- •Передмова
- •Розділ 1 конкурентоспроможність персоналу як об’єкт стратегічного управління організації
- •1.1. Предмет і мета навчальної дисципліни управління розвитком персоналу
- •1.2. Сутність розвитку персоналу та його роль у забезпеченні конкурентоспроможності працівників і організації
- •1.3. Взаємозв’язок стратегії розвитку персоналу та стратегії управління організації
- •1.4. Складові конкурентоспроможності персоналу організації
- •1.5. Управління конкурентоспроможністю персоналу
- •Питання для самоконтролю
- •Література
- •Розділ 2 управління проектом розвитку персоналу в організації
- •2.1. Сутність та складові проекту розвитку персоналу організації
- •2.2. Управління проектом розвитку персоналу в організації, прогнозування його результатів і потенційної ефективності
- •Характеристики адаптації системи розвитку персоналу
- •Види проектів розвитку персоналу організації
- •2.3. Організація системи розвитку персоналу, особливості професійного навчання на великих, середніх та малих підприємствах
- •2.4. Визначення потреби у підготовці персоналу, цілей навчання, розроблення навчальних планів і програм
- •2.5. Форми професійного навчання персоналу та обґрунтування їх вибору в організації
- •Форми професійного навчання персоналу організації
- •Питання для самоконтролю
- •Література
- •Розділ 3 маркетинг персоналу. Джерела інформації та нормативно-правові акти з розвитку персоналу
- •3.1. Маркетинг персоналу в умовах ринкової економіки
- •3.2. Зовнішні і внутрішні фактори, що визначають напрями маркетингу персоналу
- •Зовнішні фактори, що визначають напрями маркетингу персоналу організації
- •Внутрішні фактори, що визначають напрями маркетингу персоналу організації
- •3.3. Джерела інформації з розвитку персоналу
- •3.4. Законодавчі та нормативні акти з розвитку персоналу
- •Питання для самоконтролю
- •Література
- •Розділ 4 економічні аспекти розвитку персоналу
- •4.1. Інвестиції в персонал як основа розроблення виробничих і соціальних показників розвитку організації
- •4.2. Класифікація витрат на розвиток персоналу
- •4.3. Аналіз та планування витрат організації на професійне навчання персоналу
- •Приклад розрахунку контингенту учнів [5]
- •4.4. Методологічні підходи до визначення ефективності професійного навчання персоналу
- •4.5. Система показників і оцінка економічної ефективності професійного навчання персоналу
- •Приклад розрахунку
- •Питання для самоконтролю
- •Література
- •Розділ 5 прогнозування і планування розвитку персоналу
- •5.1. Визначення потреби організації у персоналі як основа для прогнозування і планування його розвитку
- •5.2. Методи визначення професійного та кваліфікаційного складу робітників в організації
- •5.3. Розрахунок структури фахівців у розрізах спеціальностей і рівнів кваліфікації
- •5.4. Балансові розрахунки додаткової потреби у робітниках і фахівцях та джерел її забезпечення
- •5.5. Визначення обсягів професійного навчання у професійно-технічних і вищих навчальних закладах
- •Питання для самоконтролю
- •Література
- •Розділ 6 системи освіти та професійної підготовки персоналу
- •6.1. Система багаторівневої освіти
- •6.2. Управління системою загальної середньої освіти
- •6.3. Організація професійно-технічної освіти, участь підприємств у здійсненні цієї освіти
- •6.4. Управління вищою освітою, підготовка фахівців з вищою освітою
- •6.5. Ступеневість професійно-технічної та вищої освіти, освітньо-професійна післядипломна підготовка
- •Питання для самоконтролю
- •Література
- •Розділ 7 маркетинг освітніх послуг. Підготовка та працевлаштування випускників навчальних закладів
- •7.1. Сутність та складові маркетингу освітніх послуг
- •7.2. Кадрові агентства при навчальних закладах
- •7.3. Механізм формування державного замовлення на підготовку фахівців і робітників
- •7.4. Податкова, кредитна та фінансова політика щодо надання освітніх послуг
- •7.5. Державні гарантії надання молоді першого робочого місця
- •Питання для самоконтролю
- •Література
- •Розділ 8 регламентація посадових обов’язків і визначення вимог до персоналу, його виробнича адаптація
- •8.1. Посадові інструкції, кваліфікаційні карти, карти компетенції, професіограми працівників
- •8.2. Поняття та завдання ділової оцінки персоналу
- •8.3. Використання результатів ділової оцінки персоналу у плануванні та організації його розвитку
- •Показники оціНювання результатів виРоБничої адаптації молодих робітників на підприємстві
- •8.4. Форми та види адаптації працівників організації до умов середовища
- •8.5. Управління виробничою адаптацією молодих робітників і фахівців
- •Питання для самоконтролю
- •Література
- •Розділ 9 атестація персоналу як метод його оціНювання та розвитку
- •9.1. Атестація як особливий метод оцінювання персоналу
- •9.2. Сучасні форми атестації персоналу організації
- •Індивідуальний план розвитку
- •9.3. Процедура проведення атестації персоналу
- •9.4. Використання результатів атестації в управлінні розвитком персоналу організації
- •Шкала зміни оплати праці працівника з урахуванням результатів атестації
- •9.5. Зарубіжний досвід проведення атестації, нетрадиційні підходи в атестації персоналу організації
- •Питання для самоконтролю
- •Література
- •Розділ 10 планування й організація професійного навчання робітників організації
- •10.1. Типи, види, форми та мета професійного навчання робітників
- •10.2. Роль держави й організацій у підготовці кадрів на виробництві
- •10.3. Організація підготовки робітників на виробництві
- •10.4. Специфіка професійної перепідготовки робітників в організації
- •10.5. Планування підвищення рівня кваліфікації робітників в організації
- •Питання для самоконтролю
- •Література
- •Розділ 11 планування й організація підвищення кваліфікації та перепідготовки керівників і фахівців
- •11.1. Організація системи підвищення кваліфікації і перепідготовки керівників та фахівців
- •11.2. Самостійне навчання керівників і фахівців в організації
- •11.3. Короткострокове підвищення кваліфікації керівників та фахівців. Університети організацій
- •11.4. Спеціалізація, довгострокове підвищення кваліфікації та перепідготовка керівників і фахівців
- •11.5. Планування підвищення кваліфікації та перепідготовки керівників і фахівців в організації
- •П’ятирічний план довгострокового підвищення кваліфікації керівників і фахівців організації
- •Питання для самоконтролю
- •Література
- •Розділ 12 планування трудової кар’єри і робота з кадровим резервом
- •12.1. Трудова кар’єра та її планування в організації
- •Етапи кар’єри і пріоритетні потреби працівника
- •12.2. Організація професійно-кваліфікаційного просування робітників і планування їхньої трудової кар’єри
- •12.3. Планування та розвиток кар’єри фахівців і керівників організації
- •12.4. Формування резерву керівників
- •12.5. Підготовка резерву керівників та оцінювання її ефективності
- •Питання для самоконтролю
- •Література
- •Розділ 13 планування та організація соціального розвитку персоналу
- •13.1. Роль і місце соціального управління в плануванні та організації розвитку персоналу
- •13.2. Прогнозування і планування соціального розвитку персоналу в організації та поза виробництвом
- •13.3. Удосконалення соціальної структури і професійно-кваліфікаційного складу працівників
- •13.4. Задоволення потреби менш соціально захищених груп персоналу організації в їх професійному розвитку
- •13.5. Соціальне проектування персоналу нового та реконструйованого підприємства
- •Питання для самоконтролю
- •Література
- •Розділ 14 стимулювання розвитку персоналу
- •14.1. Матеріальне стимулювання розвитку персоналу
- •Розміри надбавок робітникам за професійну майстерність залежно від кваліфікації та освоєння суміжних професій або операцій, % до тарифної ставки
- •14.2. Методи нематеріального стимулювання розвитку персоналу в умовах ринкової економіки
- •14.3. Стимулювання роботодавців щодо розвитку персоналу організацій
- •14.4. Зарубіжний досвід стимулювання розвитку персоналу
- •Основні типи угод між урядами країн світу і роботодавцями щодо фінансування професійного навчання персоналу
- •Питання для самоконтролю
- •Література
- •Додатки
3.2. Зовнішні і внутрішні фактори, що визначають напрями маркетингу персоналу
Вихідною інформацією для визначення напрямів маркетингу персоналу організації, формування плану персонал-мар-кетингу та заходів щодо його виконання є аналіз зовнішніх і внутрішніх факторів. Такий аналіз являє собою відправну точку маркетингової діяльності організації [22].
Проведення зазначеного аналізу обумовлене необхідністю визначення поточної та перспективної потреби підприємств у персоналі. Оскільки організація є відкритою системою, то її потреба в робітниках і фахівцях формується під впливом саме зовнішніх та внутрішніх факторів.
Під зовнішніми факторами, що визначають напрями маркетингу персоналу, розуміють умови, котрі організація як суб’єкт управління зазвичай не може змінити, але вона повинна їх враховувати для обґрунтованого визначення загальної потреби в працівниках у професійному та кваліфікаційному розрізах й оптимальних джерел покриття додаткової потреби у персоналі. Зовнішні фактори, що визначають напрями маркетингу персоналу, відображені в табл. 3.1.
Таблиця 3.1
Зовнішні фактори, що визначають напрями маркетингу персоналу організації
Найменування фактору |
Характеристика фактору |
Ситуація на ринку праці та ринку освітніх послуг |
Визначається макроекономічною ситуацією країни, політичними, соціально-психологічними і демографічними процесами, рівнями зайнятості та безробіття у заданому періоді. Указані характеристики ситуації на ринку праці та ринку освітніх послуг формують кон’юнктури цих ринків, фактичний стан яких є предметом аналізу маркетингу персоналу: попит на робітників, фахівців, керівників, його професійна структура; пропозиція робочої сили (випуск із навчальних закладів, направлення громадян центрами зайнятості та кадровими агентствами, вивільнення працівників із підприємств тощо) |
Розвиток техніки і технологій |
Обумовлюється змінами характеру і змісту праці, його предметної напрямленості. Це викликає появу нових робочих місць, зміни вимог до рівня освіти та професійної підготовки персоналу, коригування процесу підготовки учнів, студентів і слухачів, виникнення нових професій та спеціальностей |
Особливості соціальних потреб населення |
Визначається формуванням структури мотиваційного ядра працівників організації, характером суспільних і виробничих відносин, напрямами взаємодії організацій роботодавців, найманих працівників та органів державного управління |
Розвиток законодавчої та нормативної бази |
Обумовлюється змінами у трудовому законодавстві, законодавстві про зайнятість населення, загальну середню, професійно-технічну та вищу освіту, в основах законодавства про загальнообов’язкове державне соціальне страхування |
Кадрова політика організацій-конкурентів |
Визначається формами і методами роботи з персоналом в організаціях-конкурентах. Вивчення здійснюється з метою розроблення власної стратегії поведінки, спрямованої на зміну кадрової політики, підвищення ефективності розвитку персоналу |
Серед зовнішніх факторів, що визначають напрями маркетингу персоналу, особливе місце посідає макроекономічна ситуація у країні. Саме від темпів зростання валового внутрішнього продукту, рівня інфляції, структурних змін у галузях економіки багато в чому залежить стратегія організації щодо розширення чи зменшення обсягів виробництва, а значить, і потреба в працівниках. Стійке економічне зростання обумовлює збільшення платоспроможного попиту населення. Це дає можливість підприємцям не тільки збільшити обсяги реалізації продукції, а й суттєво підвищити вимоги до якості робочої сили. У результаті пожвавлюється попит населення на освітні послуги, пом’якшується ситуація на ринку праці, зменшується рівень безробіття за одночасного збільшення зайнятості населення.
Розвиток техніки і технології обумовлюється помітними змінами характеру та змісту праці, його предметної напрямленості. Цей зовнішній фактор радикально змінює вимоги до рівня освітньої й професійної підготовки робочої сили, сприяє активізації роботи з розвитку персоналу. Фахівці служби управління персоналом організації повинні взаємодіяти у тісному контакті з працівниками технічних підрозділів, з тим щоб завчасно визначити вплив упровадження нової техніки і технології на потребу організації в персоналі, передбачити підготовку робітників і фахівців за новими професіями чи спеціальностями.
Політичні та соціально-психологічні фактори впливають на потребу підприємств у робочій силі і на розвиток персоналу через формування структури мотиваційного ядра працівників організації, що визначається насамперед характером суспільних та виробничих відносин. Ці відносини суттєво впливають на напрями взаємодії організацій роботодавців, найманих працівників і органів державного управління на забезпечення підприємств висококваліфікованою робочою силою.
Вплив такого зовнішнього фактору, як розвиток законодавчої та нормативної бази, передбачає внесення змін у трудове законодавство, законодавство про зайнятість населення, загальну середню, професійно-технічну та вищу освіту, в основи законодавства про загальнообов’язкове державне соціальне страхування і податкове законодавство, з тим щоб сприяти зниженню витрат роботодавців на робочу силу й на цій основі зробити для них вигідним залучення додаткових працівників, здійснення заходів з подальшого розвитку персоналу.
На визначення напрямів маркетингу персоналу організації відчутно впливає кадрова політика організацій-конкурентів. Посилення конкуренції на ринку вимагає від працівників служби управління персоналом умінь та навичок щодо запозичення передового досвіду роботи з кадрами серед організацій-конкурентів, прогнозування тенденцій кон’юнктури ринку, їх впливу на потребу у робочій силі, особливо на професійно-кваліфікаційну структуру персоналу.
Це дає змогу службі управління персоналом заздалегідь починати підбір нових висококваліфікованих працівників завдяки їхній вчасній підготовці в навчальних закладах, організації професійно-кваліфікаційного просування робітників та фахівців, плануванню їхньої трудової кар’єри. Таким чином, організація отримує значні конкурентні переваги на ринку, зможе вижити і досягнути своєї мети у довгостроковій перспективі.
Під внутрішніми факторами, що визначають напрями маркетингу персоналу організації, розуміють такі, котрі значною мірою піддаються управлінському впливу з боку організації [22]. Основні внутрішні фактори наведені у табл. 3.2.
Внутрішні фактори, що визначають напрями маркетингу персоналу, залежать насамперед від цілей організації, стратегії її розвитку та стратегії управління персоналом. Причому цілі і завдання організації формують стратегію маркетингу як у сфері виробництва та реалізації продукції (послуг), так і у сфері маркетингу персоналу. Чим конкретніші цілі, тим легше визначити потребу у робочій силі, розробити заходи щодо покриття цієї потреби та розвитку персоналу.
На визначення напрямів маркетингу персоналу суттєво впливають фінансові ресурси і потенціал персоналу самої організації. Залежно від наявних фінансових ресурсів можна встановити альтернативні чи компромісні варіанти у сфері планування потреби персоналу, її покриття, розробити заходи з управління розвитком працівників. Ефективність напрямів маркетингу персоналу залежить від координації діяльності керівників організації, працівників служби управління персоналом і відділу маркетингової служби.
Ще одне джерело зміни потреби організації в робочій силі — внутрішньоорганізаційна динаміка робочої сили — звільнення за власним бажанням, вихід на пенсію, декретні відпуски тощо [23]. Служба управління персоналом повинна відстежувати цю динаміку та приймати відповідні рішення з забезпечення потреби в персоналі, вжиття заходів щодо розвитку персоналу.
Урахування зовнішніх і внутрішніх факторів, що визначають напрями маркетингу персоналу організації, дають змогу розробити комплекс заходів з відбору та розвитку персоналу, визначити необхідний обсяг фінансових ресурсів, необхідних для досягнення зазначених цілей організації.
Таблиця 3.2