2. Оценка персонала: сущность, объекты оценок и направления использования.

Оценка персонала имеет большое значение для всех сторон:

для предприятия – она позволяет эффективную кадровую программу;

для работников – она позволяет планировать перемещения с учетом монетарной и статусной карьеры;

для руководителя ­– повысить его квалификацию в области работы с персоналом.

Объекты оценок в совокупности должны всесторонне оценить работника и его потенциальные возможности.

К ним относят

– профессионально-квалификационный уровень, который включает номинальные данные об образовании и профиле образования, о стаже работы, в том числе по специальности, о повышении квалификации, а также данные о фактическом уровне знаний и умений работника;

– деловые качества, которые включают перечень личностных характеристик на конкретном рабочем месте;

– личностные качества работника, которые определяют его склонность к различным видам деятельности;

В некоторых сферах предъявляются требования к внешнему виду работника.

– состояние здоровья работника;

– результаты труда, которые оцениваются по технико-экономическим показателям (в основном для линейных менеджеров), а также более частные, функциональные показатели, которые связаны с непосредственными должностными обязанностями. В случае отставания рассматриваемых показателей могут использоваться балльные критерии универсального характера (например, качество выполнения работы).

Все объекты оценок, кроме результатов труда, составляют кадровый потенциал организации, трудовой потенциал работников, который реализуется посредством мотивации.

Система мотивации является самостоятельным объектом оценки.

Все объекты оценки представляют собой модули, которые могут использоваться в различных сочетаниях в зависимости от целей оценки. Для организации премирования используется модуль результатов труда. Информация по этому модулю накапливается в текущем учете и затем используется при аттестации. Может проводится оценка только потенциала для составления карты перемещения работников. Чаще производится оценка всех модулей, которая позволяет достичь всех целей оценки.

3. Квалификационные характеристики рабочих мест: содержание и методы составления.

Квалификационные характеристики рабочих мест представляют собой документ, содержащий в развернутом виде требования к работнику. Основным критерием является оценка сложности выполняемых функций. Это предопределяет требования к уровню образования и к стажу работ.

Пример.

Квалификационные характеристики рабочего места на основе аналитического балльного метода (в баллах):

Область использования: для составления внутренней тарифной системы на предприятии, для формирования критериев оценки персонала.

Методы составления.

Используют два метода:

1) суммарный метод:

оценивается рабочее место в целом без расчленения на составляющие элементы;

2) аналитический метод:

выполняется анализ рабочего места по определенным видам требований к нему.

В качестве количественных подходов может использоваться ранговая и балльная. В ранговой шкале все рабочие места распределяются в определенном порядке, присвоением наиболее сложному месту ранга 1 и т.д.

В балльной шкале может использоваться сравнительный или независимый метод. В сравнительном методе наиболее сложному месту проставляется 100 баллов (max), а остальным в порядке убывания.

При независимом методе сравнение идет с эталонными характеристиками.

4. Аттестация персонала: сущность, цели и методы проведения.

Аттестация – это периодическая оценка персонала.

Цели аттестации соответствуют целям оценки персонала. К ним относятся определение соответствия работника занимаемой должности, формирование резерва кандидатов на более высокие должности, формирование программ обучения персонала и пересмотр должностных

окладов с учетом тенденций, которые сложились в области результатов труда.

Методы проведения аттестации:

1. аттестация носит качественный характер, то есть аттестуемые заполняют личные листки, характеристики, выдают вопросы для подготовки к аттестации. Саму же аттестацию проводит комиссия в форме собеседования с аттестуемым;

2. смешанный вариант – качественный и количественный:

в этом методе предварительно производят опрос оценщиков, которые в количественной форме оценивают различные качества аттестуемого по специальной методике. При этом используется метод «360°», то есть в качестве оценщиков берут руководителей, коллег, нижестоящих работников + самооценку.

Для преодоления негативных моментов целесообразно использование комплексной оценки без бумажных носителей, где по специальной программе рассчитываются средние оценки.

Лекция №9: Мотивация деятельности в менеджменте.

План:

1. Мотивация труда, сущность, основные понятия и теории.

2. Характеристика первоначальных концепций мотивации труда.

3. Характеристика содержательных теорий мотивации труда.

4. Характеристика процессуальных теорий мотивации труда.

1. Мотивация труда, сущность, основные понятия и теории.

Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей организации.

В теории мотивации используются следующие термины:

1. Потребность – это ощущения физиологического или психологического недостатка чего-либо. В психологии рассматривают первичные и вторичные потребности. Первичные – врожденные и сходные у людей. Вторичные – приобретенные и связаны с различными психологическими установками людей. К первичным относят физиологическую потребность в безопасности и защите. Эта потребность может трактоваться более широко, как стабильность и уверенность в будущем. К вторичным относят социальные потребности в общении, потребность успеха, потребность во власти.

Потребность во власти:

I вид – достижение власти ради власти

II вид – достижение каких-либо целей, используя полномочия данные властью.

Потребность к самовыражению - это получение удовольствия от творческой работы и признание окружающих.

2. Побуждение – ощущения недостатка в чем-либо, имеющие определенную направленность.

3. Стимул – это внешние воздействия на человека, определенные «раздражители», которые вызывают определенные внутренние мотивы.

4. Мотивы – внутреннее побуждение силы человека

Мотивирование – это процесс воздействия на человека с целю побуждения его к определенным действиям.

Различают мотивирование I и II типа.

I тип - учитывает сложившуюся структуру потребностей человека и воздействует на него с помощью стимулов.

II тип – призван скорректировать, сформулировать мотивационную структуру человека.

В теории менеджмента используют 2 группы теории мотивации:

1. содержательные теории;

2. процессуальные теории.

Содержательные теории оперируют категориями потребностей. К основным теориям относят:

- теория А. Маслоу;

- теория Ф. Герцберг;

- теория Д. Мак. Клемсант;

- Теория К. Адельфер.

Эти теории различаются классификацией потребностей, лежащих в основе теорий, а также механизмом реализации потребностей.

Процессуальные теории исходят из характера восприятия мотивации и включают 3 теории:

1. теория ожидания;

2. теория справедливости;

3. модель Портера – Лаунера.