Атестаційний лист

Прізвище, ім’я, по батькові співробітника		Посада
Значимість	Фактор		Оцінка	Коментар
30 %	Якість роботи		В
10 %	Планування		Д
25 %	Організація		Д
15 %	Керівництво/лідерство		Д
10 %	Комунікація		НО
10 %	Ставлення до роботи		Д
100 %	Підсумкова оцінка		Д

Підсумкова атестація:

В — відмінно, Д — добре, НО — нижче очікуваного, Н — незадовільно

Загальний висновок:

Начальник відділу — Співробітник — Директор підприємства

Затверджено

2. Обговорення проблем у невеликій групі. Ця процедура дає можливість виявити вміння працювати в складі групи, наприклад, вирішити завдання з відбору з 10 кандидатів двох працівників тощо.

Працівникам, що піддаються випробуванням, дається завдання:

• відібрати кандидата;

• запевнити інших, що цей вибір найкращий.

Процедура при цьому така:

• вивчення даних про кандидатів;

• обґрунтування вибору;

• загальна дискусія (40—50 хв).

Діяльність випробуваних на кожному етапі реалізації оцінюється в балах працівниками відділу персоналу.

3. Прийняття рішення. Усіх людей, що піддаються випробуванням, розділяють на кілька груп — представників фірм-кон­курентів. Моделюються 2 — 5 років роботи фірми. Кожен рік стискується до 1 години, протягом якої приймається низка рішень — з ціноутворення, маркетингу, менеджменту тощо. Діяльність усіх учасників оцінюють експерти.

4. Розроблення проекту. Необхідно розробити план розвитку якого-небудь виду діяльності. На підготовку проекту відводиться 1 год. Потім план захищають перед експертами.

5. Підготовка службового листа. Кожен учасник тестування повинен скласти службові листи з різних питань і з неоднакових позицій: відмова, анулювання рішення, висловлювання негативної інформації. Дії оцінюють експерти.

Усі наведені процедури (ділові ігри) довершуються іншими, наприклад, психологічними тестами, оцінками колег. Висновки роблять, застосовуючи різні матриці якостей та властивостей осо­бистості менеджера. Розглянемо приклад такої матриці (табл. 12.6).

Таблиця 12.6

Матриця якостей менеджера

Оцінні критерії
Якості та властивості особистості менеджера		Виконання управлінських дій	Обговорення проблеми в невеликій групі	Прийняття рішення	Доповідь з проекту	Службовий лист	Вербальні навички	Оцінка колег
1	Аналітичні здібності	Х		Х
2	Творчі здібності
3	Адміністративні здібності	Х				Х
4	Службове відчуття
5	Уміння складати листи	Х						Х
6	Усна мова
7	Уміння слухати інших
8	Воля
9	Емоційна адаптація
10	Соціальна комунікація		Х
11	Бажання просуватися
12	Гнучкість розуму	Х		Х
13	Взаємини з підлеглими
14	Уміння переконувати				Х		Х
15	Уміння мотивувати працівників

З наведеної матриці видно, що кожна якість (властивість) особистості менеджера комплексно оцінюється за багатьма критеріями. Завдяки цьому підвищується ступінь об’єктивності оцінювання персоналу.

Отже, оцінювання персоналу є важливим елементом управління людськими ресурсами, оскільки дає менеджерам змогу приймати обґрунтовані рішення щодо мотивації, навчання та перекваліфікації, розвитку співробітників, їхнього руху в організації.

Розроблення й застосування систем і методів оцінювання є складним творчим завданням, яке в кожній організації вирішують своєрідно. Загальними лишаються основні компоненти процесу оцінювання (розроблення критеріїв, вимірювання показників, порівняння зі стандартами, прийняття рішень).

Вибираючи систему оцінювання, варто забезпечувати її відповідність з іншими підсистемами управління персоналом — його плануванням і найманням, розвитком і мотивацією для того, щоб домогтися синергетичного ефекту й уникнути конфліктів інтересів та суперечностей.