1.4 Механізм преміювання працівників підприємства

Преміювання покликане встановити зв'язок між винагородою і перевищенням встановленої норми продуктивності праці. Хоча заробітна плата також може успішно виконувати цю функцію, вона найчастіше має свої обмеження: або тимчасові (затримка зарплати), або матеріальні (обмежена розрядом). Тому така нагорода часто не співвідноситься одержувачем із виконаною роботою. Преміювання ж використовується як засіб мотивації на додаток до заробітної плати.

Для визначення ступеня ефективності системи преміювання, що діє на підприємстві, необхідно визначити співвідношення реально отриманого ефекту від використання певного методу преміювання і витрат на його проведення. Згідно з цим показником ефективною стає система матеріального стимулювання, що дає змогу одержати додатковий ефект, який перевищує за розмірами преміальні виплати. Критерій ефективності можна подати рівнянням

, (6)

де Пе  розмір економічного ефекту, одержаний унаслідок дії системи матеріального стимулювання,

 В_П  сума преміальних виплат персоналу підприємства.

Різниця між цими показниками являє собою додатковий абсолютний прибуток, одержаний унаслідок преміювання працівників. Розрахувати його можна за допомогою рівняння:

, (7)

де П _а  додатковий абсолютний прибуток підприємства, одержаний внаслідок дії системи преміювання. [11]

Для того, щоб система стимулюючого винагородження була ефективною, необхідно виконання двох основних вимог: проведення періодичної оцінки робіт, справедлива оцінка (службовці повинні відчувати, що їхня робота оцінюється так само справедливо, як і робота їхніх колег).

Ключове питання при розробці системи стимулюючого винагородження - система оцінки праці. Безумовно, що результати праці на деяких робочих місцях складніше оцінити, ніж на інших (наприклад, праця менеджера і праця продавця).

Ключове питання у вимірюванні виконаної роботи — ступінь довіри до адміністрації, що проводить цю оцінку. Службовці повинні відчувати пряму залежність між виконаною роботою і винагородою. Ця вимога особливо важлива при груповій роботі. Члени групи повинні відчувати, що результат групової роботи складається з індивідуальних внесків кожного.

Перевага індивідуальних систем стимулювання полягає в тому, що службовці можуть бачити безпосередні результати своєї праці. Це вносить елемент змагання в роботу персоналу. Проте загалом цей позитивний факт може мати негативні наслідки — погіршення стосунків у колективі, замкнутість, заздрість.

Система винагородження може бути:

• прямою (кожна одиниця продукції, зроблена понад норму, має ту саму фіксовану ціну),

• диференційованою (вища оплата виробів, зроблених понад норму; вища оплата всієї партії товару, якщо норма була перевиконана).

Перераховані форми стимулювання стосуються переважно “синіх комірців”. Для стимулювання управлінської праці і праці, не пов'язаної безпосередньо з виробництвом, застосовуються інші форми мотивації. Один із найбільш поширених видів стимулювання заснований на комісійних (відсотках). Не менш часто використовується така форма винагороди, як бонус. Премія видається одноразово за відмінну роботу — при цьому вона може видаватися за рекордну кількість зробленої продукції, або за відмінну якість продукції чи праці в цілому (для управлінців, наприклад).

Премія не обов'язково обчислюється у грошовій формі — це можуть бути призи, путівки. Небажано, щоб премія була гарантованою. У цьому випадку вона втрачає своє мотивуюче значення і розглядається службовцями як частина заробітної плати. Додаткова винагорода виплачується службовцям не тільки за зроблену продукцію або інтенсивну працю. Стимулюватися можуть раціоналізаторські пропозиції, спрямовані на економію яких-небудь ресурсів, зменшення витрат, оптимізацію роботи з клієнтом — тобто всі ті пропозиції, що у підсумку збільшують прибуток. Для оцінки цих пропозицій використовуються спеціальні комісії і комітети. [13]

Віднедавна у деяких компаніях стала практикуватися виплата премій, пов'язаних із довгостроковим результатом, що наступає через 3-5 років. Винагорода може здійснюватися через участь у прибутках і акціонуванні компанії. Ці форми “преміювання” звичайно використовуються для управлінського персоналу. Така форма, безумовно, вигідна насамперед для самої компанії, тому що змушує менеджерів працювати ефективніше на благо компанії — їхній прибуток безпосередньо пов'язаний із прибутком компанії. Компаніями використовується також така форма преміювання, як запас акцій, т.зв. “фантом” — звичайно якийсь запас акцій, отриманих працівником, відкладається і зберігається аж до виходу у відставку. При виході у відставку працівник може одержати або свої акції, або гроші, еквівалентні котування акцій. Цінність таких заощаджень полягає в тому, що працівник не вкладає «живі» гроші, а якщо акції знеціняться, то працівник не зазнає збитків.

Серед організаційних стимулів широко практикується преміальний фонд, розрахований на всіх співробітників компанії. Розмір цього фонду залежить від прибутку компанії за поточний рік. Подібна постановка проблеми мотивує службовців працювати дуже інтенсивно і розвиває почуття групової відповідальності. При розподілі нарахованої по підприємству загальної суми премії його колектив самостійно встановлює премію конкретному працівнику згідно його особистого внеску в загальний результат, який відображується в коефіцієнті трудової участі (КТУ):

, (8)

К_б  базовий коефіцієнт,

К_зб  значення показників, що збільшують коефіцієнт,

К_зн  значення показників, що зменшують коефіцієнт,

Отже, в даному розділі досліджено методологію впровадження системи мотивації трудової діяльності персоналу на підприємствах. Вивчено існуючі методи управління працею, адекватні ринковим умовам механізми спонукання до ефективної, новаторської праці, а також шляхи активізації людського фактора з метою оптимального використання трудового потенціалу.

Для досягнення відчутного економічного ефекту українським підприємствам слід впровадити такі складові системи мотивації праці:

поєднання елементів погодинної і відрядної систем оплати праці; встановлення розміру оплати праці залежно від рівня кваліфікації, якості роботи, стажу; встановлення надбавок, премій за безаварійну роботу, довгу експлуатацію машин; індивідуалізація оплати праці з урахуванням ініціативності, старанності працівника, дотримання ним правил техніки безпеки, поведінки на виробництві, а також з урахуванням складу сім'ї тощо.

РОЗДІЛ 2

ФАКТОРНИЙ АНАЛІЗ ВИРОБНИЧО-ГОСПОДАРСЬКОЇ ДІЯЛЬНОСТІ

Факторний аналіз – це поступовий перехід вихідної системи до кінцевої факторної системи, розкриття повного набору прямих, кількісно вимірювальних факторів, що роблять вплив на вимір результативного показника.

Таблиця 2.1

Вихідні дані для виконання завдання

Найменування показника, одиниця виміру	План	Факт		Відхилення
				∆	%	% - 100
Обсяг продукції (виторг від реалізації) у фактичних цінах, тис. грн.	3510		3860	350,00	101,00	1,00
Обсяг продукції при плановій структурі й планових цінах, тис. грн.	2890		3060	170,00	103,04	3,04
Обсяг продукції при фактичній структурі й за плановими цінами, тис. грн.	2880		3130	250,00	108,36	8,36
Собівартість продукції, тис. грн.	2410		2740	330,00	104,00	4,00
Матеріальні витрати, тис. грн.	1070		1250	180,00	118,18	18,18
Матеріальні витрати за планом, перелічені на фактичний випуск продукції, тис. грн.	1030		1245	215,00	120,05	120,05
Матеріальні витрати по планових нормах і планових цінах на фактичний випуск продукції, тис. грн.	1060		1250	190,00	117,63	17,63
Матеріальні витрати фактично за плановими цінами, тис. грн.	1055		1265	210,00	119,53	19,53
Фонд оплати праці, тис. грн.	780		900	120,00	115,00	15,00
Амортизація, тис. грн.	310		350	40,00	104,57	4,57
Інші витрати, тис. грн.	240		250	10,00	101,00	1,00
Середньорічна вартість основних фондів, тис. грн.	3400		3700	300,00	108,57	8,57
Середньорічна вартість активної частини основних фондів, тис. грн.	2080		2380	300,00	114,29	14,29
Середньорічна вартість діючого встаткування, тис. грн.	960		1080	120,00	106,32	6,32
Кількість відпрацьованих машино-змін	11209,4		12100,5	891,10	105,84	5,84
Коефіцієнт змінності	2,02		2,01	-0,01	99,05	-0,95
Коефіцієнт завантаженості встаткування в плині зміни	0,58		0,54	-0,04	94,12	-5,88
Середньооблікова чисельність працівників, чіл.	108		115	7,00	123,64	23,64
Загальне число відпрацьованих людино-днів працівниками	28040		31625	3585,00	112,35	12,35
Загальне число відпрацьованих людино-годин працівниками	216700		243587	26887,0	112,34	12,34

Завдання 1. Дати оцінку використання робочого часу працівниками підприємства по основному виді діяльності за звітний період. Визначити вплив середньооблікової чисельності працівників, середньої кількості днів, відпрацьованих одним працівником і середньої тривалості робочого дня на зміну в загальній кількості відпрацьованих людино-годин. Зробити висновки.

Таблиця 2.2

Показники	Ум. позн.	План	Факт	Відхилення, +/-	Вплив
					Абсолют.	Пит.вага, %
Загальна кількість відпрацьованих людино-годин працівниками	у	216700	243587	26887,00000	∆ух	100,00
Чисельність працівників	x1	108,00	115,00	7,00000	29670,00	107,46
Тривалість робочого дня	x2	7,50000	7,49998	-0,00002	-0,50575	-0,00188
D, днів	х3	260,00	257,00	-3,00000	-2811,49	-10,36

Загальна кількість відпрацьованих людино-годин працівниками = Середня чисельність працівників * Тривалість робочого дня * Середня кількість днів, відпрацьованих одним працівником. Таким чином, застосовуємо мультиплікативну модель факторних систем:

у = x₁ x₂ x₃ (2.1)

Висновок: Збільшення середньооблікової чисельності працівників проти планової на 1 чол. привело до збільшення відпрацьованого часу на 29670 людино-годин. Тривалість робочого дня знизилась, що вплинуло на зміну в загальній кількості відпрацьованих людино-годин. Зменшення кількості днів, відпрацьованих одним працівником у середньому, за досліджуваний період на 1 день привело до зменшення фактичного фонду робочого часу на 2811 людино-годин.

Завдання 2. Провести аналіз зміни обсягу продукції під дією зміни чисельності працівників, середнього числа днів, відпрацьованих одним працівником і середнього динного виробітку один працівника.

Таблиця 2.3

Показники	Ум. позн.	План	Факт	Відхи- лення	Вплив
					абсолют.	пит. вага, %
Обсяг продукції, тис. грн.	у	3510,00	3860,00	350,00000	Δух	100,00
Чисельність працівників	x1	108,00	115,00	7,00000	493,91	134,36
D, днів	x2	260,00	257,00	-3,00000	-46,49	-12,91
Тривалість робочого дня	хз	7,50000	7,49998	-0,00002	-0,00826	-0,00230
ГВ	x4	0,017	0,016	-0,00034	-84,41	-23,45

Обсяг продукції = Середня чисельність працівників * Середня кількість днів, відпрацьованих одним працівником * Середньогодинний виробіток * Тривалість робочого дня. Таким чином, застосовуємо мультиплікативну модель факторних систем:

у = x₁ x₂ x₃ х₄ (2.2)

Висновок: обсяг продукції виріс на 350 тис. грн. за рахунок позитивного впливу трудових факторів. Ріст чисельності робітників з 108 до 115 чоловіків привів до збільшення обсягу продукції на 493,91 грн. або 134,36%. Значний вплив на виторг від реалізації продукції – 23,45% зробило зменшення середньогодинного виробітку на одного робітника (на 0,00034 люд.-год.). Зменшення кількості днів, відпрацьованих одним робітником у середньому за досліджуваний період на 3 дні привело до зниження обсягу продукції на 46,49 грн.

Завдання 3. Визначити вплив використання робочого часу й середньої годинної оплати праці на середньорічну заробітну плату працівника.

Таблиця 2.4

Показники	Умов.	План	Факт	Відхи лення	Вплив
	позн.				абсолют.	п.вага, %
РЗП, тис. грн.	у	7,15	7,34	0,19	Δух	100,00
ФРЧ, год.	x1	1880,00	1857,50	-22,50400	-0,08	-94,71
ГЗП, тис. грн./год.	x2	0,00357	0,00366	0,00009	0,16993	194,71380

Середньорічна з/п працівника (РЗП) = ФОП / Середньооблікова чисельність робітників = ФРЧ * ГЗП

Таким чином, застосовуємо мультиплікативну модель факторних систем:

у = x₁ x₂ (2.3)

Висновок: Значний вплив 194,71%, на збільшення середньорічної заробітної плати працівника робить ріст його середньогодинної оплати праці. Негативний вплив має зменшення фонду робочого часу на 22,5 годин, що призвело до зменшення середньорічної заробітної плати працівника на 0,08 годин.

Завдання 4. Визначити вплив на зміну заробітної плати зміни трудомісткості робіт.

Таблиця 2.5

Показники	Ум. позн.	План	Факт	Відхи	Вплив
				Лення	абсолют.	пит.вага, %
ГЗП, тис. грн./год.	у	0,00357	0,00366	0,00009	Δух	100
ФОП, тис. грн.	x1	780	900	120,00	115,00	15,00
Обсяг продукції, тис. грн.	x2	3510,00	3860,00	350	-0,000373005	-473,67
Те	х3	59,5	60,79	1,2896465	-0,000077	-85,556

Годинна заробітна плата (ГЗП) = ФОП/ Фонд робочого часу (ФРЧ) = ФОП/ (Обсяг продукції * Трудомісткість)

Таким чином, застосовуємо кратну модель факторних систем:

(2.4)

Висновок: середньогодинна оплата праці збільшилась протягом аналізованого періоду на 0,09 грн./год., що було викликано впливом трьох факторів. Відбулося збільшення обсягу продукції з 3510 до 3960 тис. грн., що зменшило середньогодинну оплату праці на 0,4 грн. або 473,67%, трудомісткість збільшилася на 1,29, що вплинуло на скорочення середньогодинної оплати праці на 85,56%. Позитивне вплив зробив факт збільшення фонду оплати праці з 780 тис.грн до 820 тис.грн, що викликало збільшення середньогодинної оплати праці на 0,6 грн.

Завдання 5. Проаналізувати динаміку трудомісткості продукції в порівнянні з попереднім періодом. Визначити вплив зміни трудомісткості продукції на продуктивність праці працівників основного виробництва.

Таблиця 2.6

Показники	Ум. позн.	План	Факт	Відхилення	Вплив
					абсолют.	пит.вага, %
ПП	у	32,7273	31,68	-1,047273	Δух	100
ФРЧ, час	x1	1880,00	1857,50	-22,50400	-0,08	-94,71
Те	x2	59,5	60,79	1,289646	-0,685306	65,482323

Продуктивність праці (ПП) = Обсяг продукції /Середньооблікова чисельність працівників = ФРЧ/Te

Таким чином, застосовуємо кратну модель факторних систем:

(2.5)

Висновок: річна продуктивність праці скоротилась на 1,05 тис. грн. на людину. Це відбулося завдяки збільшенню трудомісткості праці на 1,29, що привело до скорочення продуктивності праці на 0,68 або 65,48%. Фактором, що має негативний вплив на продуктивність праці виступає зменшення числа відпрацьованих годин одним працівником у рік з 1880 до 1857,5, це привело до зниження продуктивності на 0,08 тис. грн. або на 94,71%.

Завдання 12. Визначити вплив середньооблікової чисельності персоналу й середньорічної заробітної плати 1 працівника на зміну фонду оплати праці.

Таблиця 2.7

Показ Ники	Ум. позн.	План	Факт	Відхилення	Вплив
					абсолют.	пит. вага, %
ФОП, тис. грн.	у	780	900	120,00	Δух	100
Чисельність персоналу	x1	108,00	115,00	7,00	109,09	90,909
ЗП, тис. грн.	x2	7,2727	7,36	0,09	10,91	9,0909

Фонд оплати праці = Середня зарплата одного працівника* Середньооблікова чисельність персоналу.

Застосовуємо мультиплікативну модель виду:

y = x₁*x₂ (2.6)

Висновок: проведений аналіз показав, що фонд оплати праці в значній мірі залежить від середньооблікової чисельності персоналу – 90,91% і тільки на 9,09% від середньорічної зарплати одного працівника. При збільшенні середньооблікової чисельності персоналу на 1 чоловіка ФОП збільшився на 109,09 тис. грн., а при збільшенні середньорічної зарплати одного працівника на 0,09 тис. грн. фонд оплати праці збільшився на 10,91 тис. грн.

Отже, в 2 розділі було проведено оцінку факторів виробничо – господарської діяльності і виявлено вплив одного показника на інший. В таблиці 2.8 маємо показники, по яких був проведений аналіз, зміну даних показників та причини цих змін.

Таблиця 2.8

№ з/п	Показники	Зміна показників	Причини цих змін
1	Загальна кількість відпрацьованих людино-годин	Збільшилася	1)збільшення середньооблікової чисельності працівників; 2)зменшення кількості днів, відпрацьованих одним працівником.
2	Середньорічна заробітна плата	Збільшилася	1) збільшення середньогодинної оплати праці; 2) зменшення загального числа відпрацьованих людино-годин працівниками.
3	Погодинна заробітна плата	Збільшилася	1) ріст трудомісткості; 2) збільшення фонду оплати праці; 3) збільшення обсягу продукції.
4	Продуктивність праці	Зменшилась	1) зростання відпрацьованої кількості годин працівником у рік; 2) збільшення трудомісткості.
5	Фонд оплати праці	Збільшився	1) збільшення середньооблікової чисельності персоналу; 2) збільшення середньої зарплати на одного працівника.

Проведений аналіз показав, що спостерігається тенденція росту усіх показників, крім продуктивності праці. Отже, можна стверджувати, що загалом підприємство функціонує стабільно.

РОЗДІЛ 3

АНАЛІЗ ФІНАНСОВОЇ ЗВІТНОСТІ ПІДПРИЄМСТВА

3.1. Оцінка майнового положення

Для оцінки й аналізу майнового положення підприємства використовуються дані таблиці 2.1. Будуємо аналітичний баланс, а відсутні показники позначаємо прочерками. Знаходимо абсолютні та відносні відхилення. Отримана таблиця представлена у додатку А.

3.1.1. Вертикальний аналіз балансу

Вертикальний аналіз показників аналітичного балансу (Додаток А) показує, що найбільша питома вага в структурі активів підприємства мають необоротні активи: 72,99 на початок звітного року й 69,16% на кінець. Тобто на кінець звітного періоду необоротні активи зменшились на 293 тис. грн. Це вплинуло на зміну інших показників балансу. Стосовно основних засобів можна стверджувати, що їх питома вага в структурі 1-го розділу балансу за досліджуваний період скоротилась на 3,27% (тобто на 270 тис. грн.), а знос скоротився на 30 тис. грн. Частка виробничих запасів у структурі 2-го розділу збільшилась на 0,77%, що становить 200 тис. грн., а незавершене виробництво зменшилось на 0,1233%, яке склало 5 тис. грн. Частка готової продукції зменшилась на 0,041%, товари – на 0,075%. Частка довгострокової дебіторської заборгованості зменшилася на 0,142%. Питома вага коштів в національній валюті у структурі активів зменшилась на 2,705%, що говорить про поганий рівень організації кредитно-розрахункових відносин.

У структурі пасиву велика частка власного капіталу, що розцінюється позитивно. На початок періоду 56,5%, на кінець – 59%. В абсолютному вираженні власний капітал зменшився на 0,86%. Найбільший приріст був досягнутий у величині статутного капіталу на 39,52% на початок звітного періоду і на 42,24% на кінець звітного періоду. Приріст був досягнутий у величині довгострокових зобов'язань на 21,67% на початок року та 22,69% на кінець року. Це оцінюється позитивно й підтверджує зростаючу кредитоспроможність підприємства.

3.1.2.Горизонтальний аналіз балансу

На основі даних бухгалтерського балансу (табл. 3.1) можна зробити наступні висновки:

1) загальна вартість майна підприємства склала 4828 тис. грн. і збільшилася на 691 тис. грн. або на 14,3%, що свідчить про ріст господарської діяльності;

2) збільшення вартості майна на 691 тис. грн. супроводжувалося внутрішніми змінами в активі: при значному зменшенні вартості необоротних активів на 293 тис. грн. або на 3,83% відбулося різке збільшення оборотних (мобільних) засобів на 398 тис. грн. Їхня питома вага в загальній вартості майна склала 27,01%;

3) майже зі всіх груп оборотних активів спостерігається збільшення по статтях:

- запаси – 200 тис. грн;

- незавершене виробництво – 5 тис. грн;

- готова продукція – 2 тис.грн;

Проте обсяг товарів скоротився на 2 тис.грн., тобто на 0,075%.

4) збільшення вартості майна обумовлено, головним чином, збільшенням власних засобів підприємства. Власний капітал збільшився на 366 тис. грн. або на 12,7%. Паралельно із цим відбулося збільшення довгострокових зобов'язань на 206 тис. грн. та зменшення короткострокових на 1 тис. грн., тобто присутні інвестиції у виробництво: відбулося збільшення незавершеного будівництва.

Список використаної літератури

1. Кодекс законів про працю України. – К.: Юрінком Інтер, 1999.

2. Афонин А.С.  Основы мотивации труда: организационно-экономические аспекты: Учебное пособие. – К.: МЗУУП. – 1994. – 304 с.

3. Скударь Г.М. Управление конкурентоспособностью крупного акционерного общества: проблемы и решения.  К.: Наук. думка, 1999.  496 с.

4. Мотивация к труду в условиях перехода к рынку / Г.М. Скударь, В.А. Панков, А.Л. Еськов и др.  Киев: Техника, 1995.  114 с.

5. Економіка підприємства: Підручник / За заг. ред. С.Ф. Покропивного.  К.: КНЕУ, 2000.  С. 274 – 403.

6. Зайцев Ю. Умови відновлення мотиваційної природи заробітної плати в перехідній економіці Украйни // Економіка України.  2002.  № 8.

7. Єськов О. Мотивація і стимулювання праці // Економіка України. - 2001.- №2

8. Дмитренко Г. Нові інструменти мотивації // Економіка України. - 1993. - № 5.

9. Куликов Г. Підвищення реальної заробітної плати як провідний фактор мотивації праці в перехідній економіці України // Украйна: аспекти праці.  2002. - № 6.

10. Лагутін В. Реформа оплати праці стимулюючого типу: необхідність і перспективи // Украйна: аспекти праці.  2000.  № 7.

11. Димлюк Н. Мотивація і поведінка людини в сфері праці // Україна: аспекти праці.  1997.  № 3-4.

12. Красноносова О.М. Проблеми матеріального стимулювання персоналу промислових підприємств // Фінанси України.  2002.  № 10.

13. Рябоконь В.П. Адаптація системи мотивації праці до умов ринку // Фінанси України.  2001.  № 5.

14. Кравчук І.І. Фактори матеріальної мотивації як необхідна передумова економічного зростання // Фінанси України.  2000.  № 5.