение. Работа с увольняемыми (аутплейсмент). Работа с остающимися в организации.

20)Рынок труда и его ключевые игроки

Ключевые игроки: 1)Работодатели (компании, фирмы). 2)Наемные работники (потенциальные, реальные). 3)Посредники (рекрутинговые агентства, биржи труда, службы занятости и т.п.). 4)Конкуренты (работодатели на данном сегменте рынка труда).

21)Политика компании на рынке труда и ее элементы

Кадровая политика – стержень политики компании на рынке труда, но не исчерпывает ее.

Политика компании на рынке труда учитывает не только отношения с работником, но и с конкурентами, а также с посредниками и др. игроками.

Основные элементы политики компании на рынке труда: Кадровая политика, Имиджевая политика на рынке труда, Брендинг на рынке труда

22)Понятие имиджа компании на рынке труда. Соотношение имиджа компании и имиджа компании как работодателя

Слово «имидж» (image) означает общественное мнение, или общее впечатление, о ком-то или о чем-то.

Имидж – это символический образ человека или организации, который возникает в результате взаимодействия.

Имидж – это текст, в котором содержится некоторое сообщение и который имеет адресата с расчетом на то, что это сообщение будет прочитано и адекватно понято.

Таким образом, имидж – это результат коммуникации между тем, кто сообщает информацию о себе, и тем, кто ее получает.

Имидж компании – это корреляция между представлением, которое компания хочет создать о себе у потенциального клиента, и представлением о компании, которое существует у потенциального клиента. При этом представления компании о себе и представления клиента о компании могут не совпадать. Существует не один, а несколько образов компании, при этом между ними могут быть значительные различия, так как различные группы общественности предъявляют разные требования к организации

Имидж организации как работодателя – это образ организации, сложившийся у основных игроков рынка труда.

23)Значение имиджа компании на рынке труда для управления персоналом. Внутренний и внешний имиджи компании как работодателя

Основные задачи имиджа: уточнять, подчеркивать приоритеты; увеличивать производительность труда; улучшать рекрутмент; удерживать сотрудников.

Внешний (образ, возникающий у потенциальных работников)

Внутренний (образ, возникающий у реальных работников)

24)Выигрыши от формирования позитивного имиджа компании на рынке труда

-Привлечение более квалифицированных и дефицитных на рынке труда работников в условиях «Войны за таланты»

-Сокращение временных и финансовых затрат на поиск работников

-Повышение лояльности, приверженности реальных сотрудников организации

-Положительное влияние на общий имидж организации

-Улучшение финансовых результатов деятельности компании

25)Факторы формирования имиджа компании как работодателя.

Условно-объективные факторы: Известность организации; Атрибуты организации как работодателя; Страна происхождения; Имидж отрасли; Имидж продукта/услуги; Имидж руководителей и сотрудников.

Условно-субъективные факторы: Пол; Возраст; Образование; Опыт работы; Личностные характеристики.

• 26)Методы формирования позитивного имиджа компании как работодателя

???

27)Понятие и назначение анализа работы

Анализ работы - процесс сбора и анализа информации, касающейся конкретной должности или конкретного рабочего места в организации.

Назначение дать ответы на вопросы: Зачем существует (создается) данная должность, данное рабочее место?; В чем состоит работа?; Какими качествами необходимо обладать для успешной работы в данной должности?

28)Источники информации для анализа работы и субъекты анализа работы

Источники: Исполнитель, Линейный руководитель, Руководитель подразделения, Внутренние и внешние клиенты исполнителя, Организационная документация.

Субъекты: Линейные менеджеры, Сотрудники службы управления персоналом, Аналитики, Внешние консультанты.

29)Содержание анализа работы

???

30)Нормирование затрат и результатов труда

Нормы затрат и результатов труда: Нормы затрат труда (Нз): нормы численности (Нч), нормы времени (Нвр), трудоемкость; Нормы результатов (Нр): нормы выработки (Нв), нормированное задание.

31)Нестандартизированные методы анализа работы

Наблюдение/Полевая диагностика

Применяется, когда рабочий процесс требует стандартизированного труда, или он непродолжителен. Например, действия рабочего на сборочной линии.Плохо работает, когда рабочий процесс требует умственного труда.

Требования: 1) тщательно описывать все действия; 2) не мешать работе исполнителя).

Свободное описание, Дневник работы

Выполняет сам работник, характеризует рабочее место и рабочий процесс. Описывает задания, которые выполняет на рабочем месте. Высказывает мнение о соотношении нужного и ненужного в организации работы.

Дневник – это форма самонаблюдения. Работник по заданной форме последовательно фиксирует выполнение работы и текущее время окончания каждой из них.

Неструктурированное собеседование

Применяется для получения информации для анализ рабочего процесса.

Форма проведения – беседа аналитика с работником или группой работников.

Важно !!! восприятие работником рабочего процесса.

Анализ организационной документации

Для анализа могут быть использованы документы: правила внутреннего распорядка; организационная структура производства; штатное расписание; положение о подразделении; должностная инструкция; положение об оплате труда; трудовой контракт и т.п.

Полученная информация нужна для проведения ролевого анализа, анализа навыков, анализа заданий и ошибок.