- •Вопрос 1 Теория управления о роли человека в организации
- •Вопрос 2. Философия и концепция управления персоналом
- •Вопрос 3. Принципы и методы управления персоналом
- •Вопрос 4 Организационная структура системы управления персоналом (типы)
- •Вопрос 5. Понятие и роль кадровой политики в политике организации.
- •Вопрос 6,29
- •6.Стратегические аспекты управления персоналом.
- •29.Разработка стратегии управления персоналом организации.
- •Вопрос 7, 40
- •Вопрос 8
- •Вопрос 22,10
- •Вопрос 33 Маркетинг персонала
- •3.Модель (профиль) компетенций (наиболее распространённый)
- •3. Обеспечивать переход к завтрашним рынкам.
- •Вопрос 9, 30, 44.
- •Вопрос 24 Адаптация персонала и управление адаптацией в организации.
- •Вопрос 13 Деловая оценка персонала.
- •Вопрос 15 Оценка эффективности труда персонала.
- •3. Мотивационная цель.
- •Вопрос 32 Анализ основных методов оценки персонала.
- •Вопрос 36 Анализ проведения аттестации персонала в организации.
- •Вопрос 14 Организация проведения аттестации персонала.
- •Вопрос 35 Принципы и этапы проектирования организационных структур.
- •Вопрос 43 Функциональная и штатная структура в системе управления персоналом.
- •Вопрос 25 Анализ ролевой и социальной структур управления персоналом.
- •1. Творческие роли
- •2. Коммуникационные роли
- •3. Поведенческие роли
- •Вопрос 17 Значение должностных инструкций в системе управления персоналом.
- •Вопрос 34 Цели и функции системы управления персоналом.
- •Вопрос 18 Значение и функции службы управления персоналом организации.
- •Вопрос 27 Анализ количественного и качественного состава служб управления персоналом.
- •Вопрос 16 История развития науки «управление персоналом», ее роль в развитии современного общества.
- •Вопрос 38 Анализ основных типов кадровой политики.
- •Вопрос 26,37
- •Вопрос 21 Нормативно-методологическое обеспечение системы управления персоналом.
- •Вопрос 20 Организационно-кадровый аудит организации.
- •Вопрос 42 Современные методы развития персонала.
- •Вопрос 12 Разработка компетенций персонала.
- •Вопрос 19 Роль кадрового менеджмента на разных жизненных циклах организации.
Вопрос 5. Понятие и роль кадровой политики в политике организации.
Под кадровой политикой организации понимают генеральное направление
работы с персоналом, отражающее совокупность принципов, методов, набор
правил и норм в области работы с персоналом, которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы.
Цель кадровой политики – обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численности и качественного состава персонала в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.
На формирование и развитие кадровой политики влияют :
факторы внешней среды – те, которые организация как не может изменить, но должна учитывать:
ситуация на рынке труда (демографические факторы, политика в области образования, взаимодействие с профсоюзами);
тенденции экономического развития;
научно-технический прогресс;
нормативно-правовая среда
факторы внутренней среды – поддаются управляющему воздействию со стороны организации.
цели организации
стиль управления
кадровый потенциал организации
стиль руководства
Направления кадровой политики соответствуют функциям системы управления персоналом, действующей в этой организации.
1. Управление персоналом организации
Принцип одинаковой необходимости достижения индивидуальных и организационных целей (основной)
(Необходимость искать честные компромиссы между администрацией и работниками, а не отдавать предпочтение интересам организации)
2. Подбор и расстановка персонала
Принцип соответствия (Соответствие объема заданий, полномочий и ответственности возможностям человека)
Принцип профессиональной компетенции (Уровень знаний, соответствующий требованиям должности)
Принцип практических достижений (Требуемый опыт, руководящие способности )
Принцип индивидуальности (Облик, интеллектуальные черты, характер, намерения, стиль руководства)
3. Формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности
Принцип индивидуальной подготовки
Принцип проверки делом
Принцип соответствия должности
Принцип регулярности оценки индивидуальных качеств и возможностей
4. Оценка и аттестация персонала
Принцип отбора показателей оценки
Принцип оценки квалификации
Принцип оценки выполнения заданий
5. Развитие персонала
Принцип повышения квалификации
Принцип самовыражения
Принцип саморазвития
6. Мотивация и стимулирование персонала, оплата труда.
Принцип равномерного сочетания стимулов и санкций
Принцип мотивации
Вопрос 6,29
6.Стратегические аспекты управления персоналом.
29.Разработка стратегии управления персоналом организации.
Стратегия управления персоналом – это управление
формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации
с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющее организации выживать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе.
Сущность стратегического управления персоналом заключается в ответе на три важнейших вопроса:
1) Где сейчас находится организация и ее персонал?
2) В каком направлении должен развиваться персонал в соответствии со стратегией развития организации?
3) Что необходимо сделать, чтобы персонал стал способным выполнять новые задачи фирмы?
Цели стратегического управления персоналом:
1) Обеспечение потребности организации в персонале на перспективу.
2) Регулирование уровня оплаты труда, достаточного для подбора, удержания и мотивации персонала на всех организационных уровнях.
3) Высокий приоритет развития лидерства на ключевых должностях.
4) Обеспечение эффективных программ обучения и развития для повышения квалификации всего персонала и формирование высокой внутренней динамики персонала.
5) Развитие эффективных систем коммуникации между управленческим звеном и другими сотрудниками, между департаментами и отделами.
Принципы стратегического управления персоналом (СУП):
долгосрочность оцениваемых перспектив;
направленность управленческих воздействий на изменение потенциала персонала;
создание возможностей эффективной реализации потенциала;
альтернативность выбора в зависимости от состояния внешней и внутренней среды;
осуществление постоянного контроля за состоянием и динамикой внешней среды и своевременное внесение изменений в управленческие решения.
Объектами СУП являются:
− сотрудники организации;
− условия труда;
− структура персонала.
Этапы СУП:
− этап анализа (SWOT-анализ).
− этап планирования (выбора);
− этап реализации принятого решения.
Формирование стратегии управления персоналом предполагает следующие этапы:
1) миссия организации;
2) анализ внешней и внутренней среды;
3) формирование и выбор стратегии;
4) реализация стратегии;
5) оценка и контроль за ходом реализуемой стратегии.
Составляющими стратегии УП являются:
условия и охрана труда, техника безопасности персонала;
формы и методы регулирования трудовых отношений;
методы разрешения производственных и социальных конфликтов;
установление норм и принципов этических взаимоотношений в коллективе, разработка корпоративного кодекса (кодекса деловой этики);
политика занятости в организации, включая анализ рынка труда, систему найма и использования персонала, установление режима работы и отдыха;
профориентация и адаптация персонала;
меры по наращиванию кадрового потенциала и лучшему его использованию;
совершенствование методов прогнозирования и планирования потребности в персонале на основе изучения новых требований к работникам и рабочим местам;
разработка новых профессионально-квалификационных требований к персоналу на основе систематического анализа и проектирования работ, выполняемых на различных должностях и рабочих местах;
новые методы и формы отбора, деловой оценки и аттестации персонала;
разработка концепции развития персонала, включающей новые формы и методы обучения, планирования деловой карьеры и профессионально-служебного продвижения, формирования кадрового резерва с целью опережающего проведения этих мероприятий по отношению к срокам появления потребности в них;
совершенствование механизма управления трудовой мотивацией персонала;
разработка новых систем и форм оплаты труда, материального и нематериального стимулирования работников;
меры по улучшению решения правовых вопросов трудовых отношений и хозяйственной деятельности;
разработка новых и использование существующих мер социального развития организации;
совершенствование информационного обеспечения всей кадровой работы в рамках выбранной стратегии;
мероприятия по совершенствованию всей системы управления персоналом или ее отдельных подсистем и элементов.