- •Глава 11. Конкурс как кадровая технология 411
- •Глава 12. Кадровая психодиагностика 510
- •Глава 13 Подготовка и обучение кадров 563
- •Введение
- •Раздел 1.
- •Глава 1. Управление персоналом в системе современного менеджмента
- •1.1. Парадигмы управления персоналом в XX веке
- •1.2. Основные типы профессиональной культуры кадрового менеджмента
- •1.3. Кадровый менеджмент: от управления персоналом к управлению человеческими ресурсами
- •1.4. Кадровый менеджмент: вызовы XXI в.
- •1.5. Основные профессиональные роли менеджера по персоналу
- •Выводы:
- •3. В ходе этой сложной трансформации в зависимости от того, какой тип организационной культуры доминировал в корпорации, в кадровом менеджменте возникли четыре парадигмы управления персоналом:
- •Глава 2. Развитие организации и управление персоналом
- •2.1 Организация как система (эмпирическая модель)
- •3) В социальном взаимодействии одновременно выполняет функции познания, регуляции и адаптации (Андреева г.М., Донцов а.И., Емельянова т.П., Московичи с, Шихирев п.Н.).
- •Линейная;
- •Функциональная;
- •Адаптивная.
- •2.2. Жизненные стадии и циклы организации
- •Стадия Формирования в условиях рыночных отношений -это, прежде всего определение целей деятельности через уточнение представлений о клиенте и его специфических потребностях.
- •Типа кадровой стратегии
- •Выводы:
- •Глава 3. Основные подходы к управлению персоналом
- •3.1. Экономический подход
- •В рамках экономического подхода
- •3.2. Органический подход
- •В рамках органического подхода
- •Необходимо подбирать людей, создавать организационные структуры и поддерживать процессы, способствующие реализации этих принципов.
- •3.3. Гуманистический подход
- •Организационной культуры
- •3.4. Организационные культуры как объект управленческой деятельности
- •Механизмы и инструменты процесса целеполагания
- •Выводы:
- •Сравнительная оценка этих подходов
- •4.2. Этапы построения кадровой политики
- •4.3. Кадровые мероприятия и кадровая стратегия
- •4.4. Условия разработки кадровой политики
- •Условия труда. Приведем некоторые наиболее важные характеристики работ, привлекающие или отталкивающие людей:
- •Выводы:
- •Глава 5. Управление персоналом развивающейся организации
- •5.1. Стадия формирования организации
- •Организационная структура управления персоналом на уровне предприятия
- •Штаб служб управления персоналом
- •5.2. Стадия интенсивного роста организации
- •5.3. Стадия стабилизации
- •5.4. Стадия спада (ситуация кризиса)
- •Выводы:
- •Раздел 2. Методы управления персоналом Введение
- •Глава 6. Методы формирования кадрового состава
- •6.1. Проектирование структуры организации
- •Оргструктурам
- •Типы управленческих ролей
- •Оргструктуры
- •Этапы проектирования организации
- •11) Проведение изменений, способствующих сохранению фирмой занятых позиций, как самостоятельный этап деятельности, как правило, может состоять из следующих шагов или основных подэта-пов (рис. 6.4):
- •Структуры
- •6.2. Оценка потребности в персонале
- •6.3. Анализ деятельности. Должностные инструкции
- •6.4. Привлечение кандидатов на работу в организацию
- •Организации кадрами
- •6.5. Адаптация персонала
- •2) Политика организации:
- •7) Служба быта:
- •8) Экономические факторы:
- •1) Функции подразделения:
- •2) Рабочие обязанности и ответственность:
- •3) Требуемая отчетность:
- •4) Процедуры, правила, предписания:
- •5) Представление сотрудников подразделения (Управление персоналом, 1998).
- •Выводы:
- •Формирование кадрового состава — одна из наиболее существенных областей работы менеджера по персоналу.
- •Глава 7. Методы поддержания работоспособности персонала
- •7.1. Нормирование и оценка труда
- •Основные уровни оценки труда
- •1. Общение с коллегами:
- •Бланк наблюдения за поведением
- •Поведение на работе
- •7.2. Аттестация персонала
- •Анализ результатов аттестации
- •7.3. Формирование кадрового резерва
- •7.4. Планирование карьеры
- •Описание этапов карьеры
- •Основные ситуации выбора профессии
- •Глава 8. Методы оптимизации кадрового состава и реорганизации структуры
- •8.1. Формирование управленческих команд
- •8.2. Кадровый аудит
- •Краткое описание аудит процессов
- •8.3. Управление персоналом кризисного предприятия
- •Составляющих
- •8.4. Реформирование организаций
- •1) Создать «стартовую площадку». В ее рамках целесообразно:
- •2) Планировать процесс изменений
- •8.5. Недирективные методы сокращения персонала
- •Выводы:
- •Раздел 3. Технологии управления персоналом Введение
- •Создаются для конкретного случая и реализуются через консультационный процесс
- •Носят междисциплинарный характер и обеспечиваются командой специалистов
- •Адаптируются к культуре организации и отвечают требованию практической результативности.
- •Глава 9. Кадровое консультирование
- •9.1. Концепция кадрового консультирования как средства развития организации
- •Существующей технологии и тех, на которых, по мнению респондентов, надо специализироваться
- •Отраслевая специализация («вертикаль-ные рынки»)
- •Эффективно (с максимальной прибылью) продавать можно только то, что уже требуется на рынке, но когда очевидно, что требуется, рынок уже занят (поделен).
- •Быть достигнут без изменений
- •Без изменений
- •Опрошенными
- •Процесса изменений
- •Процесса изменений
- •9.3. К проблемеинструментария кадрового консультанта как практического социального психолога
- •Практических психологов
- •Компетентности
- •Выводы:
- •10.1. Кадровые технологии: новый подход к работе с персоналом
- •Деятельности и направления подготовки
- •10.2. Основные задачи оценки персонала в кадровой работе
- •Экспертный подход - «надежные люди отбирают надежных людей».
- •10.3. Программа центра оценки: как достигается объективность
- •10.4. Организация подготовки и проведения центров оценки: основные этапы
- •Центра оценки.
- •10.5. Опыт проведения центров оценки
- •Глава 11. Конкурс как кадровая технология
- •11.1. Концепция конкурса как разновидности кадровой работы
- •3) Отбор - способ, позволяющий в любых условиях провести наиболее демократичную и в значительной степени свободную от субъективизма конкурсную процедуру.
- •Адекватности конкурсных процедур сложившейся ситуации, имеющимся ресурсам и целям организаторов конкурса;
- •Сочетаемости конкурсных процедур между собой с учетом избранных парадигм проведения конкурса.
- •11.2. Основные элементы конкурса
- •Если данное мероприятие проводится в целях оценки персонала всей вертикали управления отраслью или территорией, то может быть применен уровень отраслевого регулирования.
- •Если данное мероприятие проводится в целях сбора информации об уровне подготовленности персонала конкретного предприятия. В этом случае применяется локальный уровень.
- •Формирование стратегии развития предприятия (без новой собственной стратегии становится бессмысленной смена руководства);
- •Выявление основных производственных проблем предприятия;
- •Формирование консолидированных групп и коллективов внутри оргуправленческой структуры, которые будут реализовать новые стратегии развития предприятия.
- •Процедур работы
- •Информационное направление - обеспечение необходимой информацией и аналитическими справками направления, привлеченных для проведения конкурса;
- •Аналитическое направление - выявление проблем и поиск путей их преодоления.
- •Достижение адекватности выбранной парадигмы конкурса, включенных мероприятий, процедур его проведения наличной ситуации и задачам руководства;
- •Адаптивность мероприятий и процедур конкурсного отбора к изменениям ситуации;
- •Технологизация проведения конкурсного отбора в рамках кадровой работы.
- •Управленческие формы
- •Управления
- •От управленческой формы
- •I. Этап предварительного анализа и исследования.
- •Этап обеспечения конкурса.
- •Этап обработки результатов конкурса.
- •11.3. Опыт проведения всероссийского конкурса на замещение должности руководителя предприятия
- •Подготовка конкурса
- •1) Перечня параметров оценки кандидатов на должность руководителя шахты «Воргашорская»:
- •Проведение конкурса
- •Завершение конкурса
- •Специальное или профессиональное (анализ знаний, умений и опыта деятельности в горном деле).
- •Деловое или управленческое (анализ знаний, умений и опыта управленческой деятельности).
- •Психологическое (анализ индивидуально-психологических особенностей кандидатов).
- •2) Насколько он умеет выступать, держаться перед аудиторией, адекватно отвечать на вопросы, устанавливать контакты и поддерживать доброжелательные межличностные отношения.
- •Выводы:
- •Глава 12. Кадровая психодиагностика
- •12.1. Кадровая психодиагностика: определение, история развития, основные понятия
- •1) Разработке процедуры профессионального психологического отбора;
- •Создании программ адаптации, обучения и развития сотрудников организации;
- •Формировании систем материального стимулирования и аттестации персонала.
- •I. Параметры описания.
- •II. Форма представления результатов психодиагностического обследования.
- •Основные понятия психодиагностики
- •Человека
- •3. Блочный подход. Предполагает выявление и выделение
- •12.2. Требования к психодиагностическим методикам, используемым в управлении персоналом
- •2. Стандартизованные самоотчеты.
- •Продвижение по службе больше зависит от удачного стечения обстоятельств, чем от способностей и усилий человека.
- •Большинство разводов происходит оттого, что люди не захотели приспособиться друг к другу.
- •Болезнь - дело случая; если уж суждено заболеть, то ничего не поделаешь.
- •3. Проективные методики
- •4. Аппаратурные методики
- •5. Диалогические методики
- •В отношении используемых тестов присутствуют данные о валид-ности, надежности, существуют статистические нормы для предполагаемых категорий испытуемых.
- •Имеются методические материалы, включающие в себя:
- •Использование методики оправдано с точки зрения критериев отбора (оценки) персонала, финансовых и временных затрат.
- •Имеется квалифицированный консультант, который может предоставить экспертное заключение в отношении данного теста и целесообразности его использования.
- •Конфиденциальность персональной информации гарантируется в том числе и процедурно (создается специальный документ, в ко-
- •12.3. Процедурные правила проведения психодиагностического обследования
- •Формирование тестовой батареи
- •Индивидуально-психологические особенности
- •Психолог, имеющий диагностический опыт, знает временные затраты, связанные с диагностической процедурой, обработкой и написанием Заключения.
- •Глава 13 Подготовка и обучение кадров
- •13.1. Цели и направления обучения персонала
- •Пять направлений в обучении
- •Обучение без отрыва от работы. Теоретический курс в профессионально-технической школе и практическая подготовка на предприятии.
- •Обучение с отрывом от работы в специализированных профессионально-технических учебных заведениях и центрах подготовки кадров.
- •Обучения
- •13.2. Игровые методы в подготовке персонала
- •Роли и исполнители в игре
- •Роли преподавателя в игре
- •Игра построена на имитации реальной практической деятельности путем использования моделей реальных социально-экономических систем.
- •13.3. Анализ конкретной ситуации
- •Выводы:
- •Заключение
- •Библиография
- •1. Ориентация управленческого персонала
- •1.1. Анализ по уровням управления организацией
- •1.2. Анализ по функциональным направлениям
- •2. Распределение управленческих ролей
- •2.1. Анализ по уровням управления организацией
- •3. Сверхнормативная активность
- •3.1. Анализ по уровням управления организацией
- •3.2. Анализ по функциональным направлениям
- •4. Инновационный потенциал
- •5. Способность к обучению
- •5.1. Анализ по уровням управления организацией
- •6. Наличие лидерских качеств у управленческого персонала и специалистов
- •6.1. Анализ по уровням управления организацией
- •7. Ролевой репертуар в групповой работе
- •7.1. Анализ по уровням управления организацией
- •7.2. Анализ по функциональным направлениям
- •8. Удовлетворенность должностным статусом
- •8.1. Анализ по уровням управления организацией
- •9. Ориентация на продвижение
- •9.1. Анализ по уровням управления организацией
- •10. Наличие резерва на выдвижение, оценка кадрового резерва
- •10.1. Анализ по уровням управления организацией
- •11. Социально-психологический климат организации и особенности ее корпоративной культуры
- •11.1. Социально-психологический климат организации
- •11.2. Корпоративная культура организации
- •III. Выводы и предложения
- •111.1. Выводы
- •///.3. Предложения по повышению эффективности использования имеющегося кадрового потенциала
- •IV. Рекомендации по индивидуальным программам подготовки управленческого персонала
- •IV. 1. Программа развития навыков деловой коммуникации
- •IV.2. Программы развития навыков управленческого общения, организации групповой и командной работы
- •IV. 3. Тренинг личностного роста
- •IV.4. Тренинг управленческого мышления (анализа ситуаций, принятия и реализации решений, планирования)
- •IV.5. Тренинг проектного менеджмента
- •V. Рекомендации по подготовке кадровых программ организации
- •1. Программа формирования и внедрения корпоративной культу ры организации
- •3. Программы обучения
- •4. Программа привлечения персонала
- •5. Программа оценки и стимулирования труда
- •6. Программа планирования карьеры, аттестации и формирования кадрового резерва
- •7. Программа адаптации персонала
-
Разработка игры должна учитывать два основных аспекта данного метода - инструментальный или содержательный (т.е. решение практической проблемы) и социально-эмоциональный (т.е. социально-психологическую подготовку и сопровождение участников).
-
Игра построена на имитации реальной практической деятельности путем использования моделей реальных социально-экономических систем.
601
-
Все участники игры выступают в тех или иных ролях и принимают решения, сообразуясь с интересами своей роли. А поскольку интересы для разных ролей не совпадают, то игрокам приходится принимать решения в конфликтной ситуации, что стимулирует активность участников.
-
В игре выработка решений, их защита и критика решений других групп происходят в ходе коллективной работы участников.
-
В игре за счет специальных средств регулируется уровень эмоционального напряжения участников, т.е. создается определенный эмоциональный настрой игроков. В сочетании с приведенными выше особенностями это дает возможность существенно активизировать и интенсифицировать процесс обучения.
13.3. Анализ конкретной ситуации
Области применения
Занятия по анализу конкретной ситуации ориентированы на использование и практическое применение знаний, полученных в период теоретической подготовки, а также умений, опирающихся на предыдущий опыт практической деятельности слушателей. Можно выделить следующие цели и области применения метода анализа конкретной ситуации:
-
Закрепление знаний, полученных на предыдущих занятиях (после теоретического курса),
-
Отработка навыков практического использования концептуальных схем и ознакомление слушателей со схемами анализа практических ситуаций (в ходе семинарских занятий, в процессе основного курса подготовки),
602
-
Отработка навыков группового анализа проблем и принятия решений (в рамках тренинговых процедур).
-
Экспертиза знаний, полученных слушателями в ходе теоретического курса (в конце программы обучения).
Технология
Конкретная ситуация (или кейс) - это письменно представленное описание определенных условий из жизни организации, группы людей или отдельных индивидов, ориентирующее слушателей на формулирование проблемы и поиск вариантов ее решения.
Типы конкретных ситуаций
Можно выделить несколько оснований для типологизации конкретных ситуаций.
С точки зрения типа получаемого результата можно кейсы делятся на проблемные и проектные. В проблемных ситуациях результатом является определение и формулирование основной проблемы, иногда формирование проблемного поля и всегда - оценка сложности решения. Для проектных кейсах в качестве результата выступает программа действий по преодолению проблем, сложившихся в ситуации.
Конкретные ситуации можно группировать по такому основанию, как источник информации. В этом случае большой интерес представляют описания реальных ситуаций, почерпнутых из практики, литературы или опыта преподавателя. В то же время нередко в учебной практике используются описания ситуаций, которые являются условными, разработанными преподавателем в дидактических целях.
603
Существенным основанием для классификации учебных кейсов может считаться субъект представления информации о ситуации. В одних случаях им может быть преподаватель, в других - слушатель или целая учебная группа, представляющая интересующий ее случай для анализа и принятия решения в рамках учебного процесса.
Особый интерес в плане дидактики, безусловно, представляет тот случай, когда в качестве кейса на учебном занятии анализируется актуальная для слушателей практическая проблема. В этом случае существенно меняется учебная ситуация и позиция преподавателя. Безусловно, реальная проблема практической деятельности хотя бы одного из слушателей довольно сильно мотивирует учебную аудиторию на поиск решения. Также очевидно, что предложение рассмотреть реальный случай из практической деятельности слушателей может свидетельствовать и о высоком доверии аудитории к преподавателю, что особенно важно для системы повышения квалификации. Думается, что сам факт появления кейса от слушателя преподаватель может рассматривать в том числе и как доказательство значимости его мнения для аудитории. Какие же позиции может выбрать для себя преподаватель в этой ситуации?
Во-первых, он может легко принять позицию «консультанта», и в зависимости от предпочитаемого им типа взаимодействия с аудиторией принимать на себя роль либо «эксперта», либо «консультанта по процессу». В первом случае преподаватель, поняв суть проблемы, скорее всего, предложит пути ее решения, во втором - он, вместе со слушателями, пройдет весь путь от диагностики ситуации до принятия решения.
Однако, более эффективной, на наш взгляд, могла бы быть такая стратегия преподавателя, когда он в рамках учебного курса ис-
604
пользует представившийся случай для разворачивания процесса исследования. Конкретный случай, предложенный одним из слушателей, дает уникальную возможность всей учебной группе выйти за пределы традиционных форм организации учебного процесса и окунуться в ситуацию проблемного обучения.
Проблемное обучение характеризуется тем, что его программа строится не по предметному, а по объектному принципу. В данном случае объектом программы обучения будет ситуация, в процессе изучения которой слушателям необходимо пройти следующую логику разворачивания содержания. Вначале фиксируются данные о представленной ситуации, а именно - фактическая сторону дела: что, где, когда происходит, кто включен в ситуацию, каковы внешние условия и дополнительные ограничения, влияющие на ситуацию. Затем слушатели формулируют гипотезы о том, что может быть причиной такого фактического состояния дел. После этого необходимо определить механизмы детерминации, провести их проверку и выделить наиболее существенные гипотезы. И лишь после этого слушатели смогут разработать программы воздействия на ситуацию для достижения искомого результата. В рамках этого же этапа слушателям удастся определить конкретные критерии оценки достижения результата и механизмы контроля за процессом изменений.
Элементы практической ситуации (кейса)
Для работы слушателям представляется письменная информация о ситуации. Описание может быть разного объема и степени подробности в зависимости от того, какие аспекты анализа ситуации рассматриваются на занятии. Для формирования конкретных навыков, например, анализа хозяйственной деятельности предприятия, конечно, должен быть представлен стандартный вариант балансово-
605
го отчета и дополнительная информация об организации (номенклатуре, объемах, структуре финансов и так далее). Для общей характеристики стратегии управления персоналом достаточно представить небольшой до 1 стр. текст с кратким описанием стиля работы высшего звена управления или способов привлечения персонала.
Какой может быть структура описания ситуации?
Для объемного представления информации о ситуации необходимы:
-
информация о субъекте (той организации, человеке, группе, которая занимает основное место в ситуации) - описание субъекта может быть дано на разном уровне - уровне целей и стратегии или на уровне фактической информации о его деятельности;
-
информация о партнерах, конкурентах, иных субъектах, с которыми взаимодействует основной «герой» ситуации;
-
информация об условиях, в рамках которых разворачивается ситуация, и которые также могут быть описаны на разном уровне конкретности.
Как строится проблема в кейсе?
Проблема в кейсе может быть задана несколькими путями:
ПУТЬ 1 - отсутствует информация об одном из необходимых элементах ситуации (например о партнерах или ситуации). В этом случае задача слушателя - реконструировать недостающую информацию, соотнести ее с заданной, выделить проблемы.
ПУТЬ 2 - в тексте присутствует неявное противоречие между элементами ситуации. Например, схема взаимодействия между партнерами не согласуется с ситуацией и ее ограничениями, или изменение ситуации требует изменения состояния параметров одного из ее участников.
606
Краткое описание формы занятия
Для работы на занятии слушателям предлагается небольшая схема анализа (из 8 пунктов). В начале, каждый слушатель индивидуально анализирует предложенную практическую ситуацию по заданной схеме, привлекая знания, полученные в ходе теоретических курсов. Затем, с помощью преподавателей, разбившись на группы, слушатели проводят совместный анализ ситуации, определяют важнейшие аспекты ситуации, основные проблемы и способы их решения и оформляют результаты группового анализа, разделяемые большинством участников обсуждения. После групповой работы, представители групп презентируют результаты обсуждения на межгрупповой сессии.
После сессии слушатели, совместно с преподавателями, обсуждают предложенные варианты. Возможна совместная (всех слушателей и преподавателей) оценка реалистичности и реализуемости предложенных решений.
При проведении занятия предполагается индивидуальная, групповая и сессионная форма работы.
В процессе индивидуальной работы слушатели знакомятся с материалами практической ситуации и готовят индивидуальные материалы по вопросам, представленным в схеме анализа.
В ходе групповой работы (по 6-7 человек в группе) происходит согласование различных представлений о ситуации, основных проблемах и путях их решения, нахождение взаимоприемлемого варианта решения, доработка и экспертиза предложений, оформление предложения в виде текста и плакатов для презентации на сессионном заседании.
607
В процессе сессионной работы каждая из малых групп представляет собственных вариант решения ситуации, отвечает на вопросы участников других групп и уточняет свои предложения, а, после окончания докладов, дает оценку или выражает отношение к вариантам решения, предложенным другими группами.
Этапы проведения занятия:
1. Освоение схемы анализа ситуации. На этом этапе слушатели знакомятся с предлагаемой преподавателем схемой анализа конкретной ситуации, которая в свернутом виде представляет тот алгоритм действий, который ранее был представлен в теоретическом курсе. Одним из вариантов схемы может служить пример, взятый из учебного пособия «Обучение менеджменту (конкретные ситуации)», 1995.
Схема анализа практических ситуаций
I. Обобщение
Краткая констатация того, что имеет место в ситуации. Что происходит? С чьим участием и почему? Каков результат развития событий?
II. Формулирование проблемы
Краткое в одно предложение заявление (9-10 слов), отражающее суть проблемы.
III. Участники событий
а) Люди - все участники событий, их роль, статус, характеристика (очень кратко)
608
б) Организации - попытаться дать всестороннюю характеристику организации, в которой разворачиваются события - ее природа, характер бизнеса, внешнее окружение и специфические особенности.
IV. Хронология событий (в практической ситуации)
Указание фактов и событий без оценки и в обратном хронологическом порядке.
V. Концептуальные вопросы
Концептуальные вопросы, затрагиваемые в ситуации. Например, это могут быть концептуальные аспекты мотивации, планирования, оценки труда и персонала и т.д. Выявление концептуального аспекта должно сопровождаться «подкреплением» фактами (лучше словами из текста).
VI. Альтернативные решения
Перечисление возможных направлений действий. Аргументация и оценка каждой альтернативы. Указание положительных и отрицательных последствий реализации.
VII. Рекомендации
Ясно и точно описать выбранный вами курс действий. Объяснить причины и рациональность в выборе курса.
VIII. План действий (первые шаги)
Кратко и ясно описать первые шаги по реализации курса действий, приводящего к разрешению проблемы.
609
2. Самостоятельный анализ первой практической ситуации
проводится индивидуально, слушатели готовят письменный текст с ответами на вопросы по схеме анализа.
-
Анализ ситуации в группе - работа слушателей в небольших группах (5-7 человек) с целью подготовки сообщения по анализу ситуации. При работе в группах бывает целесообразно конкретизировать задачу и выделить несколько аспектов, которые должны быть вынесены на межгрупповую сессию. Задание на подготовку визуального материала необходимо подкрепить предоставлением соответствующих материалов (ватман, фломастеры).
-
Межгрупповая сессия состоит из последовательных докладов рабочих групп.
-
Подведение промежуточных итогов может проводиться с разными целями и иметь разный предмет рассмотрения. Например, предметом подведения итогов может стать оценка работы слушателей со схемой анализа ситуации, прояснение непонятных аспектов, поиск индикаторов оценки точности и адекватности формулировок вопросов, сформулированных в схеме анализа. Другим содержанием для подведения итогов может стать рефлексия групповой работы -оценка эффективности работы в группах, диагностика групповых ролей, оценка процесса и результата групповой работы. Третьим содержание может стать экспертная оценка представленных решений, когда преподаватель оценивает плюсы и минусы результатов анализа ситуации, обобщает их и представляет одно из возможных экспертных решений.
Учебная и информационная подготовка > ПОДГОТОВКА СЛУШАТЕЛЕЙ:
610
Для успешного проведения занятия по анализу практической ситуации со слушателями должны быть проведены лекции, семинарские и практические занятия по темам, которые будут затронуты в процессе разрешения ситуации. Желательно, чтобы слушатели могли пользоваться методическими материалами по данным темам. Причем, необязательно, чтобы все темы были пройдены и завершены. Можно проводить анализ ситуации и в отношении материала, к изучению которого слушатели только приступили. В этом случае одной из целей занятия будет повышение заинтересованности слушателей к соответствующей теме.
> ПОДГОТОВКА МЕТОДИЧЕСКИХ МАТЕРИАЛОВ:
В процессе подготовки занятия по анализу практических ситуаций целесообразно предложить слушателям материалы, схематизирующие теоретические знания, полученные ими ранее. Полезно использование схем, графиков, структурированных описаний для приведения знаний слушателей в стройную логичную систему.
Сами материалы, используемые в ходе занятий, должны быть достаточно подробно описаны. Для развития навыков сбора информации можно использовать схему поэтапного представления информации.
> ПОДГОТОВКА ПРЕПОДАВАТЕЛЕЙ:
Преподаватели, кроме обычной подготовки к занятиям, самым тщательным образом сами анализируют ситуации, готовят несколько моделей для ее анализа, которые могут быть предложены слушателям. При этом проработанность занятия не должна препятствовать новым вариантам, которые предлагают слушатели. Преподаватели
611
должны быть готовы провести экспертизу предложенных слушателями вариантов решений, отметить их сильные и слабые стороны, трудности реализации и возможные проблемы.
Совместная работа преподавателей
Для проведения больших курсов почти всегда стоит подумать над возможностью их проведения двумя преподавателями.
Преподавание в паре (Team-teaching) имеет неоспоримые преимущества:
-
Два преподавателя знают больше, чем один и могут дополнить друг друга.
-
Преподавание в паре чаще всего делает обучение более оживленным и разнообразным.
-
В конфликте слушателя с одним из преподавателей, другой может выступить как нейтральное лицо.
-
Два преподавателя могут совместно обсудить дальнейший план действий и возможные изменения прямо по ходу занятия.
Разумеется, все это касается сплоченной пары. Недостатки такого метода в двойной затрате времени и повышенных расходах.
Способы совместной работы преподавателей:
-
аддитивный - преподаватели работают последовательно, сменяя друг друга через равные промежутки времени;
-
аддитивный с дополнениями - один преподаватель в основном ведет занятие, другой его дополняет, включаясь в учебное взаимодействие в случае необходимости;
-
интегрированный - параллельная работа двух преподавателей;
-
интегрированный с распределением ролей и ответственности-два преподавателя работают одновременно, но каждый из них
612
держит в поле внимания свое тематическое содержание и область работы с группой. Например, один может быть сосредоточен на теоретическом материале, а другой - на групповом процессе. В процессе учебных занятий преподаватели могут поделить между собой сферы ответственности: один, например, будет в большей степени сосредоточен на структуре и содержании материала, а второй - на поддержании контакта с аудиторией. Конечно, выбор сферы и распределение ответственности во многом зависит от психологических особенностей самих преподавателей, уровня их подготовленности и целевых установок.
Трудности и способы их преодоления
1. При анализе практической ситуации слушатели часто затрудняются в формулировке проблемы. Можно выделить три типичных способа формулирования проблемы:
-
постановка диагноза - «В этой организации плохой руководитель», «Они уже банкроты» - это фиксация определенного видения ситуации слушателем, которое, однако, мало продвигает его к определению путей разрешения ситуации;
-
предложение программы действий - «Им необходимо уволить бухгалтера», «Надо провести реорганизацию» - такое предложение конкретных решений, не основанное на анализе проблем, как правило, бывает слишком поспешным и мало продуманным
-
формулировка проблемы как противоречия между различными элементами организации: например, целями и условиями ее существования, или технологией деятельности и организационной культурой, или между организационной структурой и внешними параметрами ситуации. Сформулированное таким образом виде-
613
ние проблемы, дает слушателям возможность отметить несколько наиболее существенных рассогласований и начать поиск эффективного решения.
Для того, чтобы слушатели при анализе ситуации могли формулировать проблему как противоречие необходимо либо на этапе подготовки дать пояснение о возможных формах фиксации проблемы и отметить наиболее приемлемые, либо, по результатам анализа, обсудить со слушателями связь формулировки проблемы с глубиной проработки решения.
2. Одной из самых распространенных трудностей в работе с конкретными ситуациями является установка слушателей на получение экспертного решения от преподавателя. Надо сказать, что некоторые кейсы, подготовленные, например, в рамках Гарвардской школы бизнеса, с самого начала не предполагают наличие правильного решения. Ситуации, рассматриваемые при таком подходе, ориентированы на включение слушателей в процесс анализа ситуации, задание определенных норм работы для получения качественного результата. Однако, и в этом видимо специфика работы со взрослой аудиторией в России, наши слушатели часто настаивают на получении ответа по решению проблемы от преподавателя. И к этому надо быть готовым. Можно, например, подготовленные решения по анализу ситуации обсудить с экспертами и в конце занятия сравнить решение слушателей с экспертным.