4. Разработка информационной модели

Под разработкой информационной модели предприятия в данном случае понимается моделирование и анализ всей информации, циркулирующей на предприятии. Создание таких моделей осуществляется на основе языков моделирования Чена и Беккера. Получаемые модели «сущность – связь» описывают объекты информационного поля организации и отношения между ними.

Диаграммы «сущность – связь». В подходе Чена используются следующие объекты моделирования и условные обозначения:

Сущность представляет совокупность экземпляров объектов с общими характеристиками. Один объект должен быть представлен только одной сущностью, которая должна быть уникальным образом обозначена. При этом имя сущности должно отражать совокупность (тип, класс, вид) объектов, но не отдельные экземпляры.

Сущности могут быть:

• независимые;

• зависимые;

• ассоциированные.

Отношение представляет собой связь между сущностями. Имя отношения должно быть глаголом или глагольным оборотом. Отношения могут быть:

• неограниченными (обязательными), то есть существующими до тех пор, пока существуют сущности,

• ограниченными (необязательными), то есть условными между сущностями,

• сущностно – ограниченными, то есть используемыми в тех случаях, когда сущности взаимозависимы.

Отношения могут быть:

• один к одному,

• один ко многим,

• многие ко многим.

Тип отношения определяется значениями связей, принадлежащих одному и тому же отношению.

Связи используются для идентификации требований, которые налагают сущности друг ко другу в рамках определенного отношения. Каждая связь соединяет сущность и отношение и может быть направлена только от отношения к сущности. Значение связи характеризует ее тип (значения могут быть «0 или 1», «0 или более», «1», «1 или более», «от 2 до 5»).

На рис. 27 представлены условные обозначения, применяемые при разработке диаграмм «сущность – связь» в подходе Чена.

На рис. 28 представлена диаграмма «сущность – связь», демонстрирующая отношения между объектами информационной системы нормативно-технической поддержки процессов проектирования и строительства.

Д иаграмма читается следующим образом. Каждый стандарт обладает уникальным шифром и названием. Стандарт регламентирует несколько областей деятельности. Одна область деятельности может регламентироваться несколькими стандартами. Стандарт регламентирует области деятельности в определенных регионах распространения. В одном регионе распространения может действовать несколько стандартов. При анализе информационной структуры организации так же используются диаграммы атрибутов, диаграммы конкретизации и другие инструменты. Анализ информационной структуры может быть осуществлен с применением различных методологических подходов.

5. Значение организационной культуры при проведении рбп- проектов

Как организационная структура, так и процессы управления могут регламентироваться как формально (организационно - распорядительными документами, стандартами предприятия, информационными схемами или моделями), так и неформально (неформальным разделением труда, коллективными установками и ценностями и прочее). При этом может произойти конфликт между требованиями официальных внутрифирменных документов и неформальными нормами организационной культуры. При организационно – управленческом анализе важно вскрыть действительное, а не декларативное положение вещей, а также реальные основания существующих организационной структуры и процессов управления. Для этого проводится анализ организационной культуры.

Под организационной культурой понимается совокупность межличностных ценностей, норм и стилей поведения, общения и реализации трудовых обязанностей, культурных и экономических приоритетов развития коллектива предприятия, неформальная социально-групповая структура коллектива и прочие социально – психологические характеристики персонала фирмы в их органичной взаимосвязи.

При анализе организационной культуры следует выяснить:

• Насколько сильна культура (по сравнению с формальной структурой и процессам);

• Поддерживает ли культура систему целей организации;

• Поддерживает ли культура формальную структуру и процессы организации;

• Основные элементы культуры (символы, истории, церемонии), выражающие ее;

• Динамику изменения внутрифирменных ценностей и стереотипов поведения.

Организационная культура – это феномен, заключающийся в том, что в организации негласно устанавливаются и выполняются особенные нормы, правила, ценности, «типичные» модели поведения. В сознании персонала организации они не присутствуют непосредственно. Организационная культура может фиксироваться в символах, знаках, корпоративном дизайне и т.д. Она имеет свою историю, вырастает из комплексных коллективных методов обучения. Организационная культура связана с механизмами реализации и сохранения определенных образов мышления и поведения и определяет, на наш взгляд, способность предприятия к изменениям.

Каждое изменение, нововведение начинается с того, что кто-то из членов организации (инициатор) высказывает идею об их необходимости. По мере осознания необходимости изменений в организации возникают различные точки зрения на целесообразность их проведения. В борьбе групп, содействующих изменениям и препятствующих им, происходит процесс реализации новшеств. Это взаимодействие различных точек зрения является очень важным для процесса организационного развития. Деятельность по организационному развитию означает проведение сознательных изменений, т.е. затрагивает процессы изменения организационной культуры предприятия. Культурные изменения означают с психологической точки зрения дестабилизацию и потерю стержня и стабильности.

Таким образом, главным вопросом при разработке механизма практической реализации изменений в производственных системах является вопрос об установлении равновесия между изменениями и стабильностью, т.е. установлении темпов изменений и выявление существенных факторов, определяющих успех практической реализации изменений. Руководители, осуществляющие реализацию изменений, должны уметь видеть состояние целей организации в динамике. Цель - это направление, а не пункт назначения, поэтому достижение цели предполагает постоянную готовность производственной системы к изменениям и реагирование на необходимость внутренних и внешних изменений. К изменениям необходимо привыкнуть. Основная роль в повышении эффективности функционирования производственных систем принадлежит механизму практической реализации организационных изменений.