9.4. Системы группового вознаграждения
Существующие современные системы организации производства и технологического процесса, использующие не столько физический труд, сколько интеллектуальный, требуют согласованных усилий группы, а не отдельного работника. Следовательно, необходимы групповые модели мотивации труда, при которых вознаграждение каждого работника определяется на основе результатов работы целой группы (бригады, отдела, подразделения). В нашей стране накоплен значительный опыт группового вознаграждения в советский период, в то время как ведущие компании экономически развитых стран только начинают осваивать эти методы. Существуют несколько видов группового вознаграждения.
Вознаграждение по итогам работы коллектива. В наиболее чистом виде данная система представлена формами вознаграждения, получившая в нашей стране название бригадного подряда, работы на единый наряд, аккордной системы. Суть этих форм состоит в установление единого фонда заработной платы для сотрудников подразделения, при условии выполнения этими работниками производственных заданий. Распределение коллективного заработка осуществляется членами бригады. Широко используемым методом распределения является метод коэффициента трудового участия (КТУ) и коэффициента качества работ (ККР), при котором бригада устанавливает каждому своему работнику КТУ и ККР, отражающие степень его вклада в достижения общего результата и определяющие его долю в коллективном заработке.
Система вознаграждения по итогам работы бригады является своего рода формой групповой сдельной оплаты и ей присуще многие недостатки сдельщины. Поэтому сегодня многие организации используют смешанные системы вознаграждений: одна часть заработной платы работника зависит от индивидуальных особенностей (постоянная часть в виде должностного оклада, тарифной ставки), а другая – от результатов работы коллектива (переменная).
Вознаграждения по итогам работы подразделения. Крупные организации имеют в своем составе структурные подразделения, являющиеся, по существу, мини компаниями. Примером такого структурного подразделения могут служить нефтегазодобывающие управления (НГДУ) в составе ОАО «Татнефть». Каждое такое подразделение имеет свои производственные цели, на достижение которых оно стремится мотивировать своих сотрудников. Одним из способов такой мотивации является выплата вознаграждения отдельному сотруднику по результатам работы всего НГДУ. Существуют и определенные сложности при применении данного метода: могут возникать такие ситуации, отрицательно влияющие на мотивацию, когда аутсайдеры получают такое же вознаграждение, как и лучшие работники, и, наоборот, прекрасно выполняющие свои обязанности сотрудники страдают из-за неудачной работы подразделения в целом.
Вознаграждения по итогам работы организации. Данная система увязывает индивидуальное вознаграждение работника с результатами деятельности всей организации, т.е. степенью реализации стоящих перед ней целей. Основными видами вознаграждения по итогам работы компании являются - премии, участие в прибыли, возможность приобретения акций компании.
Премии по итогам работы.
Премии по итогам работы компании выплачиваются периодически – один или два раза в год по результатам, достигнутым компанией в течение этого периода. Руководство компании определяет премиальный фонд, который будет распределен между сотрудниками.
Участие в прибылях.
Участие в прибылях является разновидностью коллективного премирования, при которой определенный процент реализованной прибыли компании распределяется между работниками.
Опционы.
Приобретение акций компании (опционы) – это форма вознаграждения, используемая современными корпорациями для стимулирования своих сотрудников (в первую очередь руководителей), заключается предоставлении им возможности приобрести акции корпорации по фиксированной цене в определенный момент в будущем. Данный метод вознаграждения устанавливает зависимость между будущим доходом сотрудника и курсом акций корпорации – важнейшим показателем успеха компании.