2. Адаптация и мотивация сотрудников фирмы

Адаптация – важный и многоступенчатый процесс сопровождения вхождения «новичка» в должность. И чтобы она была успешной, необходимо участие в этом процессе многих служб и сотрудников компании – HR-специалиста, линейного руководителя, куратора или наставника, коллег по работе.⁹

Если бы можно было проранжировать методы адаптации по эффективности, то особенно выделить можно стажировку и наставничество. Стажировка – это тот период, который дает возможность будущему сотруднику увидеть «изнутри» свое рабочее место, познакомиться с функционалом, оценить свои возможности и в итоге принять окончательное решение.¹⁰

Наставник или куратор – одна из значимых фигур в процессе адаптации. Задача наставника - ускорить становление сотрудника и развить его способности к самостоятельному и качественному выполнению задач.

Наставник - это человек, который может не только рассказать новичку о том, что ему предстоит делать на рабочем месте, но и показать, как это надо делать.

Система наставничества снимает многие опасения новичка и дает возможность чувствовать себя более уверенно, т.к. он может получить ответы на все возникающие вопросы от более компетентного и опытного сотрудника, что в итоге приводит к быстрому усвоению функциональных обязанностей и развитию позитивного отношения к работе.

Адаптация работника на рабочем месте - важный момент, который может вызвать у новичка сложности, затруднения, проблемы.

Причинами затруднений могут быть:

• недостаток или несвоевременность получения необходимой информации,

• позволяющей сориентироваться в новой ситуации и найти правильное

решение;

• отсутствие необходимого профессионального опыта и квалификации;

• недостаточное представление о нормах профессионального поведения и

• неумение презентовать себя как специалиста;

• необходимость формировать определенное позитивное мнение окружающих о себе, постоянное пребывание в зоне оценивания.

На начальном этапе главная поддержка и помощь состоит в снятии тревожности, формировании позитивной установки на преодоление трудностей, развитии чувства востребованности и социальной защищенности.

Доброжелательный, искренний коллектив, главный гарант  быстрой адаптации и эффективного начала рабочей деятельности нового сотрудника

Помимо этого, в некоторых организациях, есть такая должность как инструктор производственного обучения, который помогает новому сотруднику освоить рабочую специальность, новые профессиональные функции и обязанности, решает возникшие проблемы, и, если нужно, будет помогать всю смену.¹¹

А также, нередко, за каждым "новичком" на первых порах закреплен наставник, напрямую заинтересованный в результате своего труда.

Все это способствует быстрому привыканию к новому рабочему ритму и режиму труда, установлению оптимальной работоспособности.

Мотивация персонала

Для многих сотрудников крупных консалтинговых компаний, особенно западных, главным стимулом в работе является получение и поддержание солидного статуса.¹² Зарплата отходит на второй план. Поэтому игра в амбиции с постоянным напоминанием об исключительности данного корпоративного сообщества и угрозе быть изгнанным дает хороший эффект. Система грейдов, действующая здесь по принципу «расти или уходи», заставляет сотрудника активно участвовать в проектах, зарабатывать положительные отзывы руководителей и двигаться по карьерной лестнице. Новая позиция обеспечивает новый уровень зарплаты, более интересную работу и новый статус.¹³ Откровенно халтурить при такой системе трудно, поскольку проектные команды меняются, и несколько негативных отзывов вынуждают человека искать другое место. Правда, в условиях экономии на проектных командах и, как результат, постоянных переработок заставить сотрудника не просто работать, а профессионально развиваться весьма затруднительно. В небольших компаниях где карьерный рост ограничен, акценты смещаются в сторону зарплат и премий. Но во многих случаях премия – это инструмент не столько поощрения, сколько удержания (чтобы не уволился). Для развития требуются регулярные «встряска»: участие в приличных конференциях, форумах, круглых столах, написание неболтливых статей, книг и т.п.

Выбирая оптимальный способ мотивации, имеет смысл учесть и, как ни странно, пол сотрудников. В ходе изучения специфики женских коллективов, был выявлен ряд особенностей мотивации сотрудников мужского и женского пола (Приложение 2).¹⁴

Прежде, чем задумываться о мотивации, необходимо ввести регламенты, стандарты компании и убедиться в том, что сотрудник в принципе их соблюдает. Далее, нужно делать так, как учат на тренингах по мотивации. Нельзя забывать правила:

• Выполняется только то, что контролируется;

• За что платим (в широком смысле этого слова), то и получаем.

Компания должна развиваться быстрее, чем ее сотрудники. Тогда им будет интересно работать в ней. И нет необходимости из мотивации делать очередную панацею. Во главе должны стоять бизнес-процессы компании, понятные каждому сотруднику.