9.3. Стимулирование труда через системы переменной заработной платы

При системе переменной заработной платы величина получаемого сотрудником вознаграждения не является зафиксированной на длительный период, а изменяется в зависимости от различных факторов, в первую очередь результатов его работы.

Сдельная. Существует несколько, широко используемых систем переменной заработной платы, наиболее известной из которых является сдельная. Принцип этой системы прост – за каждую изготовленную единицу продукции работник получает фиксированное вознаграждение. Достоинство такой системы оплаты труда, прежде всего в том, что при прямом стимулировании производительности устанавливается непосредственная связь между результатами труда и размером вознаграждения.

Для организации использование сдельщины означает, что одна из важнейших составляющих ее издержек – затраты на рабочую силу, становится переменной величиной, т.е. изменяется в зависимости от объемов производства, что снижает степень финансового риска. Этот метод оплаты хорошо понятен работникам и ценится ими за объективность. В то же время сдельная система, при всей внешней простоте и привлекательности, содержит в себе немало недостатков: качество и сдельщина трудно совместимы. Как только работник начинает получать вознаграждение за единицу продукции, он сосредоточивается исключительно на их количестве. Для достижения необходимого уровня качества создаются отделы технического контроля (ОТК), что приводит к увеличению издержек. Кроме этого, зависимость заработка исключительно от индивидуальных результатов отрицательно сказывается на коллективной мотивации и групповой работе. Еще одним недостатком сдельной оплаты труда является ограниченность сферы применения: виды деятельности, при которых человек трудится самостоятельно и производит однородную продукцию встречаются довольно редко.

Комиссионные. Особой разновидностью сдельной формы заработной платы являются комиссионные или системы стимулирования продаж – установление прямой зависимости между размерами вознаграждения и объемов продаж. Существует много различных методов, увязывающих вознаграждение сотрудников с результативностью их деятельности:

-фиксированная денежная сумма за каждую проданную единицу ориентирует на реализацию максимального числа единиц продукции и используется, когда компания стремится увеличить загрузку производственной мощности;

-фиксированный процент от маржи по контракту – ориентирует на реализацию продукции по наибольшей цене за единицу, чтобы добиться максимально высокой маржи (разница между продажной ценой и издержками);

-фиксированный процент от объема реализации в момент поступления денег по контракту на счет продающей организации – ориентирует агента по продажам на заключение контрактов с условиями платежа наиболее благоприятными для продавца;

-выплата фиксированного процента от базовой заработной платы при выполнении плана по реализации – ориентирует на выполнение плана и обеспечивает стабильность в работе всей компании.

Выбор метода стимулирования работников зависит от того какие цели преследует компания, от специфики рынка, характеристик реализуемого товара и других факторов.

Традиционным методом мотивации трудовой деятельности является дополнительное вознаграждение работника в виде премии. Существует два основных вида премии: по результатам работы организации в целом и по результатам работы самого сотрудника.

Индивидуальное премирование. Индивидуальное премирование – это вознаграждение работника за выполнение его должностных обязанностей, за вклад в реализацию целей компании, которое он осуществляет на своем рабочем месте. Для того чтобы премия стала фактором трудовой мотивации она должна быть поощрением за особые достижения. Премия мотивирует сотрудников больше, чем ежегодное повышение окладов.

Плата за знания и компетенцию. Стимулирование через систему платы за знания и компетенцию один из новых методов мотивирования через материальное вознаграждение. В современных условиях повсеместного внедрения инновационных технологий успех организаций во многом зависит от способностей сотрудников к освоению новых методов организации производственных процессов и способности развивать и приобретать новые профессиональные навыки. Новые требования к руководителям и специалистам вызвали быстрое распространение систем заработной платы, называемых платой за знания. Основополагающим принципом этих систем является вознаграждение работника за овладение новыми навыками или знаниями, а не за потенциальный вклад в достижение целей организации.