Вопрос 38 Анализ основных типов кадровой политики.

Виды кадровой политики :

1. По масштабам кадровых мероприятий.

2. По степени открытости.

Пассивная кадровая политика - руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий, отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом.

Реактивная кадровая политика - руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса.

Превентивная кадровая политика - руководство фирмы имеет обоснованные прогнозы

развития ситуации, но не имеет средств для влияния на нее. В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, как качественный, так и количественный, сформулированы задачи по развитию персонала.

Основная проблема таких организаций – разработка целевых кадровых программ.

Активная кадровая политика - руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ.

Два подвида активной:

- рациональной - качественный диагноз, обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на нее.

- авантюристической - не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее. Кадровая служба предприятия, как правило, не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала. План работы с персоналом в таком случае строится на достаточно эмоциональном, мало аргументированном.

Открытая кадровая политика - организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства.

Закрытая кадровая политика - организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации.

Вопрос 26,37

26 Нормативно-правовое обеспечение системы управления персоналом.

37 Правовое обеспечение системы управления персоналом.

Правовое обеспечение системы управления персоналом - разработке и использовании средств юридического воздействия на работодателей и наемных работников с целью достижения эффективной деятельности организации, а также соблюдения прав и обязанностей сторон, обеспеченных законодательством.

Основные задачи:

− правовое регулирование трудовых отношений

− защита прав и законных интересов работников

− соблюдение, исполнение и применение норм действующего законодательства в области труда

− разработка и утверждение локальных нормативных актов

К правовому обеспечению относится трудовое законодательство, а также нормативные акты смежных областей.

Два уровня правового обеспечения:

− акты центрального регулирования (на федеральное и региональное законодательство);

− акты локального регулирования (на уровне организации).

Функции правового обеспечения выполняются:

− руководителем организации;

− руководителем и сотрудниками кадровой службы;

− юридической службой.

Основными нормативно-правовыми:

− Трудовой кодекс РФ;

− Федеральный закон «О коллективных договорах и соглашениях»;

− Федеральный закон «О порядке разрешения коллективных трудовых споров»;

− Федеральный закон «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях их деятельности»;

Все нормативно-правовые акты не должны противоречить Трудовому кодексу РФ.

Внутрифирменные документы:

Трудовой договор – соглашение между работником и работодателем, по которому работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.