- •2. Дайте визначення понять «трудові ресурси», «кадри», «персонал», «управління персоналом», «персонал управління», «виробничий персонал»
- •3. Трудове законодавство про персонал
- •4. Розкрийте суть, завдання, функції та принципи управління персоналом.
- •5. Назвіть зовнішні і внутрішні фактори формування кадрової політики організації
- •6. Назвіть та дайте характеристику основних типів кадрової політики.
- •7. Які ви знаєте напрями кадрової політики
- •8. Перерахуйте складові організаційного та функціонального блоків системи управління персоналом
- •9. Що розуміють під терміном оборот персоналу?
- •10. Розкрийте поняття: склад і структура персоналу. За якими класифікаційними ознаками проділяють персонал?
- •11. Визначте вимоги до професійно-кваліфікаційного рівня працівників. Розкрийте поняття професія, спеціальність, кваліфікація, посада.
- •12.Визначте роль персоналу управління в менеджменті організації. Дайте класифікацію та розкрийте функціональні ролі кожного із груп персоналу управління.
- •13. Яке призначення та роль сучасних служб персоналу? Проблеми та тенденції розвитку сучасних кадрових служб
- •14. Назвіть різновиди служб персоналу. Визначте їх основні функції, статус взаємозв’язок з іншими підрозділами організації
- •15. Визначте завдання, напрями діяльності та функції відділу кадрів, професійно-кваліфікаційні вимоги до працівників кадрових служб
- •16. Висвітліть мету, завдання, принципи кадрового планування
- •18. Розкрийте етапи і процедури прогнозування розвитку персоналу.
- •19. Розкрийте механізми планування чисельності і складу персоналу.
- •20. Визначте фактори і методи планування і прогнозування роботи з персоналом.
- •1. Внутрішньоорганізаційні:
- •2. Зовнішні:
- •21. Назвіть види планів з питань персоналу. Розкрийте їх зміст та структуру.
- •22. Розкрийте організацію та джерела залучення персоналу
- •23. Висвітліть механізм аналізу роботи при здійсненні набору персоналу.
- •1. Загальна характеристика професії, посади та її призначення. В цьому розділі враховується:
- •2. Особливості трудового процесу (робота). Сюди входить:
- •3. Психограма професії. Повинна відображати основні психологічні характеристики, які необхідні для виконання професійних обов'язків:
- •24. Назвіть етапи процесу відбору персоналу і охарактеризуйте їх.
- •25. Розкрийте методи підбору персоналу і технологію оцінки предентентів на вакантні посади
- •26. В чому полягає сутність оптимізації чисельності персоналу?
- •27. Яка роль професійної орієнтації та профорієнтаційної роботи в організації
- •28.Розкрийте суть професійного розвитку та завдання управління ним.
- •31. Розкрийте роботу з резервом кадрів:планування та підготовка резерву
- •33. Висвітліть сутність,цілі та етапи кар’єри
- •34. Назвіть принципи управління і планування карєрної стратегії
- •36. Що визначає ефективність карєри?
- •37. Охарактеризуйте суть і функції соціального партнерства в організації.
- •За якими показниками визначають рух персоналу в організації?
- •Дайте характеристику колективного договору.
- •40. Розкрийте суть, завдання, принципи та процедури оцінки персоналу.
- •41. Проаналізуйте методи оцінки персоналу.
- •42. Опишіть механізм оцінювання керівників і спеціалістів.
- •43. Розкриття поняття, завдання, види, ризначення та зміст атестації
- •44. Опишіть організацію, методи та етапи проведення атестації
- •45. Визначіть об’єкти та показники атестації персоналу
- •46. Розкрийте причини та фактори вивільнення персоналу, процедуру та форми звільнення
- •47. Опишіть механізми та методи управління трудовою дисципліною персоналу
- •48. Розкрийте суть та різновиди дисципліни персоналу
- •Обґрунтуйте необхідність правової регламентації роботи з персоналом. Які документи регламентують роботу з персоналом в організації (на підприємстві).
- •50. Обґрунтуйте необхідність використання в управлінні персоналом змістовних та процесуальних теорій мотивації.
- •Розкрийте суть, принципи та організацію оплати праці персоналу
- •52.Назвіть системи і форми оплати праці персоналу
- •У чому полягає державне регулювання оплати праці
- •54. Обгрунтуйте необхідність використання в управлінні персоналом допомог, пільг та обслуговування
- •55. Обгрунтуйте призначення та роль документації в управлінні персоналом. Визначіть основні вимоги до організації кадрового діловодства.
- •56. Проаналізуйте організаційні документи кадрових служб.
- •57. Проаналізуйте розпорядчі документи по особовому складу.
- •58. Проаналізуйте облікові документи по кадрах
- •59. Розкрийте документування правових взаємовідносин в організації
- •60. Проаналізуйте документи персонального обліку персоналу. Визначте склад документів особової справи та порядок їх розміщення.
- •61. Проаналізуйте зарубіжний досвід управління персоналом
- •Розкрийте зарубіжний досвід відбору персоналу.
- •Проаналізуйте досвід професійного навчання в зарубіжних країнах
- •64.Розкрийте зарубіжний досвід соціального партнерства
- •65.Проаналізуйте зарубіжний досвід оцінки персоналу.
- •66.Розкрийте зарубіжні підходи до планування та управління кар’єрою персоналу
- •67. Висвітліть зарубіжний досвід оплати праці персоналу
- •2. У сприятливій перспективі об'єктивно зацікавлені всі:
- •3. Повсюдне використання тарифної системи як інструменту диференціації оплати праці залежно від:
- •68. Розкрийте політику зайнятості у зарубіжних країнах.
64.Розкрийте зарубіжний досвід соціального партнерства
У сучасному світі простежується тенденція до більш поширеного тлумачення соціального партнерства, як одного із засобів співробітництва різних сфер суспільного життя різних країн.
При цьому, не слід забувати, що традиційно під соціальним партнерством розуміються відносини у соціально-трудовій сфері між робітниками і роботодавцями, які складаються за участю держави. Вважається доцільним зауважити, що соціальне партнерство визначається як співробітництво і взаємодія роботодавців і профспілок, зокрема, у питаннях порушення умов зайнятості і забезпечення права працівників брати участь у вирішені проблем, що стосуються діяльності організації.
Відносини соціального партнерства мають колективний характер. В їх основі лежить колективний інтерес сторін. Колективний характер соціального партнерства виявляється в трьох аспектах: наявності колективного інтересу усіх суб'єктів у сфері застосування найманої праці; наявності колективних відносин у цій сфері; колективній структурі сторін соціального партнерства.
У країнах з розвиненою ринковою економікою ідеологія соціального партнерства глибоко стала базовою у процесі розвитку соціально-трудових відносин незважаючи на те, що його моделі в різних країнах відрізняються організаційно-правовим механізмом.
Сьогодні відомі дві моделі соціального партнерства: перша - трипартизм і друга - біпартизм. У тих країнах, де роль держави у регулюванні трудових відносин не є визначною (Сполучені Штати Америки, Канада, Великобританія) у практику розбудови соціального діалогу покладена двостороння співпраця між об'єднаннями роботодавців і організаціями найманих працівників. Держава може виступати в такій соціальній моделі в ролі арбітра або посередника при виникненні соціальних конфліктів. З іншого боку, найбільш поширена система трипартизму, тобто, тристороння співпраця, широко застосовується у процесі розбудови соціально - трудових відносин у Французькій Республіці, Федеративній Республіці Німеччина, Королівстві Швеція, Австрійській Республіці.
В умовах трипартизму держава відіграє активну, досить впливову роль соціального партнера.
Світовий досвід переконливо засвідчує, що проблеми економіки і суспільного життя, у тому числі у сфері застосування найманої праці, вирішуються оптимально, якщо реалізується орієнтація не на конфронтацію, а на досягнення соціальної злагоди, узгодження інтересів різних суспільних груп. Стрижнем соціального партнерства є принцип співробітництва між роботодавцями і найманими працівниками, який реалізується у формах проведення переговорів, укладення колективних договорів та колективних угод, узгодження проектів нормативно-правових актів, консультацій при прийнятті рішень соціальними партнерами на всіх рівнях.
65.Проаналізуйте зарубіжний досвід оцінки персоналу.
В зарубіжнихорганізаціяхфункції з проведенняоцінкикадріврозподіляютьсяміжлінійнимикерівниками та кадровими службами. Кадровіслужби, виходячиізкорпоративноїполітики, розробляютьпроцедуриїхпрактичноговикористання. Кадровики допомагаютьвпроваджувати систему оцінок, розробляютьпрограминавчання, проводятьопитування, організовуютьзбереженнявсієїінформації в банках даних. Фактична й оціночнаінформація, щозбирається на багатьохфірмах за найширшоюпрограмою, являє собою реальну базу кадрового планування, розрахунку потреб у допоміжномуперсоналі, прогнозуванняпрограмвнутріфірмовогонавчання, організації конкурсного заміщеннявакантних посад і, безумовно, оплати праціспівробітників. У різнихорганізаціях акцент робитьсязалежновідкадровоїполітики на тічиіншіпроблеми.
Вирішальна роль в оцінці персоналу належитьбезпосередню начальнику, який добре знаєсвоїхпідлеглих, несеповнувідповідальність за результатиїхдіяльності, застосуваннязаходівзаохочень та покарань, за їхнавчання та розвиток.
Безпосереднійкерівникособистозаповнюєоціночну форму. Такий порядок є практично у всіхфірмах. Деякіфірмикористуютьсяпослугамипредставниківкадровоїслужби. У цьомувипадкуоціночну форму заповнюєпредставниккадровоїслужби разом з керівником. Ця процедура використовуєтьсярідко, коли безпосереднійкерівник не маєдосвіду і відповідноїпідготовки.
Убільшостікомпанійоцінка й атестаціяпроводятьсящорічно, особливо коли застосовуютьсяспрощеніпроцедуриоцінки. Багатокомпанійвимагаютьвідсвоїхкерівниківобов'язкового поточного контролю за діяльністюпідлеглих, проведенняформальнихспівбесід і обговореннярезультатівпраці в проміжкахміжщорічнимиформальнимиоцінками. Особливо ретельноздійснюється контроль за новими, прийнятимина роботу, і за тими, які одержали новепризначення. Неформальна оцінка для новихнайманихпрацівників проводиться через три місяці, для переведених з іншої посади — через тридцятьднів, а формальна — через піврокуроботи. Компанія, наймаючиспеціалістана роботу абопереводячи на нову посаду, розраховуєшвидкоотримативіддачу. Жорсткий контроль, оцінкасильних і слабкихсторіндіяльностіпрацівникадозволяєнадатийомувідповіднудопомогу, швидковиправитинедоліки. Одночасноперевіряєправильністьрішення про наймчиновепризначення. Щеоднієюціллюскороченнятермінуформальноїоцінки в цейперіод є нав'язуванняпрацівникувисокихстандартівтрудовоїдіяльності. В майбутньомупривитіпрацівникустандартитрудовоїдіяльностістараютьсязакріпити і підтримувати з використанням уже регулярноїпроцедурищорічноїоцінки.
Аналіз практики управлінняпоказує,щоорганізація у більшостівипадківвикористовуєодночаснодва видиоцінкидіяльностіпрацівників:за результатами праці;оцінкаякостей, яківпливають на досягненнярезультатів.
Оціночна формавключає два відповіднихрозділи, в кожному з якихкерівникпроставляєбальніоцінки. Корпоративніпроцедурипередбачаютьіндивідуальнеобговоренняпідсумківоцінки з підлеглим.
Основною рисоюамериканськогопідходу до управління персоналу є знаннябезпосередніхначальників не тількисвоїхпідлеглих, але й працівниківнижчогорівняуправліннясвогопідрозділу. Тут великуувагуприділяютьоцінці й підборулінійнихкерівників. Важливимпитанняморганізаціїоцінки є підбір складу комісії, яка можедатиоб'єктивнуділовуоцінку кандидата. Зцією метою до оцінкиспеціалістазалучаютьколег, підлеглих і його самого. Відспеціаліставимагаютьпереліквсіхвиконанихробіт. За цимиданимиуточнюютьпоказникиоцінки і коло осіб, якіїх дали, вияснюєтьсяінформація про професійнізавдання. Самооцінкадозволяєвстановити, як добрепрацівникзнаєсвоїсильні та слабкісторони, якіпотімобговорюються. Важливемісце у стосункахміжкерівником і підлеглиммаєспівбесіда. Працівник, одержавши на руки екземпляроціночноїформи, повинен обговоритисильні і слабкісторонисвоєїдіяльності.При розробці «програми дій» зарубіжні організації, як правило, залучають самих працівників з метою підвищення відповідальності виконавців і покрашення порозуміння між керівниками та підлеглими. В деякихорганізаціяхвідпрацівниківвимагаютьрозробкипрограмисвоїхдійпротягоммісяцявід дня обговореннярезультатівоцінки.
Однієюізцілейоцінкидіяльності персоналу в західноєвропейськихфірмахє визначення контингенту працівників, за рахунокякогоможнапроводитискорочення.Корпораціям перш за все необхіднозвільнитисьвідпрацівників, що не відповідаютьвимогамробочогомісця
Оцінкакадрів на підприємствах Японіїхарактеризуєтьсядекількомаособливостями, пов'язаними з філософієювиробництва, яка ґрунтується на пріоритетах персоналу, як можепроявити і закріпитисвоїздібностікоженпрацівник. У зв'язку з цим одним ізобов'язковихфакторівоцінки персоналу є необхідністьповноїоцінкирезультатівйогопраці, здібностей, характеру, здатності до певного виду діяльності. Справедлива оцінка за цими параметрами служить основою для вирішенняпитаньуправліннякар'єрою персоналу, що в свою чергумаєважливезначення для мотиваціїпрацівників. Другою особливістю є доситьжорсткийзв'язокрезультатівоцінкипрацівників з оплатою і преміюванням.Підвищенняокладівздійснюєтьсящорічно, як правило, 1-го квітня, а преміївидаються два рази в рік. Оплата праці за результатами оцінки пробила «бреш» в традиційнійяпонськійсистемі оплати праці за віком і стажем.
Третьоюособливістюоцінкикадрів на японськихпідприємствах є їїрегулярність, обов'язковість для всіх, щостворюєнормальнийпсихологічнийклімат у колективі. Документальною основою оцінки є оціночнілистиабокарткиоцінкикадрів.Набірфакторів (якостей) працівників є доситьрізноманітний для кожноїфірми, але практично у всіх системах атестаціїоцінюються:відпрацівниківрезультатипраці; здібності;характер;адаптація.Із методів оцінки найбільш поширеними в Японії є:метод оцінки порівнянням;метод оцінки шкалою;детальним описом особистостей;оцінки нормативом роботи;комплексний метод оцінки;метод самооцінки.