2. Анализ и оценка трудового потенциала

ОРГАНИЗАЦИИ

Анализ трудового потенциала организации проводится с целью выявления резервов его использования и разработки целенаправленных мероприятий по их реализации. Анализ следует проводить по каждой из составляющих кадрового потенциала, а затем разрабатывается единый комплекс мероприятий, направленных на увеличение потенциала и повышение степени его использования. Для решения этой задачи необходимо:

1) определить требования к кадровому потенциалу;

2)определить кадровый потенциал и изучить достигнутый уровень развития отдельных его составляющих;

3) провести оценку кадрового потенциала и определить степень его соответствия требованиям рабочего места (должности);

4)изучить степень использования кадрового потенциала.

Требования к кадровому потенциалу определяются путем установления требований к каждому рабочему месту (должности) или укрупненно к группе однотипных рабочих мест (должностей), исходя из стоящих перед организацией задач.

Требования к рабочему месту (должности) – характеристики, которыми должен обладать работник, условия, которые он должен выполнять, занимая данное рабочее место или должность. Эти требования формируются при разработке должностной инструкции (описания должности), квалификационных характеристик и карт, карт компетенций и других документов.

Оценка кадрового потенциала организации осуществляется на основе сравнения его величины с требованиями к кадровому потенциалу. Оценка кадрового потенциала организации предполагает:

- выявление требований к занимаемой должности, к рабочему месту, к кадровому потенциалу каждого работника;

- определение возможностей работника (потенциала работника), занимающего это рабочее место;

- оценку степени соответствия потенциала работника (кадрового потенциала работника) требованиям рабочего места.

На основе определения потенциала каждого работника и оценки степени соответствия каждого работника требованиям рабочего места можно получить средние (среднезвешанные) по подразделению показатели потенциала. Анкета «Оценка потенциала работника», которую должен заполнять работник приведена на рис. 2

Рис. 2. Анкета «Оценка потенциала работника»

С целью изучения степени использования кадрового потенциала организации необходимо провести анализ количественного состава кадров руководителей и специалистов. Для решения этой задачи необходимо определить:

- укомплектованность кадрового состава в целом и по основным уровням и подразделениям аппарата управления;

- структуру кадрового состава с целью выявления избыточного состава работников и дефицита кадров по различным группам руководителей и специалистов;

- стабильность кадрового состава;

- интенсивность продвижения руководителей и специалистов в организации.

Следует также проанализировать:

- степень использования рабочего времени, выполняемую путем проведения фотографии и самофотографии рабочего дня, а также тематических наблюдений, осуществляемых экспертами за определенными работниками;

- равномерность загрузки работников в течение рабочего дня, недели, месяца и года;

- правильность использования квалификации работников, определяемой соотношением трудоемкости работ, выполняемых в соответствии с должностной инструкцией, и общей длительностью рабочего времени в день, неделю, месяц;

- распределение нагрузки в целом и в отдельные (пиковые) периоды различных категорий и групп работающих.

Итоговые результаты такого анализа позволят оценить правильность подбора работ в соответствии с квалификацией работника. Все это требует ведения учета времени выполнения работ, их содержания, сложности.